研修を企画する前に知るべき3つのポイント|導入手順・測定方法

コストダウン

近年の転職市場の盛り上がりや、人手不足、仕事観の変化に伴い、企業にとって人材定着率を高めることは深刻な課題です。これらの課題を改善するためには、研修やフォローアップ体制、環境整備を施すことが有効であると言えるでしょう。本記事では、「研修」にフォーカスして「どのように企画したら良いのかわからない」「人材定着に有効な研修とは?」などよく耳にする採用担当者のお悩みに沿ってノウハウを解説したいと思います。

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目次

研修を企画する必要性

厚生労働省が発表している雇用動向調査の結果によると、離職率は15.6%でこれは10人に1人離職していることを表しています。近年の転職市場の流動化が激しくなっていることはもちろんのこと、その他多い離職理由としては以下が挙げられます。

「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」、「職場の人間関係が好ましくなかった」など労働環境や待遇に関する点が多いです。

せっかく採用した社員が離職してしまうことは、企業にとって採用コストや人件費を無駄にしてしまうことになります。また、新規大卒就職者の32%が入社して3年以内に離職しています。近年、「働きやすさ」「ワークライフバランス」「働きがい」を求める若者が多く、就活時には離職率をチェックする学生が増えています。この人手不足な現代において優秀な人材を獲得するためには、職場の環境整備や意識改革を目的とした既存社員の育成や、入社社員の能力開発を企図したスキル研修やフォローアップ体制が必要不可欠であると言えるでしょう。

(出典:厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成28年3月卒業者の状況)を公表します)」)

研修を企画する方法

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研修を企画する際の手順は、①「自社が抱える課題の明確化」、②「ゴールの設定」、③「プラン(予算/スケジュール)の策定」、④「具体的な実行内容(講師・プログラム)の策定」です。また、主に社内で内製化して企画する方法と外部の研修会社に委託する方法があります。詳細を以下にご紹介します。

課題の明確化

まず初めにこれまでの退職者のデータから、どの部門でどのような理由で退職しているのか事実を把握することから始めましょう。そのうえで該当部門の社員にヒアリングすると職場に潜む社員ニーズや課題解決のヒントが得られるでしょう。

課題解決/ゴールを設定

研修における最終到達目標を設定します。より高い効果を与えるためには、最終到達目標の設定が非常に重要なポイントであると言えるでしょう。また、ゴールを決める際には、会社が目指す姿や社員に求める姿をイメージすると設定しやすいです。ただし、部署や職位によってその視点やニーズは異なることから多角的な視点で検討する必要があります。

目標設定の際に便利なフレームワーク「SMARTの法則」を参考までに紹介します。SMARTとは、「Specific(具体性)」「Measurable(計量性)」「Achievable(達成可能性)」「Relevant(関連性)」「Time bound(期限)」5因子の頭文字を

とった法則です。

  • S:Specific 明確且つ具体的な目標設定を行いましょう。
    M:Measurable 「〇〇円の売り上げを達成する」など、計量的な目標設定を行いましょう。
    A:Achievable 現状を踏まえた達成可能な数量・内容の設定が大切です。
    R:Relevant 目標を達成したことで関連して、得られる効果や見返りなどを意識して設定しましょう。
    T:Time bound 目標を達成する期限を決めましょう。

予算/スケジュールを決定

ゴールを設定したら、研修内容を具体化する前に予算案を策定して社内での調整を行い研修用の予算として確保しましょう。予算案の策定時には前年度の実績を参考に検討すると良いでしょう。また外部の会社に委託した場合、研修内容によっては厚生労働省の「人材開発支援助成金」を受けることができますので確認することをおすすめします。その他、以下の内容を事前に決めておきましょう。チェックリストとしてご活用ください。

☐ テーマ

☐ 方法

☐ 到達目標

☐ 実施時期

☐ 期間

☐ 実施人数・対象者

☐ 開催場所

☐ 事前・事後課題

☐ 予算

研修担当者/プログラムを決定

講師は、研修内容や予算に応じて社内から選出するかまたは、外部講師を委託するか検討すると良いでしょう。社内講師で実施可能であれば中長期的に考えると人材育成やノウハウの蓄積、コストの面で利点が多いため、おすすめです。また、風土情勢や意識改革を目的とした研修の場合、外部講師のほうが社員の心に響きやすく効果が得られるかもしれません。プログラム内容を決める際には、「5W1H」を意識しながら考えるとよりわかりやすい内容に仕上がるでしょう。以下は、プログラム内容検討時のチェックリストとしてご活用ください。

☐ When (いつ実施する)

☐ Where (どこで実施する)

☐ Who (誰を対象とする、誰が講師を務める)

☐ What (何のテーマ・内容)

☐ Why (なぜその研修を実施する)

☐ How (どのような方法で実施する)

研修を企画するポイント

研修を企画する際のポイントは3点です。課題を解決したいという熱意が先行して企画担当者の独りよがりにならぬよう、ゴールや方針を意識した、一貫性のある研修内容を企画しましょう。また、日ごろから経営層や現場社員とのコミュニケーションを積極的に行い、会社の課題やニーズにアンテナを高く張っておきましょう。そして、せっかく時間やお金をかけて企画した研修効果を最大限にするために事後のフォローアップ体制もしっかり検討しましょう。

一貫性がある研修内容

課題のリサーチ、ゴールの設定に加えて、人材育成の方針を定めておくと企画内容にぶれが生じにくくなります。研修当日、冒頭でこの人材育成の方針を受講者に伝えることで研修の意義や会社からのニーズなどの理解促進につながります。

研修後にもフォローアップ

研修当日には理解することができても、しばらくすると内容を忘れたり、実業務に反映されなかったりするケースは多々あります。これを回避するため、「実業務にどのように活かすか」実行計画を考えてもらい、実践させて、実行状況を定期的にモニタリングするなどの事後課題を提示することは大変有効でしょう。

経営層と現場とのヒアリング

研修を企画する際には、経営層と現場社員の視点で「課題は何なのか」「どのようなスキルやマインドが必要か」を考えることが大切です。双方で乖離がある場合には、中間管理職へのヒアリング実施やプロの研修会社の方々に頼るのも良いかもしれません。

経営幹部のニーズや理解が得られていると、企画立案や予算の策定などの時に効率的に進めやすいです。

企画した研修の効果を測定するには

Group of applicants for a vacant post or corporate job sitting in a long line with folders containing their credentials carefully ignoring each other

研修の効果測定の目的は、2点あります。研修受講者の理解度や改善すべきポイントを把握することと、研修自体の有効性や内容の適正を測ることです。

効果測定には様々な方法がありますが、ここでは社内アンケートと研修前後のテストにフォーカスしてご紹介します。

社内アンケート

研修受講者とその上司を対象にアンケートを実施することをおすすめします。アンケート内容は、研修全体に関する漠然とした内容ではなく、部分ごとの問いを設けて意見を求めると良いでしょう。また、研修内容の良し悪しだけではなく研修を受けたことでどのような意識・行動変容につながったかが測定できるような自由記述方式の設問を入れることをおすすめします。

研修前後のテスト

事前・事後にテストを行うことで研修受講者の理解度について定量的に測定することが可能です。また、受講者間の比較を行うことが可能なほか、研修後に行うことで復習および定着の副次的効果も期待できるため大変有効です。

研修未受講者との比較

受講者と未受講者とで、成果や業務プロセスにどのような違いが生じるかを検証する方法です。この方法は、研修の効果が直結していると断言するのは困難であることと、スキルや能力にばらつきができてしまう点が難点かもしれません。しかし、数か年分のデータを蓄積することでさらなる課題や気づきを得ることも期待できるでしょう。

まとめ

以上、研修の必要性と企画の手順についてご紹介してきました。研修企画時には、経営層や現場社員の声に耳を傾けて企業や組織の課題、ニーズに即した研修を企画しましょう。研修後は、より効果を高めるためのフォローアップ体制や、効果測定の方法を研修テーマ・内容に合わせてしっかり検討しましょう。

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