中途入社者の早期退職を防ぐ5つのポイントと退職理由を聞き出す方法

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中途採用を行う企業は、「長く勤めて欲しい」と定着を望んでいます。しかし、2019年に行われた「中途入社者の定着実態調査(エン・ジャパン株式会社)」では、約4割の企業が「中途入社者の定着率が低い」と感じているという結果に。

雇用の流動性が高いこの時代において仕方のないこととも言えますが、せっかく採用した人材をみすみす逃すのは忍びないものです。

どうすれば早期退職を防げるのか、退職理由を調べる方法となる「エグジットインタビュー」や「エクジットサーベイ」を交えて考えてみましょう。

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目次

「一身上の都合」による退職理由は?待遇・やりがい・人間関係?

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退職をする理由はさまざまですが、退職理由を聞くことで自社に問題が潜んでいないかを確認することができます。まずは退職に至った理由を調べてみましょう。

よく退職の理由に挙げられるのは、下記の5項目です。

  • 給与に不満がある
  • 職場の人間関係に問題がある
  • やりがいが感じられない
  • 成長を感じられない
  • 育児、介護などの家庭の事情

一つずつ、改善できる点はないか見ていきましょう。

給与に不満がある

最初のうちは入社した時の給与に納得していても、スキルが身に付くにつれ「スキルと昇給額が見合っていないのではないか」と感じる人は少なくありません。中途採用した人材を給与水準の高い同業他社に引き抜かれないためにも、同業他社と比較しつつ、時流から大きく離れた給与水準でないか見直しが必要です。

また、現在の給与額の基準や、何ができるようになるとどれくらい給与が上がるのかといった昇給水準が、社員本人にとって納得できる評価制度であることも大切です。

無計画に給与を上げるのではなく、論理的に説明できるような給与テーブルになっているかも含めて見直してみましょう。中途採用者の給与の決め方や、事前調査の方法について、こちらの記事でご紹介しています。給与テーブルを見直す際の参考にしてみてください。

職場の人間関係

上司や同僚との関係はどのようなものだったのか、職場に問題のある人物はいなかったのかを確認します。人間関係ですから相性もありますが、退職にまで至るとなると問題があると判断せざるを得ません。

また、相互の関係性において望むべき距離感だったのかもあわせて確認しましょう。原因となっている社員に対して複数から指摘があった場合には、配置や役割の変換、指導および再教育も検討したほうがいいかもしれません。

やりがいを感じられない

入社時は希望に溢れていたものの、日々のルーチンワークをこなすうちに何のために働くのかわからなくなったケースです。自社のビジョンを適宜伝えることはもちろん、チーム全体のフィードバック方法に問題がないか、心理的な報酬があるかを確認しましょう。

特に、目標の達成難易度はやりがいに直結します。簡単すぎても拍子抜けしてしまいますし、難しすぎると心が折れてしまうこともあります。社員のスキルを確認しながら、適性に合った目標を掲げられるようにしましょう。

こちらの記事では、人がどんな時にやりがいを感じるのかをはじめ、自主的に働いてもらうための接し方など、人事目線で考察しています。一人ひとりの望みを叶えることは難しいですが、どの部分で希望を叶えることができるのか、会社の成長につながるような社員一人ひとりの理想像の見つけ方について解説していますので、ご参考になさってください。

成長を感じられない

ある程度業務に慣れてくると、面白みを感じられなくなることがあります。また、入社当時に比べてできることが増えた代わりに、自身のスキルアップを感じられないことも。適切な課題や目標を設定しつつ、社員本人が自認できていない成長をフィードバックできていたか見直してみましょう。

育児・介護などの家庭の事情

育児や介護などの家庭の事情の場合、「やむを得ない」と思考停止してしまいがちですが、果たして本当にそうでしょうか?ライフスタイルの変化は誰にでも起こりうるものです。福利厚生や時短制度など、会社として手助けできることはなかったか、もう一度考えてみましょう。

家庭の事情などでフルタイム勤務が困難になった場合の限定正社員制度と導入事例についてこちらでご紹介しています。せっかく採用した人材を逃す前に、一度検討してみてはいかがでしょうか。

どうやって退職理由を調べるのか?

退職の理由は人事担当者なら気になるところ。しかし、どのように退職理由を調べればいいのでしょう。退職理由を調べる方法は2つあります。

エグジットインタビュー(退職前後、退職時面談)

退職にあたって行われる面談です。直属の上司に面談を任せる会社は多いと思いますが、言いにくいこともあるため、人事や採用担当といった第三者のほうがスムーズに実施できます。退職希望者によっては、「引き留められるのでは……」という懸念を持つこともあるため、退職手続きを終えた後に面談するのが理想的でしょう。

エグジットサーベイ(出口調査)

退職にあたって行われるオンライン調査です。対面ではなくオンラインの設問に答えるだけなので、退職希望者もストレスなく返答できます。手軽にデータを集計しやすい反面、個別のケースに深く立ち入れないというデメリットもあります。

まとめ

せっかく採用した人材を手放すことは人事としても避けたい事態です。退職の理由を探ることで、自社の欠点が見えてくることもあります。欠点をカバーすれば、再び戻ってくれる人材もいるかもしれません。退職の理由を探るとともに、自社の姿勢を見つめ直し、戦力として留めておきたい人材の流出に歯止めをかけましょう。

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