同一労働同一賃金は正規雇用と非正規雇用の処遇に関する格差是正を目的とし、雇用形態の違いだけを理由とする処遇の差別を禁止するものです。
多くの企業で職能給が採用される日本では賃金が職務に紐づいておらず、部分的には同じ仕事をしていても、責任の範囲や異動の可能性など雇用形態によって異なるのが通常です。
「同一労働」の同一とは何が同一であることを指すのか、処遇にどれくらいの差があれば「不合理」と見なされるのかは、企業それぞれが採用する雇用形態と職務設計によって個別具体的なものになります。
この記事では厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」をもとに、同一労働同一賃金の理解を深められる基本的な内容を解説します。
同一労働同一賃金とは？基本を押さえよう！
同一労働同一賃金の具体的な内容と対応すべき事をチェック
同一労働同一賃金のメリット/デメリット
同一労働同一賃金に違反した時の罰則について
まとめ
ガイドラインでは、同一労働同一賃金の目的と3つのポイントが示されています。
【見直しの目的】
同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。
【改正のポイント】
1. 不合理な待遇差の禁止
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3. 裁判外紛争解決手続（行政ADR）※の整備
「1.不合理な待遇差の禁止」が同一労働同一賃金の根幹となる「待遇差」の内容を規定する部分です。
「2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」は雇入れ時や労働者から求められた場合に待遇の違いについて説明しなければならない内容を規定しています。
「3裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備」は、ガイドラインで想定していないケースで事業主と非正規雇用労働者が対立した場合の仲裁窓口に関するものです。
※事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと
ガイドラインのなかで、非正規雇用労働者の職務が正社員と同一かどうかを判断する要素として以下の3つがあげられています。
①【職務内容】＝『業務の内容』＋『責任の程度』
従事している業務（職種）とその業務に伴う責任の重さを総合したものが職務内容です。
その職務のなかで不可欠なものや業績や評価に影響の大きいもの、職務全体に占める時間や頻度が多いものが業務に該当します。
扱う金額や管理する部下の人数に対する決裁権限、緊急時に求められる対応、ノルマ等成果への期待度が責任の程度を判断する基準となります。
②【職務内容・配置の変更範囲】＝（人材活用の仕組み・運用など）
転勤や人事異動、昇進などの有無や範囲が実質的に同じであるかどうかを比較します。
③【その他の事情】
職務の成果・能力・経験、合理的な労働慣行、労使交渉の経緯など。
| 上の3つの要素に対して、正社員と非正規雇用労働者の①と②が実質的に同じであれば、異なる処遇を行うことは禁止されます（均等待遇）。①と②が異なる場合は、③も考慮した上で非正規雇用労働者に対して合理的な説明ができない（不合理な）待遇差をつけることが禁止されます（均衡待遇）。 |
同一労働同一賃金は雇用制度をめぐって戦後から議論されてきたテーマです。1960年代に職能給制度が日本に定着したことで一旦影を潜めましたが、2000年代に入ると非正規雇用の拡大にともない、待遇の格差が社会問題として浮上します。
政権交代のあった2009年の衆議院選挙で野党のマニフェストに同一労働同一賃金が掲げられるなど、正規・非正規雇用の収入格差が広く認識されるようになりました。
2016年安倍政権下で閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」のなかに「同一労働同一賃金の実現」が明記されて以降、2018年に成立した働き方改革関連法の第3の柱として「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」に関連する法改正※が行われ、2020年4月に大企業、2021年4月に中小企業という順番で施行に至っています。
※パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正
事業主側の同一労働同一賃金への対応として、非正規雇用労働者（短時間・有期雇用労働者）を直接雇用しているかどうか、不合理な待遇差がないかどうかを確認する必要があります。
正社員と非正規雇用労働者の待遇差がある場合に対して、改正のポイントにあげられた「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」への対応が必要であり、さらに、紛争に発展するようなケースがあれば「裁判外紛争解決手続（行政ADR）」で解決を図ることになります。
同一労働同一賃金の「同一賃金」の部分は同一の待遇をしなければならないということです。ガイドラインで定められる待遇には基本給（昇給を含む）、賞与、各種手当、福利厚生があげられています。
事業主側はこれらの待遇に正社員と非正規雇用労働者で違いがあるかどうかを精査し、違いがある場合は合理的な説明がつくかどうか、説明できなければ待遇の改善を行う、または、改善計画を作成することが求められます。
■基本給
ガイドラインでは基本給について、「①労働者の能力又は経験に応じて支給するもの」「②労働者の業績又は成果に応じて支給するもの」「③労働者の勤続年数に応じて支給するもの」の3つに分類しています。
それぞれのケースについてガイドラインのなかで（問題となる例）と（問題とならない例）が示されているので、それらを参考に判断する必要があります。
正社員の基本給は労使交渉の経緯のなかで決定され、非正規雇用労働者の時給は採用時点の相場などで決まることが多く、均等・均衡いずれの場合も調整がむずかしいところです。
昇給についても正社員に昇給の仕組みがあれば、非正規雇用労働者にも昇給を行わなければならないとしています。
■賞与
非正規雇用労働者に賞与は支給されないことが通例であったことから、事業主側にとっては総人件費にインパクトを与える大きな問題です。
ガイドラインでは賞与が業績など会社への貢献に応じて、また、在籍に応じて支給されるものであっても非正規雇用労働者への賞与の支給を求めています。
制度施行以降、非正規雇用労働者に対する賞与の仕組みを作るとともに総人件費をどう管理していくか検討する必要があります。
■諸手当
諸手当についてガイドラインが規定しているものは次の通りであり、非正規雇用労働者に対しても同一の支給要件を満たせば支給することが明記されています。
| 役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、精皆勤手当、時間外手当、 深夜労働・休日労働手当、通勤手当および出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当 |
■福利厚生
福利厚生も諸手当同様に正社員が受けられるものついては、非正規雇用労働者も同様にすることが求められます。
教育訓練についても「現在の職務遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施するもの」については同一のものを、職務内容に一定の相違があっても、相違に応じた教育訓練を実施することとしています。
改正ポイントである「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」は①雇入れ時の説明、②非正規雇用労働者から求められた場合の説明と、③説明を求めた非正規雇用労働者に対しての不利益になるような取り扱いの禁止を義務付けるものです。
①雇入れ時に、非正規雇用労働者に対し、雇用管理上の措置（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換措置等）について、事業主は説明する義務を負います。
②非正規雇用労働者から求められた場合は、正社員との待遇の違いの内容と理由、待遇がどうやって決まるかを事業主は説明する義務があります。
③説明を求めた非正規雇用労働者に対して不利益な扱いをすることが禁止されます。
これまで不要であった有期雇用労働者に対する説明と、待遇差の内容・理由の説明を求められた場合にすべての非正規雇用労働者に対して行うことが義務付けられました。
また③の不利益な扱いの禁止は指針であったものが法律となり、厳格化されています。
雇用形態による待遇をめぐっては、従来から紛争に発展する事案がありました。同一労働同一賃金施行にあたり、事業主側と非正規雇用労働者双方の主張が対立するケースの増加も懸念されています。
これまで労働問題の解決に際し、パート労働者と派遣労働者を対象に「行政による助言・指導等」が行われてきましたが、改正により「行政による助言・指導等」と「行政ADR」をすべての非正規雇用労働者が紛争解決手段として活用できるようになりました。
同一労働同一賃金の施行により非正規雇用労働者にとって処遇が改善されることは直接的な利益となります。一方で事業主側にとっては総人件費に関わる問題であり、人事制度を見直す必要に迫られるケースも多いと考えられます。
処遇改善によって非正規雇用労働者に仕事のやりがいや将来への期待が生まれます。賞与や昇給など貢献度が反映される仕組みが整備されれば、業績・成果に対するモチベーションが高まるとともに、従業員満足度の向上や離職率の低下などの効果が期待できます。
教育訓練などスキルアップの機会を得られることで、非正規雇用労働者にもキャリア形成の道が拓ける可能性もあります。
事業主側にとっては、均等・均衡待遇により総額人件費が引き上げられることが懸念され、利益率と生産性を見ながら総人件費をコントロールすることが課題となります。
賃金・手当の構造に手を付ける必要がある場合にはケースごとのシミュレーションを行いながら、残業手当や業績給、一人当たり売上高をもとにした要員管理などを見直していくことが求められます。
同一労働同一賃金は法律として明確な規準を示すことが難しい点があることから罰則規定等は決められていません。
だからといって軽視できるものではなく、解決手段として行政ADRがあるとしても、労働者側が裁判を選択すれば訴訟リスクが生まれます。不合理と認められる状況を放置すればそのリスクは高まることになり、事業主側は慎重に取り組む必要があります。
独立行政法人労働政策研究・研修機構が2020年10～11月に実施した「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査」によると、同一労働同一賃金に対する「必要な見直しを行った・行っている、または検討中」とする企業は全体の45.8%、「見直しの必要なし」とした企業が34.1%という結果が公表されています。
両者を合わせると約8割の企業が対応済み、もしくは、対応を行っていることになり法律施行以前から対応が進められていたことが伺えます。
働き方改革の一環として大きな意義を持つのが同一労働同一賃金です。企業側の積極的な対応が求められます。
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