母集団形成
HR総合調査研究所(HRプロ株式会社)の「中途採用に関する調査」（2012年）によると、企業が中途採用で重視するのは、上から「職務経験」「スキル」「人柄」「熱意」の順とのこと。あなたの企業では何を重視して採用しているでしょうか？
中途採用がうまくいかない……と悩んでいるなら、もしかすると原因のひとつは「採用基準」かもしれません。採用基準が定まっていないと、せっかく採用できても早期離職やトラブルの発生につながることがあります。
採用基準がブレる理由４つ
採用基準がしっかり定まらない理由として、例えば次のようなものが考えられます。思い当たる点がないかチェックしてみましょう。
- 経営者と現場で採りたい人材像が違う
例えば応募者の「人柄」に関して、経営者は将来のことも考えて「挑戦志向のある人材」を希望。その一方で、現場のマネージャーは「素直に指示に従ってくれる人」を求めている、といったケースはよくあります。経営者の希望だけで基準を設定してしまうと、採用できたとしても周囲になじめず、早期離職につながる可能性もあるでしょう。
- MUST要件とWANT要件の線引きができていない
当然ながらできる限り能力の高い人材が欲しいところですが、すべての要件をクリアする人を探すのは至難の業。そこで、絶対はずせないMUST要件と、あれば望ましいWANT要件に分ける工程が必要です。その線引きがしっかりできていないと、採れるはずだった優秀な人材を逃してしまう可能性もあるでしょう。
- 会社のビジョンや経営方針そのものが不明確
なかには、そもそも経営理念や将来のビジョンが不明確な企業があります。目標がはっきりしていないと、当然ながらどのような人材が必要なのか、詳細に落とし込むことができません。
- 採用基準が社内でしっかり共有されていない
求める人材像が明確でも、しっかり言語化して社内で共有できていない場合もあるでしょう。例えば、「コミュニケーション能力のある人」では、人によって受け取り方が異なります。「相手の言葉の意図をくみ取るのが上手な人」「もっと話を聞きたいと思わせるような巧みな話術の持ち主」などといったところまで落とし込んでみましょう。だれが面接しても同じ評価になるのが理想的です。
欲しい人材像を募集要項に詳しく書く企業も
採用基準のブレの原因が経営者側にあるのか現場側にあるのか、あるいは人事担当の調整力にあるのかはケースバイケース。しかし、採用に強い企業というのは、たいていMUST要件とWANT要件の線引きを明確にし、はっきりと「求める人材像」がイメージできる採用基準を設けています。
例えば、「AbemaTV」「アメーバブログ」などで知られるサイバーエージェントの募集要項をみてみましょう。
サイバーエージェントのキャリア採用
募集職種は多岐に渡りますが、事業や職種ごとに「必要経験・スキル（MUST要件）」と「歓迎する経験・スキル（WANT要件）」を明示。求める人物像についても、例えばネットワークエンジニアでは「論理的思考力で課題や問題に対し粘り強く考え、答えを出せる方」「海外や地方拠点への出張を楽しめる方」など、他にも複数挙げられています。こうした他社の事例を参考にしながら、自社に置き換えて考えてみるのもいいでしょう。
まとめ
採用基準が不明確だと、当然良い採用には結びつきません。経営者と現場とで欲しい人材像にズレがある、基準そのものが曖昧になっている、社内での共有が不十分……といったケースはよくあります。思い当たるふしがあるようなら、ぜひヒントにして改善してみてください。
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