やってしまいがちな"妥協"の採用 中小企業が悪循環にハマるワケ

母集団形成
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知名度の高い大企業と異なり、中小企業の場合は、求職者から興味を持って飛び込んでくるケースは限られます。応募してくれる人材はそれだけで貴重な存在に思えて、不安要素があったのに採用してしまった……という経験がある経営者も少なくないでしょう。しかし、それは結果的に自分たちをさらに苦しめてしまいます。

妥協して採用するとどうなる?

どこか引っかかりながらも妥協で採用すると、その後トラブルが起きがち。例えば、以下のようなトラブルが考えられるでしょう。

  • ベーススキルが足りておらず、業務を思うようにこなせない。あるいは我流でこなしてしまい、周囲の負担がかえって増加してしまう
  • 社内でうまく馴染めず、結局短期間で辞めてしまう
  • 態度が悪い、ささいなことで周囲にグチをこぼすなど、職場の雰囲気を乱したり、人間関係を悪化させたりする

せっかく採用した人材が短期間で辞めてしまうのも困りものですが、マッチしない人材を雇用し続けるのはさらに大変。お互いに不幸な状態が続いてしまいます。人材不足で大変な思いをしているなら、なおさら余計な手間を増やすべきではないでしょう。

「欲しい人物像」を明確化し、「どう確認するか」に落とし込む

こうした「妥協採用」に陥る原因のひとつとして、「採用基準が不明確」であることが考えられます。

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「即戦力になる人」「コミュニケーション能力がある人」ってどんな人?

では、Webエンジニアを採用したい場合を例にとって考えてみましょう。

「即戦力になるエンジニア」を求める企業は多いですが、それは具体的にどんな人なのでしょうか。「それまで専門としてきた領域」「使えるプログラミング言語」「コーディングスキル」「携わってきたプロジェクトの規模・担当業務」など、細かく考えていく必要があります。

また、「コミュニケーション能力」を求めるケースも多いでしょう。しかし、一口にコミュニケーション能力と言ってもさまざま。採用担当者が「自ら積極的に会話ができる人」「説明がうまい人」だと解釈していたが、実は「人の話を理解する能力に長けている人」「不明点を漏れなく確認できる人」などを現場は求めていた、というケースもあります。その場合、一見おとなしく、言葉数が少ない優秀なエンジニアを候補者から外してしまう可能性も。

このように、「人によって解釈がズレる」基準はNGだということを念頭に置いたうえで、丁寧に採用基準を定めていきましょう。

採用基準を満たしているかをどうやって確認する?

しっかり基準を定めても、それを確認する方法を決めておかないと、担当者によってやはりズレが生じてしまいます。面談時に「どんな質問をすべきか」まで落とし込んでいく必要があるでしょう。Webエンジニアであれば、GitHubなどで実際のアウトプットを確認するのも手です。

ただし、特にエンジニアのような専門性が高い職種は、その分野の素人が採用の判断をするのは難しいもの。募集している部署の社員が、早い段階から書類や課題の選考、面談に入るフローにするといいでしょう。そうすることで、「一部要件を満たしていないが、過去の経験から応用が利くはず」といった臨機応変な判断も可能になります。

応募数を増やすために、積極的なアプローチも

妥協採用をなくすためには、「応募数が少ない状況」も改善しなければいけません。求人サイトに掲載して応募を待つだけではなく、企業側から積極的にアプローチする姿勢が重要でしょう。例えば、最近は「ダイレクトリクルーティング」で採用に成功している中小企業も増えています。

具体的には、

  • SNSで目ぼしい人材を探し、ダイレクトメッセージを送る
  • 社員から知り合いを紹介してもらう(リファラル採用)
  • 人材と直接出会えるイベントを企画したり出席したりする

といった方法が考えられます。

こうしたダイレクトリクルーティングは、アプローチの仕方を考えたり、興味関心を引くようなスカウトメールを作成したり、カジュアルに面談できる場を増やしたり……と従来よりも採用にかかる手間や時間が取られます。しかし、コミュニケーションが増えるためミスマッチは生じにくく、採用成功の確率はぐんと高まるでしょう。

まとめ

なかなか求人に応募がないと、つい妥協の採用をしてしまいがち。でも、それではかえって手間が増え、状況を悪化させてしまいます。採用基準を丁寧に定め、企業側から積極的にアプローチして応募数を増やすことで、妥協採用の悪循環から抜け出しましょう。