中途採用者に研修を行うべき?研修目的・内容やポイントを徹底解説

コストダウン

中途採用者は、新人社員と違って社会人経験をしています。そのため、採用時の研修を「必要ない」と考える人事担当者もいます。

まずは、中途採用研修の必要性を理解しましょう。その次に、研修の内容・方法・期間の計画から準備段階において、重要なポイントを確認します。人事担当者が中心となって、中途採用者が自社の戦力になるための中途採用研修を作っていきましょう。

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中途採用者への研修は必須!必要な理由とは?

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中途採用者へ入社直後の研修を省くのは、人事担当者の正しい判断とは言えません。中途採用した社員が自社に定着し、戦力として中長期的に会社の成長のために活躍できるよう支援することは、人事担当者の業務の1つと考えましょう。人事担当者が中心となって、中途採用研修を計画・準備をします。

さらに、「中途採用者向けの研修は人材教育の一貫であり、人材教育は会社を成長させるために必要な経営課題」という認識を、経営者がもっていることも重要です。

組織・理念を伝える

中途採用者に自社のことを知ってもらう時間を用意しましょう。

転職により会社が変わることで、中途採用者が達成するべきミッションや仕事の方針が変わります。これらを正しく理解しないまま採用者が仕事を進めてしまうことで、結果が評価されない、成果につながらないなどの状況が生まれる場合もあります。実際の業務に配属する前に、社員に求める姿勢・自社の理念・全社目標などを伝えましょう。

業務に必要な知識・技術を指導する

実際の業務の進め方でも、前職とは異なる場合が多く、担当者を決めて指導をする必要があります。優先度の高い仕事で毎日が多忙な直属上司が担当者の場合には、注意が必要です。中途採用者がマニュアルを読むだけで、配属直後から数日経過。マニュアルを読み進めるうちに疑問が出てきても、質問をする人が皆無。複数の心配点が出てきます。

結果として、中途採用者のモチベーションが下がってしまっては、経験やスキルが高くても、成果につながりません。最悪の場合は、採用後数か月で離職してしまうこともありえます。配属先での業務開始の前に、業務に特化した知識・技術の研修または指導の準備も配属先などにお願いしましょう。

社員との交流の場を設ける

新しい会社の環境に早く馴染むための計画・準備も必要です。中途採用者は、新しい職場での過ごし方に不安を感じています。会社の設備・施設の説明や、悩み・問題の相談窓口の紹介も忘れずにしましょう。

研修や指導の時間を確保するだけでなく、所属先で歓迎会などのイベントを実施するのもお勧めです。和やかな雰囲気によって中途採用者の緊張感が和らぎ、上司や配属先メンバーと気軽にコミュニケーションが取りやすくなるため、新しい職場で業務に集中しやすくなります。

中途採用者への最適な研修方法・内容・期間は企業で異なる

次は、具体的な研修方法・内容・期間を考えてみましょう。特に全社で共通する部分は、人事担当者が中心となって準備を進めます。実際の事例も参考に、経営陣や配属先関係者の支援を得ながら、自社の中途採用者に適した研修を実施しましょう。

研修方法として代表的な3種類

研修にはいくつかの種類があります。1人から数人を同時期に採用する場合の一般的な研修方法は、大きく分けて3種類です。

OJT研修で実践まで指導

実務を行う所属先で行われる研修は、OJT研修(On-the-job Training)と呼ばれています。業務を行う上で必要となる知識やスキルが身につくように、採用者を教育します。配属先の上司や先輩が担当者として指導をし、実際の業務を一緒に進める実践的内容です。中途採用者が担当業務を遂行できるまで、実践を繰り返していきます。

OFF JT研修で知識を伝える

配属先での実践ではなく、研修やセミナーなどの業務を離れた場で学ぶのが、OFF JT研修(Off-the-job Training)です。1人の場合もありますが、複数人数での実施も可能です。短期間で総合的・体系的に知識を伝える講義形式が一般的。中途採用メンバーが発言できるように、双方向のコミュニケーション機会を組み入れることもできます。

Eラーニング研修の特性を上手く利用する

Eラーニング研修は、インターネットが使用できる環境であれば、研修を受ける中途採用者の都合のよい時間と場所で受講できます。OJT・OFF JTの研修の中で、反復学習・知識の定着を必要とする内容をEラーニングに用いると、効率的・効果的に研修を行えます。

研修内容は企業理念・実務・ビジネスマナーなど幅広い

中途採用者向けの研修方法を選択する前に、必要な研修内容を把握しましょう。

社員研修の内容は多岐にわたりますが、新人研修に含まれる社会人の基本は必要ないと考えてよいでしょう。しかし、異業種からの転職者に対しては、業界の特徴・ビジネス慣習など、新人研修に含まれる内容を加える必要があります。

また、自社の経営理念・ミッションなどは、中途採用者全員が理解する必要があります。実務関連では、自社独自の内容に特化したものを中心にして、採用者の職務経験・スキルによって必要となる内容を追加しましょう。

さらに、中堅クラスの社員であれば、部下の評価・指導方法などの研修も加わります。企業によっては、キャリア構築の研修もあります。

研修期間は1日から数か月まで必要に応じて

中途採用者への研修期間は企業によって異なります。一般的に、OFF JT研修は、数日から1週間ほどかけて実施され、その後に配属先でのOJT研修が始まります。

下の例では、職種に関係なく全社共通知識を学ぶOFF JT研修を最初に実施。専門職には、職種に特化した知識・技術に関わるOFF JTを追加で実施。その後に配属されます。

中堅クラス以上の社員1人を不定期に採用する企業などでは、さらに短い期間で実施をすることもあります。例えば、入社当日にOFF JT研修として2~3時間程度で会社の方向性・業務内容、そして社内ルールを説明します。本社勤務であれば、経営陣や人事担当者から直接説明が可能ですが、他の勤務地では所属先の上司に説明を依頼する、またはeラーニングシステムを利用する方法もあります。その後は、中途採用者が実際の業務を進める中で必要な知識やスキルを自発的に取得していきます。配属先の上司や担当者は、必要に応じてアドバイスをするとよいでしょう。

反対に、長い研修期間を設ける企業もあります。ある程度の専門性が必要な仕事に未経験者を受け入れる企業であれば、長めのOFF JT研修で定形的な業務の知識・スキルを教育。さらに配属先のOJTでも、数か月かける場合もあります。

自社が求める成果を中途採用者が出せるように、入社時点で最低限必要な研修内容をリストアップし、最適な研修方法と期間を考えましょう。

<全国展開をするドラッグストアのOFF JT研修の例>

総合研修 4日: 総合職・薬剤師職の職種に関係なく、中途採用者共通の内容を集合研修として実施。同グループで働くために必要な知識である、社内ルール・レジ操作・接遇など。その他に、一般医薬品を販売するための商品知識習得とシミュレーション実施の研修も実施。

調剤導入・マスター研修 3日: 薬剤師職のみで、導入研修1日とマスター研修2日間。座学とロールプレイングで業務一連の流れを理解。調剤薬局業務に必要な基礎知識・技術習得。

中途採用の研修を成功させるポイントとは?

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ここでは、中途採用者研修の前後に必要となる、大事なポイントを確認しておきましょう。中途採用直後の研修期間だけで、スキルの向上や人員の定着を目指すのではなく、人材教育の一環として研修の前後にわたって計画をすることが大切です。中長期的な視点をもって会社の成長に必要な人材を育てるために、重要な3点を解説します。

目標・課題を具体的に設定する

中途採用者が前職までに積み重ねたキャリアを活かして、自社でスキルと経験を伸ばしながら、将来どのようにキャリアを積んでいくのかを計画します。中途採用研修後・中途入社数年後などの各段階における到達目標と、そのためにクリアするべき課題を、具体的に設定しましょう。

面接時や入社後に本人の希望も確認しながら設定し、設定された目標と課題は人事部で管理します。職務上の個人目標・組織目標だけでなく、キャリア目標と課題も直属上司や所属部長、さらに経営陣も把握する仕組みがあるとよいでしょう。社員の成長を、戦略的に会社の中長期成長につなげることも可能になります。

客観的な評価システムを整備・実践する

中途採用者の業務に対する成果や人材としての価値を評価するためには、客観的に測れる人事評価制度が必要です。やる気が高まっている中途採用者が、目標にどれだけ達成しているかを的確・適切に評価できるシステムを採り入れましょう。

以下の代表的な評価方法から、自社の方向性や職務に適した方法を選択します。

  • 目標管理評価:個人の目標・組織の目標の達成度で評価する
  • 行動評価:社員のあるべき行動基準に沿った行動を評価する
  • 360度評価:上司・同僚・部下などが評価する
  • 能力評価:知識・技術・姿勢を基に評価する

定期的に面談やフォローアップを行う

四半期毎など頻度を上げて、上司とともに目標に対する進捗確認をし、上司が中途採用者へアドバイスをする機会を設けましょう。ビジネスの変化が早い昨今においては、仕事内容も変化するため、1年前に設定した目標が年度末には意味をなさない場合があります。

定期的な面談をすることで、本人のやる気を把握し、やる気を維持・向上させることができます。さらに、年度末に出る評価内容を採用者本人が理解・納得しやすくなり、次の成長へとつなげやすくなります。

中途採用研修を実施すべき企業とは?

どの企業であっても、何らかの中途採用研修を行うべきと言えますが、特に研修が重要となる企業があります。自社が次のどれかに当てはまる場合は、研修を計画・準備する段階で、追加で気をつけるポイントを知っておきましょう。

中途採用者だけでなく、自社で働いている既存社員への事前説明を行い、全社で理解・受け入れ準備が必要な場合もあります。

中途採用者と社員の能力差が大きい企業

中途採用者の社会人経験の短さや異業種からの採用などが理由で、既存の社員に比べて職務で必要となる経験・スキルが不足している場合には、研修で不足部分を補います。他の中途採用社員に比べても不足部分が多い採用者には、さらに個別で追加対応をする必要もあるでしょう。

社内環境を改善したい企業

中途入社者が自社にもたらす新しい風や異なる見方を期待する場合にも、研修が重要な役割を果たします。人事担当者や経営陣が、中途入社者を迎えることで社内環境を変えたいと考えるのであれば、中途入社者に期待する役割を伝えるだけでは不十分です。

既存の社員にも、自社が目指す新しい方針の説明を行いましょう。中途入社者と既存の社員で生じる摩擦が、ネガティブではなくポジティブになるように準備を進めます。

組織力・一体感を高めたい企業

中途採用者が多い企業や、中途採用を始めたばかりの企業でも研修は重要です。中途採用者ばかりで個がバラバラな方向で仕事を進めたり、既存社員が中途入社員を「外の人」として扱ったりなど、組織の在り方に問題が生じる場合があるからです。結果として、組織が一丸となって成果を上げられない可能性もあります。

会社の理念や全社共通の目標などを中途採用者に伝えるとともに、必要であれば全社員にも改めて伝えます。さらに、配属先での人間関係にも配慮した準備も進めましょう。

まとめ

中途採用者に研修を行う目的は、採用者が「新しい組織の理解」「業務に必要な知識・スキル」「職場環境に慣れる」ことです。採用者のモチベーションを高めて、中途採用研修を計画・準備する重要なポイントを確認しましょう。そして、自社で活躍する人材の教育の1つとして、配属先や経営陣からの理解・支援も得ながら、中途採用研修を成功へと導きましょう。

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