採用コストを抑えたい!コスパが高い「リファラル採用」のメリット・デメリット&事例

コストダウン
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求人サイトに広告掲載したものの、さっぱり手応えがなく、「あんなに広告費をかけたのに、まだ採用できないの?」という現場や上司からの厳しい視線に悩む人事担当者もいるのでは。できるだけ低コストで欲しい人材を集められる、そんなコストパフォーマンス(コスパ)の高い採用方法はないのでしょうか。

抑えておきたい リファラル採用の基本

ハローワークや自社サイトへの求人掲載、SNSを利用したダイレクトリクルーティングなども低コストでできる採用手法ですが、今回は「リファラル採用」にフォーカスしてみましょう。

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コネ採用とどう違うの?

そもそも、「リファラル採用」とは、自社の社員から知人や友人を紹介・推薦してもらう採用方法のこと。昔からある「縁故(コネ)採用」も社員の紹介によるものですが、両者には決定的な違いがあります。それは、リファラル採用の場合、無条件に採用が決まるわけではなく、紹介後はきちんと選考プロセスを踏んでから合否が決まるという点です。

リファラル採用のメリットは?

紹介してくれた社員に対していくらか報酬を支払うケースが多いものの、求人広告費や人材紹介会社に支払う成果報酬等に比べれば、1人当たりの採用費をぐっと抑えることができます。また、紹介者から会社の実情を聞いたうえでの応募が多いため、入社後のミスマッチによる離職率も通常の応募者より低くなります。入社後の定着率も考えると、非常にコスパの高い採用方法といえるでしょう。

リファラル採用のデメリットは?

例えば友人が不採用になってしまった場合、紹介した社員が不満を抱く可能性もあるでしょう。入社後に友人同士の関係が悪化してしまう、片方が退職して残った社員のモチベーションが下がってしまうなど、予想外のトラブルに発展してしまう可能性も。また、求人サイトや人材紹介会社であれば、多くの業務をお任せすることもできますが、導入から運用まで全て社内でやらなければいけないという手間の増加もあります。

リファラル採用の国内成功事例

米国ではすでに主流となっているリファラル採用ですが、国内の成功例をいくつか挙げてみましょう。

  • メルカリ

メルカリは、2013年の創設以来わずか5年で社員数を1000名規模まで拡大していますが、リファラル採用が採用全体の5~6割を占めており、全社員が採用に関わっています。「採用会食」は全額会社負担で、会食報告も事後に3行のメールでOKなど、社員が気軽にリファラル採用の活動を行えるような環境を整えています。

  • すかいらーくホールディングス

“MyRefer”という社員紹介促進ツールを使用し、リファラル採用を促進しています。通常の紹介以外に、元社員の再雇用も「リファラル採用」ととらえて積極的に推進。会社の良さを再認識してから入社するため、入社後の定着率が良いという声も。

  • サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、入社後のマッチング率を上げるためにリファラル採用を開始しました。リファラル採用への社員の関心を高めるべく、社員向けに求人募集に関するメールを毎週送信。実際に紹介した人と入社した人との対談を社内報に掲載したり、専属の担当者を配置したりと、リファラル採用を会社の文化として根付かせるための施策を推進しています。人事担当者自ら応募者のもとに出向いて面談を行うなどの積極的な採用活動が功を奏し、近年はリファラル採用の応募者も増加傾向にあるようです。

日本でも、リファラル採用は徐々に根付きつつあります。これらの成功事例にならい、今後もリファラル採用を導入する国内企業は増加していくでしょう。

リファラル採用を導入する際の留意点

では、いざリファラル採用を導入することになった場合、気をつけなければならないことは何でしょうか。

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リファラル採用導入に向けた社内の制度づくり

社内の制度づくりとして、例えば以下のような取り組みが必要になってくるでしょう。

  • リファラル採用を促進するため、紹介してくれた社員に対して報酬(インセンティブ)を支払うことを仕組み化する(支払い方法等を決める)
  • 人事側と社員との認識違いによるトラブル予防のため、リファラル採用に関する前提やルールを決め、事前に社員に開示する(面談の際の飲食費は処理できるのか、注意事項として紹介する人材に伝えておくべきことはあるか、など)
  • 欲しい人材像・採用基準を具体化し、社員に周知する
  • 紹介者がスムーズに会社を紹介できるようなリーフレットを用意する
  • 人事や募集部署の代表者など、困ったときの問い合わせ先を用意する

社員が自社に魅力を感じていることが大事

また、「うちの会社に興味ない?」と誘うからには、相手の心を転職へと突き動かすくらいの魅力的なアピールをしなくてはいけません。当然ながら、社員自身が自社に大きな魅力を感じていなければ、リファラル採用は成立しないでしょう。社内で自社の魅力や経営ビジョンを再確認し、「友人・知人に紹介したい」と社員に思ってもらうことが大切です。

まとめ

リファラル採用は、低コストで自社にマッチする人材を採用しやすい有効な採用手法です。しかし、何の準備もなしに導入しても、結局「誰も紹介してくれない……」と失敗に終わってしまいます。導入前の準備をしっかり行い、導入後も随時運用方法のチューニングを行っていくことが重要でしょう。