中途入社者の早期退職を防ぐ5つのポイントと退職理由を聞き出す方法

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中途入社者の定着実態調査(エン・ジャパン株式会社)」に依ると、約4割の企業が「中途入社者の定着率が低い」と感じています。本記事では、どうすれば早期退職を防げるのか、退職理由を調べる方法となる「エグジットインタビュー」や「エクジットサーベイ」を例にご紹介いたします。

目次

「一身上の都合」による退職理由は?待遇・やりがい・人間関係?
 給与に不満がある
 職場の人間関係
 やりがいを感じられない
 成長を感じられない
 育児・介護などの家庭の事情
どうやって退職理由を調べるのか?
 エグジットインタビュー(退職前後、退職時面談)
 エグジットサーベイ(出口調査)
まとめ


「一身上の都合」による退職理由は?待遇・やりがい・人間関係?

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退職をする理由はさまざまですが、退職理由を聞くことで自社に問題が潜んでいないかを確認することができます。まずは退職に至った理由を調べてみましょう。

よく退職の理由に挙げられるのは、下記の5項目です。

  • 給与に不満がある
  • 職場の人間関係に問題がある
  • やりがいが感じられない
  • 成長を感じられない
  • 育児、介護などの家庭の事情

一つずつ、改善できる点はないか見ていきましょう。

給与に不満がある

最初のうちは入社した時の給与に納得していても、スキルが身に付くにつれ「スキルと昇給額が見合っていないのではないか」と感じる人は少なくありません。中途採用した人材を給与水準の高い同業他社に引き抜かれないためにも、同業他社と比較しつつ、時流から大きく離れた給与水準でないか見直しが必要です。

また、現在の給与額の基準や、何ができるようになるとどれくらい給与が上がるのかといった昇給水準が、社員本人にとって納得できる評価制度であることも大切です。

無計画に給与を上げるのではなく、論理的に説明できるような給与テーブルになっているかも含めて見直してみましょう。中途採用者の給与の決め方や、事前調査の方法について、こちらの記事でご紹介しています。給与テーブルを見直す際の参考にしてみてください。

職場の人間関係

上司や同僚との関係はどのようなものだったのか、職場に問題のある人物はいなかったのかを確認します。人間関係ですから相性もありますが、退職にまで至るとなると問題があると判断せざるを得ません。

また、相互の関係性において望むべき距離感だったのかもあわせて確認しましょう。原因となっている社員に対して複数から指摘があった場合には、配置や役割の変換、指導および再教育も検討したほうがいいかもしれません。

やりがいを感じられない

入社時は希望に溢れていたものの、日々のルーチンワークをこなすうちに何のために働くのかわからなくなったケースです。自社のビジョンを適宜伝えることはもちろん、チーム全体のフィードバック方法に問題がないか、心理的な報酬があるかを確認しましょう。

特に、目標の達成難易度はやりがいに直結します。簡単すぎても拍子抜けしてしまいますし、難しすぎると心が折れてしまうこともあります。社員のスキルを確認しながら、適性に合った目標を掲げられるようにしましょう。

こちらの記事では、人がどんな時にやりがいを感じるのかをはじめ、自主的に働いてもらうための接し方など、人事目線で考察しています。一人ひとりの望みを叶えることは難しいですが、どの部分で希望を叶えることができるのか、会社の成長につながるような社員一人ひとりの理想像の見つけ方について解説していますので、ご参考になさってください。

成長を感じられない

ある程度業務に慣れてくると、面白みを感じられなくなることがあります。また、入社当時に比べてできることが増えた代わりに、自身のスキルアップを感じられないことも。適切な課題や目標を設定しつつ、社員本人が自認できていない成長をフィードバックできていたか見直してみましょう。

育児・介護などの家庭の事情

育児や介護などの家庭の事情の場合、「やむを得ない」と思考停止してしまいがちですが、果たして本当にそうでしょうか?ライフスタイルの変化は誰にでも起こりうるものです。福利厚生や時短制度など、会社として手助けできることはなかったか、もう一度考えてみましょう。

家庭の事情などでフルタイム勤務が困難になった場合の限定正社員制度と導入事例についてこちらでご紹介しています。せっかく採用した人材を逃す前に、一度検討してみてはいかがでしょうか。

どうやって退職理由を調べるのか?

退職の理由は人事担当者なら気になるところ。しかし、どのように退職理由を調べればいいのでしょう。退職理由を調べる方法は2つあります。

エグジットインタビュー(退職前後、退職時面談)

社員が退職する直前に人事から行われるエグジットインタビュー。
退職に至った本当の理由をヒアリングすることで、退職に至った真因を突き止めます。

直属の上司に面談を任せる会社が多いですが、人事部や採用担当者といった第三者のほうが本音が出やすいと言えます。人によっては「引き留められるのでは……」と懸念を持つこともあるため、退職手続きを終えた後に面談すると良いでしょう。

人間関係や不満に思っていたこと(給与や人事制度、マネジメント等)を聞き出し、今後に活かしましょう。

エグジットサーベイ(出口調査)

英語の「exit(出口)」と「survey(調査)」を組み合わせたエグジットサーベイは、退職にあたって行われるオンライン調査です。

お世話にになった会社を去る際に悪口とも捉えかねない不満を伝えることに躊躇する退職者もいます。
その点、エグジットサーベイはオンラインの設問に答えるだけなので、退職希望者もストレスなく回答が可能に。手軽にデータを集計しやすい反面、個別のケースに深く立ち入れないというデメリットもある点はありますが、退職者の負荷が軽減される手法として有効でしょう。

まとめ

せっかく採用した人材を手放すことは人事としても避けたい事態です。退職の理由を探ることで、自社の欠点が見えてくることもあります。欠点をカバーすれば、再び戻ってくれる人材もいるかもしれません。退職の理由を探るとともに、自社の姿勢を見つめ直し、戦力として留めておきたい人材の流出に歯止めをかけましょう。

「私活躍できます!」を素直に信じない
即戦力人材を採用するための対策5選

中途採用において企業が求めるのは、
dlimg_即戦力人材を採用するための対策5選-PNG即戦力として現場ですぐ活躍してくれる人材です。しかし、企業が求める経歴やスキルを持っていたとしても、実際は前職のやり方と自社とのやり方が異なったり、ルールが違うことでスピード感が上がらないといった事は良く起こる課題でしょう。

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