--- title: 研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法 description: 人材の流動化の激化に伴い、離職率が高まる中で社内研修を実施することは離職の回避に有効です。この記事では、研修の企画や導入、効果測定の方法について解説しています。また、実施内容の検討時に使えるフレームワークやチェックリストも紹介しています。 image: https://blog.mid-career-recruiting.com/hubfs/%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%82%B5%E3%82%AF%E3%82%BB%E3%82%B9/3_no50_1.jpeg --- # [中途採用サクセス powered by キャリコネ](https://blog.mid-career-recruiting.com/) ## メニュー - [母集団形成](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/) - [選考辞退](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/) - [コストダウン](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/) - [人材紹介会社様のお悩み](https://blog.mid-career-recruiting.com/for-agent/) - [![お役立ち資料](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/5455672/c314931c-efa9-4280-a0b3-2460da5161d6.png)](https://cta-redirect.hubspot.com/cta/redirect/5455672/c314931c-efa9-4280-a0b3-2460da5161d6) - [記事検索](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#SearchForm) 検索 [サイトメニュー](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#GlobalNav) 1. 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[研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103) # 研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法 **[コストダウン](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction)** 2025年02月21日 - [中途採用](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/tag/中途採用) - [人事システム](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/tag/人事システム) 近年の転職市場の盛り上がりや、人手不足、仕事観の変化に伴い、企業にとって人材定着率を高めることは深刻な課題です。これらの課題を改善するためには、研修やフォローアップ体制、環境整備を施すことが有効であると言えるでしょう。本記事では、「研修」にフォーカスして「どのように企画したら良いのかわからない」「人材定着に有効な研修とは？」などよく耳にする採用担当者のお悩みに沿ってノウハウを解説したいと思います。 ## 目次 [**研修を企画する必要性**](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h2_1) [**研修を企画する方法**](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h2_2) [課題の明確化](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_1) [課題解決/ゴールを設定](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_2) [予算/スケジュールを決定](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_3) [研修担当者/プログラムを決定](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_4) [**研修を企画するポイント**](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h2_3) [一貫性がある研修内容](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_5) [研修後にもフォローアップ](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_6) [経営層と現場とのヒアリング](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_7) [**企画した研修の効果を測定するには**](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h2_4) [社内アンケート](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_8) [研修前後のテスト](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_9) [研修未受講者との比較](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h3_10) [**まとめ**](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#h2_5) ## **研修を企画する必要性**   厚生労働省が発表している[雇用動向調査](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/19-2/dl/gaikyou.pdf)の結果によると、離職率は15.6％でこれは10人に1人離職していることを表しています。近年の転職市場の流動化が激しくなっていることはもちろんのこと、その他多い離職理由としては以下が挙げられます。 「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」、「職場の人間関係が好ましくなかった」など労働環境や待遇に関する点が多いです。 せっかく採用した社員が離職してしまうことは、企業にとって採用コストや人件費を無駄にしてしまうことになります。また、新規大卒就職者の32％が入社して3年以内に離職しています。近年、「働きやすさ」「ワークライフバランス」「働きがい」を求める若者が多く、就活時には離職率をチェックする学生が増えています。この人手不足な現代において優秀な人材を獲得するためには、職場の環境整備や意識改革を目的とした既存社員の育成や、入社社員の能力開発を企図したスキル研修やフォローアップ体制が必要不可欠であると言えるでしょう。 （出典：厚生労働省「[新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）を公表します）](https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00002.html)」） ## **研修を企画する方法** ![3_no50_1](https://blog.mid-career-recruiting.com/hs-fs/hubfs/%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%82%B5%E3%82%AF%E3%82%BB%E3%82%B9/3_no50_1.jpeg?width=1000&name=3_no50_1.jpeg) 研修を企画する際の手順は、①「自社が抱える課題の明確化」、②「ゴールの設定」、③「プラン（予算/スケジュール）の策定」、④「具体的な実行内容（講師・プログラム）の策定」です。また、主に社内で内製化して企画する方法と外部の研修会社に委託する方法があります。詳細を以下にご紹介します。 ### 課題の明確化 まず初めにこれまでの退職者のデータから、どの部門でどのような理由で退職しているのか事実を把握することから始めましょう。そのうえで該当部門の社員にヒアリングすると職場に潜む社員ニーズや課題解決のヒントが得られるでしょう。 ### 課題解決/ゴールを設定 研修における最終到達目標を設定します。より高い効果を与えるためには、最終到達目標の設定が非常に重要なポイントであると言えるでしょう。また、ゴールを決める際には、会社が目指す姿や社員に求める姿をイメージすると設定しやすいです。ただし、部署や職位によってその視点やニーズは異なることから多角的な視点で検討する必要があります。 目標設定の際に便利なフレームワーク「SMARTの法則」を参考までに紹介します。SMARTとは、「**S**pecific（具体性）」「**M**easurable（計量性）」「**A**chievable（達成可能性）」「**R**elevant（関連性）」「**T**ime bound（期限）」５因子の頭文字を とった法則です。 - **S**：Specific　明確且つ具体的な目標設定を行いましょう。 **M**：Measurable　「〇〇円の売り上げを達成する」など、計量的な目標設定を行いましょう。 **A**：Achievable　現状を踏まえた達成可能な数量・内容の設定が大切です。 **R**：Relevant　目標を達成したことで関連して、得られる効果や見返りなどを意識して設定しましょう。 **T**：Time bound　目標を達成する期限を決めましょう。 ### 予算/スケジュールを決定 ゴールを設定したら、研修内容を具体化する前に予算案を策定して社内での調整を行い研修用の予算として確保しましょう。予算案の策定時には前年度の実績を参考に検討すると良いでしょう。また外部の会社に委託した場合、研修内容によっては厚生労働省の「人材開発支援助成金」を受けることができますので確認することをおすすめします。その他、以下の内容を事前に決めておきましょう。チェックリストとしてご活用ください。 | ☐　テーマ | | --- | | ☐　方法 | | ☐　到達目標 | | ☐　実施時期 | | ☐　期間 | | ☐　実施人数・対象者 | | ☐　開催場所 | | ☐　事前・事後課題 | | ☐　予算 | ### 研修担当者/プログラムを決定 講師は、研修内容や予算に応じて社内から選出するかまたは、外部講師を委託するか検討すると良いでしょう。社内講師で実施可能であれば中長期的に考えると人材育成やノウハウの蓄積、コストの面で利点が多いため、おすすめです。また、風土情勢や意識改革を目的とした研修の場合、外部講師のほうが社員の心に響きやすく効果が得られるかもしれません。プログラム内容を決める際には、「５W1H」を意識しながら考えるとよりわかりやすい内容に仕上がるでしょう。以下は、プログラム内容検討時のチェックリストとしてご活用ください。 | ☐　When　（いつ実施する） | | --- | | ☐　Where　（どこで実施する） | | ☐　Who　（誰を対象とする、誰が講師を務める） | | ☐　What　（何のテーマ・内容） | | ☐　Why　（なぜその研修を実施する） | | ☐　How　（どのような方法で実施する） | ## **研修を企画するポイント** 研修を企画する際のポイントは3点です。課題を解決したいという熱意が先行して企画担当者の独りよがりにならぬよう、ゴールや方針を意識した、一貫性のある研修内容を企画しましょう。また、日ごろから経営層や現場社員とのコミュニケーションを積極的に行い、会社の課題やニーズにアンテナを高く張っておきましょう。そして、せっかく時間やお金をかけて企画した研修効果を最大限にするために事後のフォローアップ体制もしっかり検討しましょう。 ### 一貫性がある研修内容 課題のリサーチ、ゴールの設定に加えて、人材育成の方針を定めておくと企画内容にぶれが生じにくくなります。研修当日、冒頭でこの人材育成の方針を受講者に伝えることで研修の意義や会社からのニーズなどの理解促進につながります。 ### 研修後にもフォローアップ 研修当日には理解することができても、しばらくすると内容を忘れたり、実業務に反映されなかったりするケースは多々あります。これを回避するため、「実業務にどのように活かすか」実行計画を考えてもらい、実践させて、実行状況を定期的にモニタリングするなどの事後課題を提示することは大変有効でしょう。 ### 経営層と現場とのヒアリング 研修を企画する際には、経営層と現場社員の視点で「課題は何なのか」「どのようなスキルやマインドが必要か」を考えることが大切です。双方で乖離がある場合には、中間管理職へのヒアリング実施やプロの研修会社の方々に頼るのも良いかもしれません。 経営幹部のニーズや理解が得られていると、企画立案や予算の策定などの時に効率的に進めやすいです。 ## **企画した研修の効果を測定するには** ![Group of applicants for a vacant post or corporate job sitting in a long line with folders containing their credentials carefully ignoring each other](https://blog.mid-career-recruiting.com/hs-fs/hubfs/%E4%B8%AD%E9%80%94%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%82%B5%E3%82%AF%E3%82%BB%E3%82%B9/Group%20of%20applicants%20for%20a%20vacant%20post%20or%20corporate%20job%20sitting%20in%20a%20long%20line%20with%20folders%20containing%20their%20credentials%20carefully%20ignoring%20each%20other.jpeg?width=1000&name=Group%20of%20applicants%20for%20a%20vacant%20post%20or%20corporate%20job%20sitting%20in%20a%20long%20line%20with%20folders%20containing%20their%20credentials%20carefully%20ignoring%20each%20other.jpeg) 研修の効果測定の目的は、2点あります。研修受講者の理解度や改善すべきポイントを把握することと、研修自体の有効性や内容の適正を測ることです。 効果測定には様々な方法がありますが、ここでは社内アンケートと研修前後のテストにフォーカスしてご紹介します。 ### 社内アンケート 研修受講者とその上司を対象にアンケートを実施することをおすすめします。アンケート内容は、研修全体に関する漠然とした内容ではなく、部分ごとの問いを設けて意見を求めると良いでしょう。また、研修内容の良し悪しだけではなく研修を受けたことでどのような意識・行動変容につながったかが測定できるような自由記述方式の設問を入れることをおすすめします。 ### 研修前後のテスト 事前・事後にテストを行うことで研修受講者の理解度について定量的に測定することが可能です。また、受講者間の比較を行うことが可能なほか、研修後に行うことで復習および定着の副次的効果も期待できるため大変有効です。 ### 研修未受講者との比較 受講者と未受講者とで、成果や業務プロセスにどのような違いが生じるかを検証する方法です。この方法は、研修の効果が直結していると断言するのは困難であることと、スキルや能力にばらつきができてしまう点が難点かもしれません。しかし、数か年分のデータを蓄積することでさらなる課題や気づきを得ることも期待できるでしょう。 ## **まとめ** 以上、研修の必要性と企画の手順についてご紹介してきました。研修企画時には、経営層や現場社員の声に耳を傾けて企業や組織の課題、ニーズに即した研修を企画しましょう。研修後は、より効果を高めるためのフォローアップ体制や、効果測定の方法を研修テーマ・内容に合わせてしっかり検討しましょう。 --- **関連記事：**[中途社員にも研修は必要？即戦力として活躍してもらうために最初にすべきこと](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20200602) **関連記事：**[中途採用で即戦力が採用できない4の理由｜見分けるポイントや探し方](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/screening_awn_20200319) **関連記事：**[中途入社者の早期退職を防ぐ5つのポイントと退職理由を聞き出す方法](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_awn_20200604) - - - - - [はてなブックマーク](http://b.hatena.ne.jp/add?mode=confirm&url=https%3A%2F%2Fblog.mid-career-recruiting.com%2Fcost-reduction%2Fretention_csd_20201103&title=%E7%A0%94%E4%BF%AE%E3%82%92%E4%BC%81%E7%94%BB%E3%81%99%E3%82%8B%E5%89%8D%E3%81%AB%E7%9F%A5%E3%82%8B%E3%81%B9%E3%81%8D3%E3%81%A4%E3%81%AE%E3%83%9D%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%88%EF%BD%9C%E5%B0%8E%E5%85%A5%E6%89%8B%E9%A0%86%E3%83%BB%E6%B8%AC%E5%AE%9A%E6%96%B9%E6%B3%95) - [mailto:?subject=中途採用サクセスの記事「研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法」を共有します。&body=https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103%0d%0a研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法](mailto:?subject=中途採用サクセスの記事「研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法」を共有します。&body=https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103%0d%0a研修を企画する前に知るべき3つのポイント｜導入手順・測定方法) - [Tweet](https://twitter.com/share) ### この記事を書いたのは #### 中途採用サクセス編集部 実際に採用に悩んでいる企業の視点で、より具体的に、課題解決のための情報を提供しています。中小でも、地方でも、レア人材採用でも、真剣に採用に取り組めば必ず採用成功の糸口はある！と信じる企業人事の味方です。 中途採用サクセス編集部 - [https://blog.mid-career-recruiting.com/](https://blog.mid-career-recruiting.com/) ### 中途採用を成功させるための 最新情報をメールでお届け 中途採用のプロフェッショナルによる最新記事、採用成功の秘訣など、採用担当者様の課題を解決する最新情報を配信しています。 登録の解除はいつでも簡単に行なえます。 ### 中途採用を成功させるための 最新情報をメールでお届け 中途採用のプロフェッショナルによる最新記事、採用成功の秘訣など、採用担当者様の課題を解決する最新情報を配信しています。 登録の解除はいつでも簡単に行なえます。 閉じる ## 関連記事 [![中途採用に関する最新情報をお届けします。](https://blog.mid-career-recruiting.com/hubfs/Success/img/banner/banner_subscribe_rect.png)](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201103#SubscribeAreaSticky) ### 人気記事ランキング 1. #### [マトリクス組織とは？意味・事例・効果も分かりやすく解説！](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/branding_csd_20220310) [「マトリクス組織とは？意味・事例・効果も分かりやすく解説！」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/branding_csd_20220310) 2. #### [フレックスタイム制とは？向き/不向きの職種や基本を分かりやすく解説します](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/branding_csd_20211216) [「フレックスタイム制とは？向き/不向きの職種や基本を分かりやすく解説します」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/branding_csd_20211216) 3. #### [リファラル採用に成功する6社の成功事例と3つの秘訣、落とし穴も](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/employment-method_csd_20211007) [「リファラル採用に成功する6社の成功事例と3つの秘訣、落とし穴も」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/employment-method_csd_20211007) 4. #### [LinkedInで優秀な人材を採用するためにやりたい3つのこと](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/employment-method_csd_20210816) [「LinkedInで優秀な人材を採用するためにやりたい3つのこと」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/employment-method_csd_20210816) 5. #### [Indeedの掲載手順と効果出しの方法｜仕組み、掲載料金、注意点](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/create-jobad_csd_20210308) [「Indeedの掲載手順と効果出しの方法｜仕組み、掲載料金、注意点」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/create-jobad_csd_20210308) 6. #### [企業からの適切な採用の断り方｜タイミングや注意点、使える例文、Q&A](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/screening_dcs_20201117) [「企業からの適切な採用の断り方｜タイミングや注意点、使える例文、Q&A」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/screening_dcs_20201117) 7. #### [中途採用者に研修を行うべき？研修目的・内容やポイントを徹底解説](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201110) [「中途採用者に研修を行うべき？研修目的・内容やポイントを徹底解説」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction/retention_csd_20201110) 8. #### [人材要件の作り方・フレームワークを3STEPで理解！具体例付き](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/requirements_csd_20201104) [「人材要件の作り方・フレームワークを3STEPで理解！具体例付き」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/requirements_csd_20201104) 9. #### [保育士不足はなぜ起きる？原因や理由、取るべき対策5つを紹介](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/employment-method_csd_20201016) [「保育士不足はなぜ起きる？原因や理由、取るべき対策5つを紹介」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/employment-method_csd_20201016) 10. #### [【人事必見】電話面談とは？実施目的やポイント、進め方やトーク例](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/employment-method_csd_20201012) [「【人事必見】電話面談とは？実施目的やポイント、進め方やトーク例」の続きを読む](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention/employment-method_csd_20201012) #### カテゴリ一覧 [母集団形成](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction) 中途採用では候補となる人材を集める「母集団形成」が大きな課題になっています。母集団に関する課題には、応募数などが集まらない数の問題、ターゲット人材が集まらない質の問題の２種類があります。採用戦略から面接担当者の教育まで、各社の状況を踏まえて解決のヒントやソリューション情報を紹介します。 [選考辞退](https://blog.mid-career-recruiting.com/rejection-prevention) 中途採用の売り手市場においては、面接辞退・内定辞退は必ず発生します。予防の観点を持つことで、防げる辞退も多くあります。ほしい人材を逃すことがないように、選考辞退を防ぎ採用を成功に導く方法を紹介します。 [コストダウン](https://blog.mid-career-recruiting.com/cost-reduction) 採用コストは求人難の影響で年々上がってきております。市況を踏まえて、適切な採用コストを把握しその範囲で確実に成果をだすことが肝要です。採用もコストがかかりますが、採用できないこともまた機会損失という状況で、いかに効率的に採用を成功させるか、役立つ情報を提供します。 #### 運営サービス一覧 [![転職・就活に役立つ口コミ・評判・年収及び求人情報「キャリコネ」](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/5455672/Success/img/brand/brand_careerconnection.png)](https://careerconnection.jp) [![ワンアップしたい人向けの求人・転職サイト「キャリコネ転職」](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/5455672/Success/img/brand/brand_job.careerconnection.png)](https://job.careerconnection.jp) [![次世代の働き方を発信「キャリコネニュース」](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/5455672/Success/img/brand/brand_news.careerconnection.png)](https://news.careerconnection.jp) [![プロが使う企業研究ノート「Resaco」](https://cdn2.hubspot.net/hubfs/5455672/Success/img/brand/brand_resaco.png)](https://corp-research.jp) [![DXの最前線とつながる動画プラットフォーム「NEXT DX LEADER」](https://5455672.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/5455672/Success/img/brand/brand_next_dx_leader.png)](https://news.careerconnection.jp/dx?ref=success) ##### [![中途採用サクセス powered by キャリコネ](https://blog.mid-career-recruiting.com/hubfs/Success/img/logo_w.png)](https://blog.mid-career-recruiting.com) 中途採用に悩む人事担当者のためのメディア - [中途採用サクセスとは？](https://p.mid-career-recruiting.com/about) - [利用規約](https://p.mid-career-recruiting.com/term) - [プライバシーポリシー](https://www.globalway.co.jp/company/privacypolicy/) - [Cookie等利用ポリシー](https://www.globalway.co.jp/company/cookiepolicy/) - [運営会社](https://www.globalway.co.jp/company/) - [お問い合わせ](https://p.mid-career-recruiting.com/contact) Copyrght © Globalway, Inc. 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