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title: わが社の中途採用には、なぜターゲットからずれた応募者ばかりが集まるのか？
description: 求人広告を掲載したものの、応募者が少なかったり、ターゲットからズレていて書類選考通過者が少なかったり…なんて経験はありませんか？ その問題、準備不足が原因かも！？採用側の求める人材と応募者がズレる理由と対処法について、しっかり考えてみましょう。
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[母集団形成 - 中途採用サクセス](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction)

# [わが社の中途採用には、なぜターゲットからずれた応募者ばかりが集まるのか？](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/job-posting_awn_20191212)

 作成者: [中途採用サクセス編集部](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/author/中途採用サクセス編集部)｜2019年12月11日 22:30:00

求人広告を掲載したものの、なかなか応募が来ない。もしくは、ターゲット像からズレた人ばかりから応募があり、書類選考通過者が少なかった……。なんて経験はありませんか？その理由と対処法について考えてみましょう。

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## **【理由1】 そもそも求人サイトにターゲットがいない**

応募者の数自体がいまいちな場合は、残念ながら掲載した求人サイトには欲しいターゲットの存在数が少なかった、という可能性があります。

これは、“海の魚を釣りに川へ出かける”ようなもの。魚は確かに泳いでいるものの、求めるタイプは少ないという状態です。このミスマッチは、掲載メディアに関する事前の調査不足が原因です。求人メディアの営業に対して、採用したい人材が多く存在するのかしっかり確認しておくことが肝心です。

事前に情報収集しておくべき内容については、詳しくは、『[準備不足だと「チョロい人事」になっちゃう!? 求人メディアの営業と対等な関係を築く方法](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/stop-easily-deceived-hr-for-negotiate)』を参考にしてみてください。

## **【理由2】 求人原稿の内容とターゲットがずれている**

応募があるものの、応募者が求める人材のタイプからズレる場合は、求人広告の原稿がターゲットに訴求できていない可能性が考えられます。

陥りがちな失敗例としては、

- 写真がイメージにフィットしてない

- →**若手が欲しいのに40代、50代の社員しか写真に写っていない**など、採用ターゲットと求人広告に掲載している写真のイメージがズレてしまっている。それにより、本来ほしいターゲットに「自分にマッチした求人」だと感じてもらえない

- 一番に求めていることを伝えられていない文章や文体になっている

- →例えば**成長意欲の高い人に来てほしいのに、ワークライフバランスを全面に出したアピール文章**になっていて、本来応募してほしいタイプに興味を持ってもらえない

などです。では、具体的にはどのような点を改善したらよいのでしょうか。

## **【改善ポイント1】 ターゲット像を掘り下げる**

ターゲットと応募者のタイプがズレるのは、採用したい人物像に対して、ペルソナの設計が不十分なことが原因でしょう。したがって、ターゲット像を明確にし、そのターゲットが求める職場環境や職務内容について想像をふくらませておくことが大切です。

「どんな人に、どんな仕事を、どの程度任せたいのか」を現場とすり合わせ、採用要件や採用基準をきっちり作ることは、原稿作成にも大いに役立つでしょう。また、その後の採用のジャッジもスムーズになり、ズレの少ない環境に新人の定着にも期待できます。

## **【改善ポイント2】 ターゲットに合わせた発信に変える**

「改善ポイント1」を実施した上で、原稿をターゲットが好みそうな写真や文体に変更しましょう。会社のサービスを全て伝えるというよりも、ターゲットにマッチする情報に優先順位をつけて調整していくのがおすすめ。全体のトーンをそろえるイメージです。

写真はイメージを一瞬で伝えてくれるツールですが、今までなんとなく無料素材などからターゲットに合わない堅苦しいものを選んでしまったり、逆に社員によるぎこちない熱血ポーズで敬遠されそうな気配のある写真を使ってしまっていたりはしませんか？

何も特別な写真が必要なわけではありません。普段のなにげないオフィスの様子やほしい人材のイメージに近い人が働く姿を撮影し、雰囲気やメンバー構成をさりげなく伝えるのも手です。

また、「頭が柔らかく雰囲気が良さそうな会社」と思ってもらうために、文章にあえて顔文字を使ってみたり、ギャグをはさんだりするのも場合によってはアリです。

例）

- 「え！わずか3か月でシステムを組めるようになるなんて！((((；ﾟДﾟ))))ｶﾞｸｶﾞｸﾌﾞﾙﾌﾞﾙ」
- 「ランチタイムは新米パパ＆ママの子育てトークで盛り上がる、なごみタイムでーす(=´▽\`=)ﾉ」
- 「わずか１年で社内MVPをとるチャンスあり！（人＞ω・）☆彡」
- 「営業事務急募！全員出払ってしまって『電話が鳴ってるのに、誰も出んわ」状態！救世主求む！』

ターゲットに合わせた文体や内容、目的に合った手段を選ぶように心掛けましょう。

## **まとめ**

ターゲットと実際の応募者がズレてしまうのは、求人を作る前の採用基準の立て方が甘かったから。そもそもの準備がちょっと足りていないことが原因なのです。ターゲット像が明確でないと、制作担当に原稿イメージが伝わりにくく、“特色の出ない原稿＝選ばれにくい原稿”になりがちです。ターゲット像を明確にしたうえで原稿を修正し、それでもターゲットから外れた応募が続く場合には、残念ながらその求人メディアは「合わなかった」ことになります。

「何だか応募者がほしい人材とズレがちだな」と感じたら、さっそく採用要件や採用基準を見直してみましょう。これらの基準を立てる具体的な方法については、資料をダウンロードしてみてください。

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