自社には特別な福利厚生制度がないからと、ほとんどアピールしない採用担当者がいます。しかし、ほとんどの求職者が福利厚生を気にするもの。特徴的な制度がなくても、伝え方を工夫することで随分印象は変わるものです。今回は福利厚生制度に焦点を当てて、求職者への上手なアピール方法を探っていきます。
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育児休業制度や介護休業制度、短時間勤務制度などの制定は、法で義務付けられています。しかし、義務なのだからあえて書く必要はない……ということではありません。
法律で義務付けられていることを知らない求職者も多いでしょう。また、法定の範囲内であっても、これらの制度を福利厚生制度として明記している企業が多いのです。書いていない場合、「この企業は育休や介護休業が取れないのでは？」「制度上はあっても、現実的には制度利用を推奨していないのでは？」などと誤解される可能性もあります。
また、条件を満たしている場合、社会保険や雇用保険も法で義務付けられているため、「あって当然」と考える人事担当者も多いはず。しかし、これも「社会保険完備」としっかり書いておきましょう。例えば、美容業界や建設業界の一部では社会保険に加入していないケースも。そういった状態から脱したいと考えている求職者がいれば、検討対象から外される恐れがあります。
なお、
といったことも福利厚生になるので、一度棚卸ししてみましょう。
中小企業は大企業に比べて福利厚生制度が整っていない可能性が高いことは求職者も予想しているでしょう。しかし、同じ内容でも、次のように表現を工夫して前向きさをアピールできれば、求職者の受け取る印象は違ってくるはずです。参考にしてみてください。
（伝え方の例）
「社員数が少なく、該当者がいないためまだ取得者はいませんが、今後対象となる社員が出てきた場合には、当然会社としては対応いたします。アットホームな雰囲気で、個別の相談にものりやすいので、その都度一緒に考えていきたいと思っています。」
（伝え方の例）
「現在、福利厚生制度の整備に本格的に取り組もうとしているタイミングです。例えば、●●や●●の導入を検討中です（※）。アイデアがあれば積極的に取り入れていきたいので、どんどんご提案ください。ぜひ、一緒に会社を成長させていきましょう。」
※導入を検討している制度があり、実現可能性が高ければ具体的に言及しましょう
既存の社員のためにも、アピールポイントを増やすためにも、福利厚生制度をもう少し充実させたい……と考えている人事担当者もいるでしょう。しかし、ネックになるのはコストです。限られた予算内で、気軽に取り入れられる福利厚生制度をご紹介しましょう。
一定の勤続年数ごとに付与されるリフレッシュ休暇や、配偶者の誕生日や子どもの行事、家族が病気の際の看護などに使える休暇を用意する企業は増えています。なかには、「失恋休暇」などのユニーク休暇制度を設けているところも。目を引く休暇制度をつくるのも、インパクトがあっていいかもしれません。
この場合も、費用は工夫により抑えられます。例えばお茶コーナーなら、自動販売機は無料で設置できることが多く、見積もっておきたいのは電気代程度。なお、定価との差額を会社が負担することで、社員が通常より安く購入できるようにすることも可能です。マッサージチェアに関しても、購入した後は電気代のみで済みます。
部活動や社員同士のランチ会などに対して、補助金を交付するのもいいでしょう。無理ない範囲で上限額を決めれば企業の負担も限定的で、社員同士の親睦を図るのにも有効です。
他にも、多数のサービスの中から、社員たちが好きなサービスを選べる「ベネフィット・ステーション」や「福利厚生倶楽部」、1品100円から総菜が食べられる「オフィスおかん」など、専門の福利厚生代行業者を利用する方法もあります。中小企業も利用しやすい料金体系になっているため、検討してみてはいかがでしょうか。ただし、「福利厚生費」は非課税の範囲や条件が福利厚生の種類によって細かく決められています。導入の際は税理士に確認することをおすすめします。
求職者は「福利厚生制度を利用したい」と思っているだけではなく、「社員を大事にする会社で働きたい」と思っていることが多いはず。「あって当然」と思うものも含めて、できるだけ福利厚生制度はしっかりアピールすることが大切です。また、求職者からの印象アップのために、新たな福利厚生制度の導入を検討するのもいいでしょう。費用面が気になるかもしれませんが、低コストで済む福利厚生サービスもあります。
とはいえ、多忙な人事は新規の福利厚生制度の導入どころか、求人原稿のブラッシュアップにすら手が回らないというケースもあるのではないでしょうか。そういった場合は、求職者視点で求人原稿の提案をしてくれるような求人サービスを利用するのもおすすめです。
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