母集団形成
社会人経験のない新規学卒者を採用する新卒採用とは違い、職務経験のある人材を採用する中途採用。これまでの経験やスキルを活かし、会社の即戦力として活躍することも中途採用では可能となります。
この記事では、中途採用の様々な方法をご紹介していきます。企業や職種によって有効な手段も異なりますので、自社に合う採用方法をチェックしてみましょう。
目次
中途採用の方法一覧まとめ
求人サイト
人材紹介サービス
スカウトサービス
リファラル採用
求人特化型の検索エンジン
オウンドメディアリクルーティング
ソーシャルリクルーティング
ヘッドハンティング
ハローワーク
転職イベント
中途採用の一般的な方法／流れ
応募〜書類選考で絞り込み
面接で採用合否を決める
内定から入社までフォローアップ
中途採用を成功させる方法
採用計画を立てる
欲しいターゲットを明確にする
採用基準の軸と評価軸を一致させる
関連部署と根回し／フォローをする
まとめ
中途採用の方法一覧まとめ
中途採用には主に以下のような方法があります。どのような企業、職種のニーズに合うかも解説しますので、自社と照らし合わせてみましょう。
求人サイト
採用の方法として多くの企業が利用しているのが、「リクナビNEXT」「doda（デューダ）」「マイナビ転職」などといった求人サイトです。
「とりあえず大手サイトには登録する」という転職者は少なくありませんが、転職意欲の高い転職顕在層が中心でありポテンシャル人材も少なくないと言えるでしょう。求職者自身で企業を比較して応募するため転職意欲は高めです。
サイトによっては、スカウトメールによって求めるスキルを保有する求職者へアプローチすることも可能ですが、優秀な人材は他社からもアプローチを受けている可能性が高く、競合他社との戦いは避けられないと言えるでしょう。また、採用成功可否に関わらず、求人を掲載するだけで費用がかかる（前課金制）のケースがほとんどなので、採用コストも考慮する必要があります。
編集部では、このような「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「doda」といった大手求人媒体を中心とするサービスを厳選し、徹底比較しています。費用はもちろんアプローチ可能な範囲等も調べてご紹介していますので、導入前にご確認ください。
人材紹介サービス
企業、求職者双方から希望を聞き、マッチングさせるのが人材紹介サービスです。多忙のため転職活動に時間がかけられないといった就業中の求職者も多く利用しています。
管理職などの上位ポジションや専門的な能力・技術を求める企業にオススメです。成果報酬型のサービスが多いため、費用が無駄になることは避けられますが、求職者の決定年収から成果報酬額を算出するため、求人サイトに掲載するよりも高額になることもあるので利用前に成果報酬の料率をよく確認しましょう。
スカウトサービス
企業が求職者の中から求める人材を抽出しスカウト配信を行うのがスカウトサービスです。求人サイトで配信できるサービスもあります。経験・スキル等の条件を絞り込んでスカウトできるので、自社に適した人材にアプローチすることができます。
但し、定型かつ一斉配信されているような文面は求職者のもとに多く届いています。「あなた」だからお話を伺いたいといった工夫を行い、優秀人材の心を動かしましょう。
例えば、メールタイトルに「××といったご経験をお持ちの●●様」を入れたり、「弊社では▲▲のような人を求めており、●●様のご経歴が活かしつつごキャリアアップしていただける」といった内容は響く内容だと言えるでしょう。
このようなスカウトメールの書き方のコツや文例集は以下の記事より詳細をご覧ください。
リファラル採用
既存社員やその知人の紹介から、選考を行うことをリファラル採用といいます。いわゆる「コネ入社」とは異なり、会社が求める能力、自社に合うと感じる人材を社員が紹介する形です。
そのため業務への理解度や入社後のマッチ度が高く、定着率の向上が期待できるでしょう。また、求人掲載などの費用もかからないため、採用費用を抑えたい企業に向いています。
最近は中途採用を行う半数近い企業がリファラル採用を導入しているという結果も。導入に向けた計画立案から社員への広報、推薦者の管理など、煩雑なリファラル採用業務を支援するサービスも登場しています。以下の資料で詳しく比較・解説していますので、ダウンロードしてご確認ください。
求人特化型の検索エンジン（求人アグリゲーションサイト）
企業が依頼して掲載する通常の求人サイトとは異なり、ネット上にある求人情報が自動的に一覧表示されるものです。代表的なものではIndeed（インディード）などが挙げられます。
企業側は無料で求人情報を掲載することができ、サイト経由で自社の公式ページや求人サイトにリンクさせることも可能です。幅広い雇用形態の求職者が閲覧しています。コストをかけず採用活動が行えるため気軽さはありますが、あまり人気のない業界・職種の求人は発見されない可能性もあるため注意が必要です。
大手アグリゲーションサービスとして知られるIndeedの掲載方法や効果を出すためには、Indeedならではのアルゴリズムを理解し、定期的な更新や1求人1ページの法則を守らなければなりません。以下の記事で詳しく解説していますので、チェックしておきましょう。
オウンドメディアリクルーティング
企業が運営している公式ページやブログを活用して、自社の魅力を発信しファンを増やす採用活動です。自社の採用サイトを先述の求人特化型検索エンジン（Indeedなど）に掲載することもオウンドメディアリクルーティングに該当します。
求人サイトや人材紹介を使わずに企業が全ての採用活動を行う能動的な採用方法のため、採用コストの大幅ダウンが実現できるでしょう。
企業に関する情報をある程度得て、好意を抱き応募する求職者が多いため、内定承諾率が高いことが特徴です。ホームページの作成や一定量のコンテンツ量が必要となるため、準備期間を含めると採用までに時間がかかるというデメリットは押さえておきましょう。
エンゲージメントの高い人材を見つけ出したいという企業に向いている方法です。
自社が求める人材に対して、届けたいメッセージが届けられるかどうかがキーポイントとなりますので、以下の記事で成功させるためのポイントや採用手法、成功事例も押さえておきましょう。
ソーシャルリクルーティング
SNSを活用した採用活動で、企業が直接求職者とコンタクトを取ることができます。SNSは無料のものが多いため、自社の採用活動に取り入れやすい採用方法の一つだと言えるでしょう。
求職者側も気軽に企業の情報に触れやすく、双方向コミュニケーションも取りやすい環境です。また、求職者が日常の様子を発信している場合には、事前に人柄を垣間見ることも。人柄や価値観といった選考過程ではなかなか知り得ない要素を確認するのにはうってつけでしょう。
ヘッドハンティング
企業が求める人材を様々なネットワークを使い探し出し、入社まで後援する方法です。ヘッドハンターによるアプローチから始まり、その時点で転職を考えていない潜在層にもアタックします。スキル・経験があり自社の欲しい人材を採用することができますが、探し出すためにかかる費用や採用が成功した際に発生する費用もあり、高額な費用が必要となる手法です。経営に直接関わる重要なポストを採用したい場合などに使うパターンが多いでしょう。
ハローワーク
公共職業安定所であるハローワークは、各都道府県が運用しています。そのため首都圏以外の地方で人材を確保したい企業にハローワークの利用はオススメです。また求人票は無料で掲載ができ、掲載期間もその都度延長することが可能です。しかし決められた内容以外の掲載が出来ないため、自社の魅力や業務内容を細かく伝えることが難しいといったデメリットもあります。
転職イベント
転職希望者と採用活動を行う企業が集まるイベントでは、その場で面談（一次面接）を行うこともできます。実際に求職者と会いコミュニケーションを取ることや、幅広い人材にアプローチできることがメリットです。しかし知名度の高い企業に着席が集中するため、自社に目を引かせる工夫（ポスター、チラシ、採用ツールなど）や、自社ブースへの呼び込みを行う人員が必要となるでしょう。またイベントに参加する費用もかかるため、採用コストの調整も必要です。
中途採用の一般的な方法／流れ
中途採用における一般的な選考フローを解説します。目安の期間・ポイントを併せて紹介していきます。
応募〜書類選考で絞り込み
一般的な選考フローは、
- 応募→書類選考→面接（複数回）→内定
- 応募→書類選考→面接+筆記試験→内定（一日もしくは短期間で完結させるケース）
- 応募→書類選考→筆記試験（適性検査やwebテスト等）→面接→内定
といった流れになります。
まず書類選考の段階でもったいない不採用を生み出さないためにも応募書類のチェック項目を整理しておきましょう。応募があった際は求職者に対し迅速に対応し、選考のスケジュールなど速やかに連絡することが大切です。そして書類選考の合否連絡は遅くとも1週間以内には行うよう心がけましょう。
面接で採用合否を決める
採用において人柄を重視するという場合は、複数の面接官が立ち会い、人柄を確認し合否を決めると良いでしょう。また適性診断でも性格テストを導入することで、面接では見えなかった性格特性や、虚偽回答の可能性を探ることもできるでしょう。人柄よりも能力を重視する場合は、SPIが代表とされる言語・非言語試験を導入する、エンジニアであればソースコードの提示依頼や、クリエイターであればポートフォリオの提出依頼を実施しましょう。スキルを判断できる内容を準備すると良いでしょう。
内定から入社までフォローアップ
内定を出したからもう大丈夫！ではありません。むしろ内定が出た後のフォローが非常に重要となります。良い人材であれば、その分複数の内定を持っていることも多く、内定後に辞退となる確率も高まります。内定者に入社後の条件や待遇を伝え、質問があればその都度スピーディーに対応するようにしましょう。また内定者の現在の状況もしっかりリサーチし、不安なことはきちんと相談に乗り、自社の魅力を伝えられるような工夫を行いましょう。
中途採用を成功させる方法
中途採用を成功させる方法・ポイントをご紹介していきます。採用を成功に導くためには、求人を出す前の事前準備に重要なポイントが詰まっています。
採用計画を立てる
はじめに採用計画を立てましょう。人材の応募要請がありましたら、その応募部署の人材要件（求める人物像）を確認し、さらにその人材要件に合う採用方法は何か見極め選択しましょう。そして選考フローの計画を立て、内定までの選考スケジュールを立てましょう。
欲しいターゲットを明確にする
採用計画を立てるとともに、欲しいターゲットを明確にしましょう。年齢層や経験・スキル、人柄などの確認を行い、それにマッチする採用方法を選びましょう。例えば若い層の人材が欲しい場合はSNSを使った採用方法、管理職など上位ポジションを募集する場合は、人材紹介サービスを使った採用方法など、欲しいターゲットに合わせて準備しましょう。
採用基準の軸と評価軸を一致させる
応募部署と欲しい人材の採用基準を確認し合い、面接官と共有しておきましょう。また評価軸が一致するよう面接での質問内容も事前に相談・確認しておくことも重要です。社風に合うか、会社の価値観に合うか、自社の業務を進めるうえでのコミュニケーション能力が備わっているかなど、評価のポイントも確認しておきましょう。
関連部署と根回し／フォローをする
採用担当者、人材を募集している部署・上司、面接を担当する社員には、採用計画や人材要件をきちんと伝え共有しておきましょう。また面接でのタブーな質問、必ず確認して欲しいポイントなど事前の擦り合わせも必要です。
まとめ
中途採用では、企業の即戦力として活躍する人材を採用するために様々な採用方法があります。求める人材によってマッチする方法も色々です。事前に採用計画を立て、関連部署への連絡・情報共有を行い、スムーズに実施できるよう準備しましょう。
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