この人って「ジョブホッパー」?転職歴が多い人を人事はどう判断すべき?

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「なかなか良い人材が応募してこない。応募が来ても、条件を満たしていない人やジョブホッパーばかりで採用に繋がらない」と悩んでいる人事担当者もいるのではないでしょうか。しかし近年は「『ジョブホッパーだから』という理由だけで敬遠するのはもったいない」という考え方も出てきています。では、採用対象になり得る「優秀なジョブホッパー」と、「ダメジョブホッパー」をどのように見極めればよいのでしょうか。

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そもそも「ジョブホッパー」の定義とは?

「ジョブホッパー」の定義

転職を繰り返す行為を英語で「ジョブホッピング(job-hopping)」といい、転職を繰り返す人を「ジョブホッパー」といいます。明確な定義はないものの、半年~2、3年未満で転職を繰り返し、4~6回程度の転職経験がある人を「ジョブホッパー」と呼ぶことが多いようです。ちなみに、20代のうちに2、3回の転職経験があると「転職回数が多い人」というレッテルを貼られることもあるかもしれませんが、このような人は「ジョブホッパー」には含まれません。

日本での「ジョブホッパー」の印象

終身雇用制度が定着していた日本では、一つの会社を勤め上げるのが美徳とされてきました。ゆえに短期間で退職した人を「脱落者」とみなすケースも多く、ジョブホッパーに対する印象もあまりよくないようです。例えば、以下のようなマイナスのイメージを持たれることもあります。

ジョブホッパーに対するマイナスのイメージ

プライドが高い 注意したら怒って辞めそう 長期勤続が見込めない
忍耐力がない 面倒な仕事を依頼したら放り出しそう
こだわりが強い 素直にアドバイスを聞かなそう マネジメントしづらそう
人間関係に難がある 周囲との協力が難しそう

「優秀なジョブホッパー」と「ダメジョブホッパー」を見極める

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確かに、マイナスのイメージを具現化するような「ダメジョブホッパー」も、多数存在します。しかし、「ジョブホッパー」と聞いただけで最初から敬遠するのは、良い人材に出会うチャンスを自ら放棄しているようなものかもしれません。「優秀なジョブホッパー」の例を挙げてみましょう。

■キャリアアップ型

短期間で実績を残せるので、他社から次々と声がかかる。チャレンジ精神が旺盛なので、積極的に転職している。ひとつの会社にこだわるという思想がそもそもない。

■スキルアップ型

例えば、家庭の事情で早いうちから働き始めたが、年収アップを目指し、積極的に転職している人など。各職場で資格取得に励み、スキルアップに余念がない。

このように、一口に「ジョブホッパー」といっても、積極的かつ前向きに転職を重ねる優秀なジョブホッパーも存在しています。これらのタイプは別名「キャリアビルダー」と呼ばれることも。また、当初は漫然と転職を繰り返すジョブホッパーだったとしても、途中から自分のキャリアの軸を見つけ、計画的にキャリアを積み重ねてきた人もいるかもしれません。表面上の転職回数だけで判断せず、応募者ごとにバックグラウンドやキャリアプランをしっかり確認するようにしましょう。

念入りな書類選考・面接が何より大事

応募者が「優秀なジョブホッパー」か「ダメジョブホッパー」かを見極めるためには、書類選考の際、先入観を排除して履歴書や職務経歴書を熟読し、応募者の経歴をしっかりとイメージすることが重要です。

また、面接の際には、

  • 過去と今回の転職理由
  • これまで苦労した経験と、それをどのように乗り越えてきたか
  • 今後のキャリアビジョン

といった質問を投げかけて深掘りしていき、納得できる転職理由があるのか、キャリアの軸はあるのか、などを見極めましょう。

応募書類をざっとチェックしただけで「確実に採用NG」と判断できるケースもあるかもしれませんが、転職理由や経緯が合理的であると感じた場合には、一旦、前向きに検討してみる価値はあるでしょう。迷った場合には、面接の機会を設け、応募者から直接話を聞いてみることをお勧めします。

まとめ

ジョブホッパーというだけで、しっかり応募書類を確認せず、採用対象から外した経験がある人もいるかもしれません。しかし、応募者のなかには、キャリアアップのために転職を重ねた優秀な人材がまぎれている可能性もあります。応募者が「優秀なジョブホッパー」か「ダメジョブホッパー」なのか、「人事の目」を磨いて、しっかり見極めましょう。

とはいえ、人材の見極めには相応の手間と時間がかかります。例えば、「キャリコネ転職 丸投げプラン」には、キャリアコンサルタントが応募者に対して事前にヒアリングし、スクリーニングを行うサービスも含まれています。社内の人事のリソース不足で手が回らないような場合には、このような外部サービスの利用を検討してみてもよいでしょう。

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