中途採用で即戦力が採用できない4の理由|見分けるポイントや探し方

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即戦力を期待して採用した人材が、いざフタをあけてみると「能力が低い人」だった。こんなこと、中途採用の現場において少なくないのではないでしょうか。一体原因はどこにあるのか、即戦力になる人・ならない人の見分け方や即戦力化しない理由、人材の探し方まで丸っとご紹介。ぜひ、自社の採用活動を見直す際の参考にしていただければと思います。

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目次

人事と転職者が抱く「即戦力」の違い

見分けるポイントを紹介!「即戦力になる人」と「即戦力にならない人」の特徴

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人事と転職者が抱く「即戦力」の違い

新卒採用に比べると、圧倒的に研修やアフターフォローなどの工数がかからないといったメリットから、最近は中途採用に力を入れる企業が増えています。

しかし、少人数採用がほとんどのため仲間がおらず、「経験者だから」と放置されがちな中途採用において、「研修」や「フォロー」は欠かないというのが現実です。そして残念ながら、この部分をしっかり出来ていない(または出来ない)企業が多く、中途採用≒即戦力という幻想を見ている企業が多い状況です。

一方、転職者は求められるスキルや経験を「持っています」とアピールする傾向にありますが、実際は転職先の企業ごとのやり方やルールがあります。本来は、これまで学んできた事が何で、今後求められる事をいかに実現させることができるのか?こういったプロセスをアピールポイントとし、企業側はそれをしっかり評価しなければなりません。

まずは、即戦力として活躍する人とそうでない人、この違いが何かについて解説します。

見分けるポイントを紹介!「即戦力になる人」と「即戦力にならない人」の特徴

<即戦力になる人の特徴>

  • ・必要とされるスキル・能力・経歴を持っている
  • ・自分の役割や求められる事を理解している
  • ・明確な目標を持っている
  • ・成長意欲がある
  • ・社風を理解する努力をしている
  • ・自分の仕事の進め方や過去のやり方にこだわっていない
  • ・好奇心が旺盛
  • ・コミュニケーション能力が高い

「即戦力にならない人」は上記とは逆の事柄が当てはまるのですが、その他にも以下の様なポイントを注意してみると良いでしょう。

  • ・プライドが高い
  • ・実績をアピールするが、深堀りするとプロセスを語ることが出来ない

中途採用した人材が即戦力にならない原因4つ

「即戦力としての活躍を期待していたのに、成果がなかなか上がらない」

こういったお悩みを抱える人事担当の方は少なくないでしょう。それでは一体、どのような原因・理由があるのでしょうか。パターン別に解決方法と合わせてみていきましょう。

【原因1】前職のやり方を引きずっている

前の職場でのやり方を引きずってしまい、新しい職場でのやり方になじめないというパターンです。これは転職者を受け入れている多くの企業が抱える課題・お悩みであるとも言えるでしょう。

特に、日本企業では中途採用者に対する研修を怠りがちな風土があります。まずは、「経験者でも前職のやり方を棄却し、新しいやり方を受容することに時間がかかるのは当たり前」と心得ましょう。そして研修担当者が、自社での仕事の進め方と自社では使う事のない前職での作業を教え、再構築してあげましょう。

【原因2】経験者だから……と放置している

同業界・同職種からの転職者の場合、業界知識やツールの使い方といった業務遂行能力を持っているにも関わらず、仕事がテキパキとこなせない……ということがあります。このケースの場合、現場でも「経験者だから」という前提を持ってしまい、ケアを怠りがちになる傾向にあります。

しつこいようですが、たとえ自社と親和性の高い業界・職種出身者であっても、会社ごとのやり方に慣れるには時間がかかります。たとえ経験者であっても、まずは気兼ねなく質問できる体制をきちんと整え、気長に見守るようにしましょう。それでもスピードが上がらないという場合は、作業効率を下げる障壁となっている箇所を探りにいくのも対応策の一つかと思います。

【原因3】周囲に馴染めない

中途採用の場合、募集ポジションに対する採用人数が1人だけといったケースも多いかと思います。「社会人なんだから自分自身でうまくやってくれるはず」と期待したいところですが、多くの人にとってすでに出来上がった組織に馴染むという作業は容易ではありません。

自然と行われているという会社も少なくないようですが、配属部署の同僚はもちろん、人事担当者や直属の上司など、定期的かつ積極的に関わることを心掛けてください。歓迎ランチ会や飲み会なども効果的です。ぜひ、気にかけていることを行動で伝えていきましょう。

【原因4】本当に能力がない人だった

学歴にも職務経歴にも一点の曇りもなく、面接でも「できます!」「やったことがあります!」と自信満々だったのに、いざ仕事をさせると、何一つまともにできない。採用人材が本当に“能力が低い人材”だったという残念なパターンもあります。

まずは、求める人物像を現場と共有し、マッチする人材かどうかを面接で確認する体制を整えましょう。詳しくは、こちらの記事をご参考ください。

関連記事:「なんでこんな人を採用したの!?」と言われないための面接方法

採用人材を即戦力化する方法とは?5つのステップ

中途採用した人材が能力を発揮できない理由は多々ありますが、「では仕方ない」ではすまされないのが人事の実情です。どうすれば活躍できるフィールドを用意できるのか、考えてみましょう。

①まずは原因を探る

本人へのヒアリングを行い、「なぜ思ったような成果を出せないのか、それについて心当たりはあるか」を聞き出しましょう。本人も原因がわからず、困っているケースもあります。そんな時には周囲にも気づいたことはないかを問い合わせてみましょう。人間関係が原因の場合には、配置換えも視野に入れたほうがいいかもしれません。

②現場の上司と相談する

現場の上司と相談し、期待値とのズレを共有しましょう。会社側が望んでいることと現場でギャップが生じているかもしれません。本人の様子や周囲の反応などもあわせてヒアリングしましょう。

③ビジョンを共有する

「将来どんな人物に成長して欲しいのか」「どういった役職・スキルを持つようになってほしいのか」を上司や本人と共有しましょう。そのためのステップやこの先課題となるべきことを洗い出し、この先のビジョンを相互で共有しましょう。

④こまめな目標を設定する

ビジョンを共有し、この先のステップや課題を洗いだしたら、目標設定を行いましょう。現状力を発揮できていないので、最初のハードルは気持ち低めのほうがいいでしょう。また、月ごとや週ごとなど、ゴール設定の期日は短めにしておいたほうが早めのフィードバックができます。本人の状況や課題次第で少しずつ期日を長くしていき、最終的に会社がイメージする成長曲線や成果とマッチさせます。

目標達成できなかった場合のペナルティ(部署異動や配置変換など)も視野に入れて共有しておくとよいでしょう。

⑤経過観察をする

目標設定した後は、経過観察をしましょう。「即戦力として期待したのに、かえって手間がかかる」と感じるかもしれませんが、フィールドを整えてあげることで期待通りの活躍をしてくれるかもしれません。

「即戦力」になれる人材を採用するためのチェックポイント4つ

チェック1:業界知識は本当に必要か

「即戦力であれば、業界知識や職種について知っていて当然」という企業もあれば、「同職種であれば業界知識は不問」という企業もあります。これは、緊急性の高さや企業風土にもよりますが、そもそも「求めている人材」が異なるためです。

「業界知識や職種について知っている」人材を求める場合

急な欠員などですぐにでも使える人材が欲しいケースや、教育に時間をかけられないケースが考えられます。自社の手法はもちろんあるのですが、やり方にこだわるよりもすぐに現場に投入できる人材を求めています。

「同職種であれば業界知識はなくていい」人材を求める場合

例えば法人営業や飲食店の店長など、「取り扱い商品や店舗によって違いはあるが、おおよその流れは同じ」業務の場合、業界知識を求めないケースもあります。このケースでは「業界については自社で経験を積んでくれればいい」「この業界では自社のやり方で仕事を進めて欲しい」という企業の希望があります。

職種についてのベース知識があるので、ゼロから人材を育てる必要がなく、かつ業界ルールについては自社のルールにのっとって動いてもらえるので、教育コストが省けるのです。逆に、専門性の高い業界では「職種に関する知識はなくてもいいが、業界のことは知っていて欲しい」というパターンもあります。

未経験OKの中途採用をする場合の注意点は、下記の記事をご参照ください。

関連記事:未経験OKの中途採用をする場合の注意点

チェック2:業績の結果よりも過程を重視

面接で華々しい経歴を語る転職希望者は少なくありませんが、ここでも即戦力かどうかの見極めができます。例えば営業職で「個人で月間No.1を取り続けた」という場合と「チーム一丸となって売上目標を達成させた」という場合では人材としての資質が違います。

前者は単独プレイ、後者はチームワークが得意ということになりますので、自社の営業スタイルや方針と照らし合わせて求める人材か判断することになります。

チェック3:求める人物像は組織と現場でマッチしているか

中途採用を行うにあたって、よくありがちなのが現場と組織で求める人物像が違うというケースです。

現場では即戦力という点を重視して希望の人物像を出しますが、組織では将来的なキャリアビジョンを描いていることがあります。「ずっと現場ではなく将来的には経営に参画して欲しいので数字の強い人が良い」というのと「将来的に現場の全てを任せられるリーダーに成長してほしい」というのでは、求める人材が異なります。

もちろん、求職者自身にも将来のビジョンがありますので、そういった点でもミスマッチがないか面談時に確認するようにしましょう。

チェック4:採用方法は適切か

即戦力を期待する人材を採用するにあたって、新卒と同じような採用フローにしていませんか?通常の企業説明会の他に、転職フェアや人材サービスも活用しましょう。また、スキルを測るために現場の担当者と面談させるなど、採用方法の見直しも検討したほうがいいかもしれません。

中途採用の流れに困ったら、こちらの記事をご覧ください。

関連記事:【完全版】中途採用の流れ 徹底解説(採用計画~求人掲載~面接)

即戦力化する人材の探し方・採用手法を紹介

即戦力を探す手法はさまざまありますが、有効なのは以下3点になるかと思います。

  • 1)一定以上のレベルを持った人材を選定し紹介してくれる転職エージェントを利用する
  • 2)即戦力に強い転職サイトを利用する
  • 3)自社の社風や仕事内容を理解している社員の知り合いを採用(リファラル採用)する

1)、2)については、ネットで「即戦力 採用 支援」などとキーワードを入れて検索をすればある程度サービスが絞られるかと思います。但しこの2つについては、かけた費用に対して必ずしも母数が集まるとは限りませんので注意が必要です。

3)のリファラル採用については取り組む企業が近年増えているので、オススメです。特に、社員を介して自社の社風や仕事内容等を理解してくれているので、定着率といった面でも安心できます。

但し、こちらの手法についても介在する社員がどの程度会社に愛着心を持っているか、人材要件を理解しているのか……といった度合いでマッチ度が変わることも忘れてはなりません。

まとめ

中途社員と言えど、最初から即戦力として活躍してくれるなんて幻想に過ぎないという点はお分かりいただけたかと思います。ぜひ、「経験者だから……」と放置することなく、せっかく転職して自社に入社してくれた人材が長く働ける環境を整えていただければと思います。

また、最初は自社のやり方に慣れずにすぐに成果を出せないこともあります。せっかく縁があり入社の運びに至ったのですから、本人が活躍できるフィールドを用意したいものですね。

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