面接で聞くべきこと|活躍人材を見極めるための質問方法とテクニック

選考辞退

「面接のざっくりとした流れは分かっているけれど、将来的に活躍してくれる優秀人材を見極める方法が分からない」という企業は少なくありません。

この記事では、そんな応募者のポテンシャルを見抜く効果的な質問方法を中心にご紹介!即面接に活かして、自社の面接力をアップさせましょう。

目次

これだけは押さえたい!3つの面接ポイント
 [1]  「選ばれる」「嫌われない」努力をする
 [2]  受容と共感を意識
 [3]  過程を重視する

面接でチェックしたい8つの項目と質問例
 【1】コミュニケーションスキルの確認
 【2】志望度・意欲の確認
 【3】仕事に対する姿勢
 【4】スキルマッチ
 【5】ストレス耐性
 【6】カルチャーマッチ
 【7】志向性
 【8】定着性
本音を引き出すプラスアルファの面接テクニック
 ▶おうむ返し
 ▶褒めどころを見つけて褒める
 ▶共感を示す
 ▶不満があるのは大前提で聞く

これはNG!面接で聞いてはいけない質問項目
効率的な面接を行うための候補者集団の形成方法
 リファラル採用
 採用代行(RPO)
まとめ

これだけは押さえたい!3つの面接ポイント

まずは、面接前に押さえておきたい3つのポイントをご紹介しましょう。

[1] 面接は人材選定だけでなく、企業として「選ばれる」「嫌われない」努力

[2] 受容と共感を意識!1回の面接で30回うなずくつもりで臨む

[3] 取り組んできた仕事内容や成果を確認する際は、過程を重視する

それぞれについて詳しく見ていきましょう。 

[1] 「選ばれる」「嫌われない」努力をする

「この人材の能力を見極めよう」とするばかり、圧迫面接とまではいかずとも、質問攻めにしてしまう方がいます。自社に興味を持ってくれた求職者は、未来の顧客や取引先担当者となる可能性も。ぜひ、自社を売り込む貴重な機会を頂いたと捉え、求職者には礼儀を忘れず丁寧に接しましょう。

[2] 受容と共感を意識

人の心を開かせるカウンセリングテクニックに「受容(的態度)」と「共感(的態度)」があります。実験に依ると、目を見て会話する場合とそうでない場合とでは、話しやすさやコミュニケーションの安心度が変わるという結果も。

人は目を見て「うんうん」と話を聞いてもらえるだけで、傾聴してもらえているという安心感を得ることができます。結果的に求職者もスラスラと話しやすくなるため、ぜひ実践しましょう。

[3] 過程を重視する(×行動⇒結果 ◎きっかけ⇒行動⇒結果⇒学んだ事)

[1] [2]の意識を持った上で、「過程重視」の質問を行いましょう。以下のダメな例と良い例をご覧ください。

×ダメな面接のやり取り

面接官:現在のお仕事での成果をお聞かせください。

求職者:前年比130%で営業目標を達成しました。

面接官:それは素晴らしいですね。

 

良い面接のやり取り

面接官:現在のお仕事での成果をお聞かせください。

求職者:前年比130%で営業目標を達成しました。

面接官:どうして売上を向上させることが出来たのですか?具体的に教えて下さい。

求職者:既存顧客だけでなく新規顧客にも積極的にアプローチをかけました。

面接官:なぜ新規顧客を増やそうと考えついたのですか?

 ダメな例では成果(結果)のみしか聞けておらず、良い面接ではその過程を丁寧に聞けているのがお分かりいただけるでしょう。このように、行動のきっかけとなった背景まできちんと確認を行うことで、「その人材が自分で考えた行動に依る成果」だったのか、「上司の指示で動いて得られた成果」なのかを見極めることが可能となります。ぜひ意識しましょう。

この3点を意識するだけでも面接内容は劇的に向上します。続いて具体的な質問方法を具体例で見ていきましょう。

面接でチェックしたい8つの項目と質問例

(画像引用元:細井智彦『「使える人材」を見抜く採用面接』P41より)

応募者の本音を見抜くためには、具体的にどのようなことを聞けばよいのでしょうか。この項目では、面接において確認したい資質、質問の目的、具体的な質問例をご紹介しています。

【1】コミュニケーションスキルの確認

担当する業務内容にもよりますが、コミュニケーションスキルを重視する企業は多いでしょう。コミュニケーションスキルは面接の対応で測ることも可能ですが、以下の様な質問を織り交ぜるとより効果的です。既存社員とコミュニケーションをとり、円滑にパフォーマンスを上げられるかどうかを見極めるための質問をご紹介します。

(例)「社内のコミュニケーションを円滑にするために、何が最も大切だと考えますか?」

▶確認ポイント:応募者のコミュニケーションに対する考え方

(例)「苦手な同僚や上司とのコミュニケーションにおいて工夫されていたことはありますか?またその内容を教えて下さい」

▶確認ポイント:相手によってパフォーマンスに大きく差がでる人ではないか、苦手な人であっても業務上のコミュニケーションがとれるか

(例)「周囲を巻き込んで取り組んだ仕事やプロジェクトがあれば教えてください」

▶確認ポイント:実務レベルでのコミュニケーションスキル

【2】志望度・意欲の確認

入社後、早期に活躍してくれるかどうかは中途採用において重要な要素です。この質問では、やりがいを持って仕事に取り組み、成長できる人材かどうかを見極めます。

(例)「当社についてどんなイメージをお持ちですか?」

▶確認ポイント:業界・企業についての勉強具合、入社意欲

(例)「どんな時に成長を感じますか?また具体的にどんな時でしょう」

▶確認ポイント:応募者の成長意欲

(例)「入社後、何を成し遂げたいですか?」

▶確認ポイント:応募者の志望動機と仕事内容が合致しているか

【3】仕事に対する姿勢

仕事に対するモチベーションが高い人材は、主体的に動き、成長スピードも速い傾向にあります。この質問では、応募者の仕事に対する姿勢を見ます。

(例)「仕事において大切にされていることは何ですか?」

▶確認ポイント:応募者の仕事観

(例)「仕事で分からないことや困った事が出てきた時、どうされますか?」

▶確認ポイント:トラブルシューティング能力を探る

【4】スキルマッチ

最近は職務経歴書のテンプレートに「使用ツール」「使用年数」といった項目を設けている場合も多いようですが、質問を通して、実務レベルはどの程度か?即戦力として活躍できるか?といった点を見極めます。

(例)「この仕事において重要な事は何だと思われますか?」

▶確認ポイント:経験してきたからこそのコツや気を付けてきたことを見る

(例)「これまでのご経歴で活かせるスキルや経験は何だと思われますか?」

▶確認ポイント:経歴とのマッチ度を測る

(例)「前職ではどのようなビジネスツールを使用していましたか?またどの程度の使い方ができますか?」

▶確認ポイント:応募書類に記載されているスキルや実務レベル

【5】ストレス耐性

業務において負荷がかかった際に乗り越えられるかどうか、どのようにしてそれを乗り越えるか……といった事柄はストレス耐性と深く関わっています。早期離職や定着率などの観点から、年々注目度も高まっており、長期定着できるかどうかを見極めるためにも、ぜひ実施したいところです。

(例)「仕事でどういったときにプレッシャーを感じますか?」

▶確認ポイント:ストレスを感じる瞬間を探る

(例)「お客様から理不尽な要求をされたらどうしますか?」

▶確認ポイント:ストレスが起こらないように対処する能力

(例)「どのようにストレス解消しますか?」

▶確認ポイント:ストレスを別の何かで紛らわせる転換力

(例)「今までの人生で1番大きな挫折は何ですか?どのようにそれを乗り越えましたか?」

▶確認ポイント:ストレスに遭遇したときの回避法や解決力

せっかく入社してもストレスをうまく解消できずに早期退社されてしまっては、採用した意味がありません。ストレス耐性に関してもっと具体的な質問例を知りたいという方は下記の記事も参考にしてください。

関連記事:ストレス耐性を上手に見抜く6の質問|高い人の特徴や見極め方法等

【6】カルチャーマッチ

カルチャーフィットは新卒採用において重要視される考え方だと言われていますが、中途採用においても、企業へのエンゲージメントや定着率といった観点で重要な要素です。既存メンバーとのバランスや社風に馴染めるかどうかなど具体的質問をご紹介します。

(例)「働きやすいと感じる環境はどんなものですか?上司や同僚の性格、物理的環境面を含めて教えて下さい」

▶確認ポイント:働きやすいと感じる職場環境の確認、価値観

(例)「チームで働く場合、あなたはどんな役割を担いそうですか?」

▶確認ポイント:チームワークできるかどうか、チーム内のポジショニング

また、本人の考えといった主観的要素だけでなく、具体的な行動ベースでの客観的事実を聞くのも良いしょう。

(例)ベンチャーで自走力が問われる企業の場合「なかなか相談の時間が取れない上司だったら、どうしますか?」

▶確認ポイント:自走力を測る

(例)数字など定量的な報告が重視される企業の場合「上司への報告時に意識されていることは何ですか?過去の具体事例と合わせて教えてください」

確認ポイント:具体的な数値を交えて報告を行ってきたか実体験から探る

【7】志向性

キャリイメージを自ら描き、働けるかどうかは本人の志向性に左右されます。ここでは、募集ポジションで活躍できるかどうかを見極めるための質問をご紹介します。

(例)「どんなときに、仕事のやりがいを感じますか?」

▶確認ポイント:応募者の理想の働き方や入社後のポジションをイメージする

(例)「今後のキャリアプランをお聞かせください」

▶確認ポイント:入社後に活躍できるかどうか、在りたい姿を探る

【8】定着性

人材獲得が困難な昨今、獲得人材が長期的に活躍してくれるかどうかは重要な問題です。ここでは、入社後に長期定着し、活躍できるかの見極める質問をご紹介します。

(例)「なぜ転職を希望しているのですか?」

▶確認ポイント:入社後、前職と同じ理由で応募者が辞めてしまわないかどうか

(例)「前職を退職された理由は何ですか?」

▶確認ポイント:どんな理由で退職をしたかを確認し、求職者の本質を探る

(例)「弊社で実現したいことは何ですか?」

▶確認ポイント:将来に関する具体的なイメージを持っているかどうか

本音を引き出すプラスアルファの面接テクニック

Manager interviewing a good looking applicant in her office

転職者に「面接で志望意欲が高まるのはどんな時か?」と質問したところ、「丁寧に話を聞いてもらえた時」と回答する人が多いと言います。ここでは、このような心理的影響を加味した求職者の本音を引き出すテクニックをご紹介します。

▶おうむ返し
単純な事ですが、自分が話している時に相手が「うんうん」と相槌を打って聞いてくれと、「自分の話をきちんと聞いてもらえている」と感じて話しやすくなるものです。まずはこのテクニックで、本音が出やすい環境を作りましょう。

▶褒めどころを見つけて褒める
ご自身もそうだと思いますが、人間には承認欲求というものがあります。こと転職者に関しては、これまでに経歴や実績について褒められたいと思っている人は少なくありません。取り組んできた仕事に対して「頑張ってこられたのですね」「社内メンバーにも信頼されていたのですね」といった具合で、相手を認める態度を見せる事で安心感を与え、本質的要素を見抜きやすくなります。

▶共感を示す
特に、これまで取り組んできた仕事などを聞く際には、相手の気持ちを想像しながら「それは大変でしたね」「苦労されましたね」と共感を示すことが有効です。自分を理解してくれていると感じさせ、さらに本音を引き出しやすくするテクニックです。

▶不満があるのは大前提で聞く
「現在の会社に何か不満はありますか?」と聞かれて素直に答える求職者は少ないでしょう。ここでは、「現在の仕事において、不満や改善すべきと感じていることは何ですか?」と聞くと良いです。

これは、「当然ながら不満はありますよね」「不満があるのは当然です」という立場を取っているので、回答者も答えやすく本音を引き出すテクニックの一つです。

参考書籍:細井智彦『「使える人材」を見抜く採用面接』

これはNG!面接で聞いてはいけない質問項目

面接官の不快な態度や言動により、応募者の入社意欲が削がれてしまうことについては先にお話しした通りです。頭ではそれを理解していても、経験の浅い面接官の場合、無意識のうちに「聞いてはいけないこと」を質問してしまい、応募者の士気を下げてしまう可能性があります。

「就職差別」につながるおそれのあるNG質問の例を見てみましょう。

  • 本籍地や出生地に関する質問
  • 家族に関する質問
  • 宗教や支持政党、尊敬する人物などに関する質問
  • 男女雇用機会均等法に差し障る質問

いずれも「本人に責任のない事項の把握」として禁止されており、そのような質問をすることは企業の信頼を損ねる可能性もあります。

そのほかにも、パワハラ・セクハラと捉えられるような質問など、応募者を不快にさせるだけの「無意味」な質問もあります。面接官は「質問の目的」を踏まえたうえで、面接に臨むようにしましょう。

関連記事:「それ聞いてどうするの?面接で「応募者に嫌がられる」「意味がない」NG質問集」

効率的な面接を行うための候補者集団の形成方法

面接は求職者、企業ともに時間と労力を費やすものです。応募者の本音を引き出すことも大切ですが、その前の候補者集団の形成も重要になります。採用ターゲット層にアピールするために、どういう方法があるのかご紹介いたします。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員や友人・知人から人材を紹介してもらう採用手法です。下記の記事では、リファラル採用を行うべき企業やメリットデメリット、導入手順などをご紹介しています。リファラル採用についてより詳しい情報をお求めの方はご一読くだされば幸いです。

関連記事:リファラル採用とは?導入手順やメリット・デメリット、想定費用

採用代行(RPO)

新しい採用手法を取り入れたいけれどその余裕がないという場合には、採用代行を使うのも手です。人材紹介とは違い、自社の採用業務をアウトソーシングする方法なので「母集団形成を任せて、面接は自社で実施したい」という部分的な業務委託もできます。

こちらの記事では、採用代行を使うべき企業の特徴やメリットデメリット、委託できる業務範囲をご紹介しています。採用代行を検討する際の参考になれば幸いです。

関連記事:採用代行(RPO)・採用アウトソーシング13社の特徴・料金を比

まとめ

入社後に活躍してくれる人材を獲得するためには、面接で「応募者の資質を見極める」ことが重要です。以下の点に留意し、上手に応募者の本音を引き出しましょう。

  1. 面接の目的に沿った「適切な質問」
  2. スムーズに話が進むような「面接の流れ」
  3. 応募者に好印象を与える「面接官の態度」

特に、面接官の態度次第で、応募者の入社意欲が増減することを心に留め、「会社の顔」として丁寧な対応を心がけましょう。

「私活躍できます!」を素直に信じない
即戦力人材を採用するための対策5選

中途採用において企業が求めるのは、
dlimg_即戦力人材を採用するための対策5選-PNG即戦力として現場ですぐ活躍してくれる人材です。しかし、企業が求める経歴やスキルを持っていたとしても、実際は前職のやり方と自社とのやり方が異なったり、ルールが違うことでスピード感が上がらないといった事は良く起こる課題でしょう。

本資料では、そんな即戦力人材を採用するうえで対策しておきたい5つをご紹介。
各項目ごとに詳細な手順を掲載していますので、採用活動スタート前に実践していただけたら幸いです。

<目次>
・求める人材像の適確な言語化
・カジュアル面談の実施
・構造化面接の実施
・適性検査、ワークの導入
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