選考辞退
「初めて面接を担当するが、ノウハウがないため不安」、「オンライン面接は不慣れだから、しっかり準備しておきたい」そんな課題感をお持ちの人事担当者の方に、今回はオンライン／リアルともに押さえておきたい基本から、オンライン面接特有の注意点についてご紹介します。
面接官の心得や応募者の本音を見抜く効果的な8つの質問などすぐに使える内容ですので、面接を実施する際の参考になれば幸いです。
目次
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面接とは？
そもそも何のために面接をするのでしょうか？それを知らなければ、「なぜこの質問が必要なのか」も判断できません。人事担当者は、「面接をする理由と目的」をよく理解してから面接の準備をするようにしましょう。
まず知っておきたい面接の目的
面接の目的は、「自社にマッチした人材を採用すること」にあります。しかし、スキルチェックのみが目的であれば、履歴書や職務経歴書だけで判断できてしまいます。
お互いの時間を割き、あえて面接を行う理由は「応募書類だけではわからない、応募者の資質や本音を見抜くこと」にあります。
最近は新型コロナウィルス（COVID-19）の影響を受け、オンライン面接へ切り替える企業も増えてきています。オンラインでは対面と違い、伝わってくる情報も限られます。そのため、面接でしかわからないような人柄や雰囲気、緊張する局面下での対応力といった事柄の確認が難しいと感じる人事担当者も多いかもしれません。
以上のことを踏まえると、今後は、オンライン（リモート）／リアル問わず、いかに「応募者の見えづらい特徴を把握できるか」がカギとなるでしょう。
リアルとオンライン、それぞれの考え方
候補者と実際に会って目と目を合わせて会話し、面接時間以外の所作も見ることは重要な要素だと考える企業は多いでしょう。実際、オンライン面接は候補者をふるいにかける工程で、最終面接はリアルを想定しているという企業も少なくありません。
下図はエン・ジャパン株式会社が取りまとめたリアルでのチェックポイントです。
（画像引用元：面接官の心得・役割・ゴールと50の面接質問！｜月刊「人事のミカタ」エン・ジャパン株式会社）
しかし、いま一度考えてみてください。採用を決定する際に所作や雰囲気といった項目は本当に重要性が高いでしょうか。また、重要性が高いのであれば、オンライン面接で工夫して確認することはできないでしょうか。
こういった項目をふまえ、この記事ではリアルとオンライン面接の流れや注意点について解説いたします。
面接でチェックしたい8つの項目と質問例
応募者の本音を見抜くためには、具体的にどのようなことを聞けばよいのでしょうか。この項目では、面接において確認したい資質、質問の目的、具体的な質問例をご紹介しています。
【1】コミュニケーションスキルの確認
担当する業務内容にもよりますが、コミュニケーションスキルを重視する企業は多いでしょう。コミュニケーションスキルは面接の対応で測ることも可能ですが、以下の様な質問を織り交ぜるとより効果的です。既存社員とコミュニケーションをとり、円滑にパフォーマンスを上げられるかどうかを見極めるための質問をご紹介します。
（例）「社内のコミュニケーションを円滑にするために、何が最も大切だと考えますか？」
▶確認ポイント：応募者のコミュニケーションに対する考え方
（例）「苦手な同僚や上司とのコミュニケーションにおいて工夫されていたことはありますか？またその内容を教えて下さい」
▶確認ポイント：相手によってパフォーマンスに大きく差がでる人ではないか、苦手な人であっても業務上のコミュニケーションがとれるか
（例）「周囲を巻き込んで取り組んだ仕事やプロジェクトがあれば教えてください」
▶確認ポイント：実務レベルでのコミュニケーションスキル
【2】志望度・意欲の確認
入社後、早期に活躍してくれるかどうかは中途採用において重要な要素です。この質問では、やりがいを持って仕事に取り組み、成長できる人材かどうかを見極めます。
（例）「当社についてどんなイメージをお持ちですか？」
▶確認ポイント：業界・企業についての勉強具合、入社意欲
（例）「どんな時に成長を感じますか？また具体的にどんな時でしょう」
▶確認ポイント：応募者の成長意欲
（例）「入社後、何を成し遂げたいですか？」
▶確認ポイント：応募者の志望動機と仕事内容が合致しているか
【3】仕事に対する姿勢
仕事に対するモチベーションが高い人材は、主体的に動き、成長スピードも速い傾向にあります。この質問では、応募者の仕事に対する姿勢を見ます。
（例）「仕事において大切にされていることは何ですか？」
▶確認ポイント：応募者の仕事観
（例）「仕事で分からないことや困った事が出てきた時、どうされますか？」
▶確認ポイント：トラブルシューティング能力を探る
【4】スキルマッチ
最近は職務経歴書のテンプレートに「使用ツール」「使用年数」といった項目を設けている場合も多いようですが、質問を通して、実務レベルはどの程度か？即戦力として活躍できるか？といった点を見極めます。
（例）「この仕事において重要な事は何だと思われますか？」
▶確認ポイント：経験してきたからこそのコツや気を付けてきたことを見る
（例）「これまでのご経歴で活かせるスキルや経験は何だと思われますか？」
▶確認ポイント：経歴とのマッチ度を測る
（例）「前職ではどのようなビジネスツールを使用していましたか？またどの程度の使い方ができますか？」
▶確認ポイント：応募書類に記載されているスキルや実務レベル
【5】ストレス耐性
業務において負荷がかかった際に乗り越えられるかどうか、どのようにしてそれを乗り越えるか……といった事柄はストレス耐性と深く関わっています。早期離職や定着率などの観点から、年々注目度も高まっており、長期定着できるかどうかを見極めるためにも、ぜひ実施したいところです。
（例）「仕事でどういったときにプレッシャーを感じますか？」
▶確認ポイント：ストレスを感じる瞬間を探る
（例）「お客様から理不尽な要求をされたらどうしますか？」
▶確認ポイント：ストレスが起こらないように対処する能力
（例）「どのようにストレス解消しますか？」
▶確認ポイント：ストレスを別の何かで紛らわせる転換力
（例）「今までの人生で1番大きな挫折は何ですか？どのようにそれを乗り越えましたか？」
▶確認ポイント：ストレスに遭遇したときの回避法や解決力
せっかく入社してもストレスをうまく解消できずに早期退社されてしまっては、採用した意味がありません。ストレス耐性に関してもっと具体的な質問例を知りたいという方は下記の記事も参考にしてください。
【6】カルチャーマッチ
カルチャーフィットは新卒採用において重要視される考え方だと言われていますが、中途採用においても、企業へのエンゲージメントや定着率といった観点で重要な要素です。既存メンバーとのバランスや社風に馴染めるかどうかなど具体的質問をご紹介します。
（例）「働きやすいと感じる環境はどんなものですか？上司や同僚の性格、物理的環境面を含めて教えて下さい」
▶確認ポイント：働きやすいと感じる職場環境の確認、価値観
（例）「チームで働く場合、あなたはどんな役割を担いそうですか？」
▶確認ポイント：チームワークできるかどうか、チーム内のポジショニング
また、本人の考えといった主観的要素だけでなく、具体的な行動ベースでの客観的事実を聞くのも良いしょう。
（例）ベンチャーで自走力が問われる企業の場合「なかなか相談の時間が取れない上司だったら、どうしますか？」
▶確認ポイント：自走力を測る
（例）数字など定量的な報告が重視される企業の場合「上司への報告時に意識されていることは何ですか？過去の具体事例と合わせて教えてください」
▶確認ポイント：具体的な数値を交えて報告を行ってきたか実体験から探る
【7】志向性
キャリイメージを自ら描き、働けるかどうかは本人の志向性に左右されます。ここでは、募集ポジションで活躍できるかどうかを見極めるための質問をご紹介します。
（例）「どんなときに、仕事のやりがいを感じますか？」
▶確認ポイント：応募者の理想の働き方や入社後のポジションをイメージする
（例）「今後のキャリアプランをお聞かせください」
▶確認ポイント：入社後に活躍できるかどうか、在りたい姿を探る
【8】定着性
人材獲得が困難な昨今、獲得人材が長期的に活躍してくれるかどうかは重要な問題です。ここでは、入社後に長期定着し、活躍できるかの見極める質問をご紹介します。
（例）「なぜ転職を希望しているのですか？」
▶確認ポイント：入社後、前職と同じ理由で応募者が辞めてしまわないかどうか
（例）「前職を退職された理由は何ですか？」
▶確認ポイント：どんな理由で退職をしたかを確認し、求職者の本質を探る
（例）「弊社で実現したいことは何ですか？」
▶確認ポイント：将来に関する具体的なイメージを持っているかどうか
会社の印象を左右する面接官の態度
応募者にとっては「面接官＝会社を代表する顔」であり、面接官の態度が会社全体の印象を左右します。特に、面接官に不快な態度をとられた場合には、どんなに熱望していた会社であっても、応募者の入社意欲は著しく減退するでしょう。
会社の代表として面接に臨む際には、「自分（自社）も応募者側から見極められている」ということを念頭に置き、応募者の話を共感しながら聴くなど、丁寧なコミュニケーションをとるように心がけましょう。
これはNG！面接で聞いてはいけない質問例
面接官の不快な態度や言動により、応募者の入社意欲が削がれてしまうことについては先にお話しした通りです。頭ではそれを理解していても、経験の浅い面接官の場合、無意識のうちに「聞いてはいけないこと」を質問してしまい、応募者の士気を下げてしまう可能性があります。
「就職差別」につながるおそれのあるNG質問の例を挙げてみましょう。
- 本籍地や出生地に関する質問
- 家族に関する質問
- 宗教や支持政党、尊敬する人物などに関する質問
- 男女雇用機会均等法に差し障る質問
いずれも「本人に責任のない事項の把握」として禁止されており、そのような質問をすることは企業の信頼を損ねる可能性もあります。
そのほかにも、パワハラ・セクハラと捉えられるような質問など、応募者を不快にさせるだけの「無意味」な質問もあります。面接官は「質問の目的」を踏まえたうえで、面接に臨むようにしましょう。
効率的な面接を行うための候補者集団の形成方法
面接は求職者、企業ともに時間と労力を費やすものです。応募者の本音を引き出すことも大切ですが、その前の候補者集団の形成も重要になります。採用ターゲット層にアピールするために、どういう方法があるのかご紹介いたします。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が採用者に直接アプローチする方法です。こちらの記事では、効率的に母集団を形成するためのダイレクトリクルーティングについてご紹介しています。ダイレクトリクルーティングをすべき企業やメリットデメリット、おすすめのサービスを15選ご紹介していますので、母集団形成の参考になれば幸いです。
また、ダイレクトリクルーティングの一環にスカウトサービスもあります。スカウトサービスは企業から欲しい人材に直接アプローチできるサービスです。以下の記事では、スカウトサービスの方法や料金体系、おすすめのサービスを厳選してご紹介しています。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員や友人・知人から人材を紹介してもらう採用手法です。下記の記事では、リファラル採用を行うべき企業やメリットデメリット、導入手順などをご紹介しています。リファラル採用についてより詳しい情報をお求めの方はご一読くだされば幸いです。
採用代行（RPO）
新しい採用手法を取り入れたいけれどその余裕がないという場合には、採用代行を使うのも手です。人材紹介とは違い、自社の採用業務をアウトソーシングする方法なので「母集団形成を任せて、面接は自社で実施したい」という部分的な業務委託もできます。
こちらの記事では、採用代行を使うべき企業の特徴やメリットデメリット、委託できる業務範囲をご紹介しています。採用代行を検討する際の参考になれば幸いです。
まとめ
入社後に活躍してくれる人材を獲得するためには、面接で「応募者の資質を見極める」ことが重要です。以下の点に留意し、上手に応募者の本音を引き出しましょう。
- 面接の目的に沿った「適切な質問」
- スムーズに話が進むような「面接の流れ」
- 応募者に好印象を与える「面接官の態度」
特に、面接官の態度次第で、応募者の入社意欲が増減することを心に留め、「会社の顔」として丁寧な対応を心がけましょう。
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【記入例付】いますぐ上司と目線合わせができる！
ではどうすれば、要件がすり合うのでしょうか？まずは、経営と現場の両サイドの情報を整理、マスト要件等の定義、市場等のすり合わせの順に展開するとスムーズです。 ただし、これらを何も使わずに会議で議論しながら進めることはほぼ不可能です。 中途採用サクセスでは、採用コンサルタントが有料研修で提要している内容を、採用担当者が自社で使いやすい形に資料化しました。
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