「リファラル採用」とは?スムーズに進める方法やメリット、今後の予測

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できるだけ低コストで欲しい人材を獲得する採用方法の1つに「リファラル採用」があります。最近広まってきたこの手法ですが、具体的にはどのようなものなのでしょうか。また、自社に取り入れる際にはどのような工夫や注意が必要なのでしょうか。実際に取り入れている企業の例も見ながら確認してみましょう。

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目次

そもそも「リファラル採用」とは?

「リファラル採用」とは、自社の社員から知人や友人を、従業員候補として紹介・推薦してもらう採用方法のことです。縁故採用(コネ採用)が、紹介された人をほぼ無条件に採用にするのに対して、リファラル採用は、正式な選考ステップを踏まないと社員になれない点で違いがあります。

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なぜ今広がっている?リファラル採用

リファラル採用が広がっている背景には、企業の「人手不足」、「適性・志向の不一致による早期離職」や「生産性低下」といった問題が背景にあります。

株式会社マイナビが2020年3月に行った「マイナビ 中途採用状況調査2020年版」によると、中途採用企業の62%が「リファラル採用を実施している」という結果が出ています。このように、リファラル採用は決して特別なことではなくなってきているのです。

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引用資料:「マイナビ 中途採用状況調査2020年版」を発表|株式会社マイナビ

リファラル採用のメリット・デメリットとは?

では実際導入するに際してどんなメリット・デメリットがあるのでしょうか?整理しておきましょう。

〇メリット

  • 採用のミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上につながる
  • 人材のマッチングとエンゲージメント向上
  • 採用コストの削減
  • 転職潜在層(転職市場に出てこない人材)を採用できる

リファラル採用では、求職者があらかじめ企業イメージを持てるため、入社前後でのギャップがなくなります。また、入社当初から知り合いが社内にいることで、仲間がいる安心感、会社に対する愛着を持てることもメリットです。

また、求人媒体の出稿費・利用費についての費用が必要ないことや、自社で活躍しそうな潜在層にダイレクトアプローチが可能であることも利点と言えるでしょう。

×デメリット

  • 人間関係と人材配置に配慮が必要
  • 社員の理解と認知が必要
  • 人材が同質化する

デメリットとしては、知人同士でグループ化することにより、他の社員と馴染むのに時間がかかる可能性があること。紹介者が不採用になった際に関係性が悪くなって気まずくなってしまう……なども挙げられるかと思います。最悪のケースだと、紹介してくれた知人が退職するに伴って、引きずられて一緒に退職してしまうといった事も考えられます。

また、紹介による入社となると、どれだけ企業に貢献したかを可視化することが難しいという点もあります。リファラル採用は一体感を生み出し、組織力を高められる一方で、組織における思考の硬直化にも繋がる可能性がある点に、注意が必要です。

リファラル採用の国内成功事例

米国ではすでに主流となっているリファラル採用ですが、日本国内の成功例をいくつか挙げてみましょう。

メルカリ

2013年の創設以来、わずか5年で社員数を1000名規模まで拡大し、積極的にリファラル採用を実施する同社。全社員が採用に関わっており、採用のための会食は全額会社負担としています。

さらに、報告も実施後に3行のメールを送ればOKという「採用会食制度」を取り入れており、社員が気軽にリファラル採用活動ができる環境を整備。社員全体の5~6割がリファラル採用で入社しているという高い数字を実現しています。

すかいらーくホールディングス

『MyRefer』という社員紹介促進ツールを使用し、リファラル採用を促進しています。通常の紹介以外に、元社員の再雇用も「リファラル採用」ととらえて積極的に推進。会社の良さを再認識してから入社するため、入社後の定着率が良いという結果も出ているそうです。

サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、入社後のマッチング率を上げるためにリファラル採用を開始しました。社員の関心を高めるべく、社員向けに求人募集に関するメールを毎週送信。実際に紹介した人と入社した人との対談を社内報に掲載したり、専属の担当者を配置したりと、リファラル採用を会社の文化として根付かせるための施策を推進しています。

人事担当者自らが候補者のもとへ出向いて面談を行うといった積極的な採用活動が功を奏し、近年はリファラル採用の応募者も増加傾向にあるようです。

このように、日本でもリファラル採用は徐々に根付きつつあります。これらの成功事例に習い、今後もリファラル採用を導入する国内企業は増加していくでしょう。

リファラル採用に向いている企業とは?

リファラル採用は、求人サイトや転職エージェントとは異なり、大手企業と採用競争する必要がありません。そのため、スタートアップやベンチャー企業などのやや知名度が劣る企業でも、優秀な人材を獲得できる可能性が上がるのです。中長期のスパンで採用費を安く抑えたい企業、既存社員のエンゲージメントが高い企業には、うってつけの採用方法と言えるでしょう。

スムーズにリファラル採用を進める方法・制度

それでは、具体的にどのような流れで進めていけば良いのでしょうか。具体的なTODOと合わせてご紹介します。大きく分けて、「①体制づくり・整備」⇒「②アナウンス」といった流れで準備を行うと良いでしょう。

①体制づくり・整備 ②アナウンス
  • リクルーティング活動に伴う食事補助や報奨金制度の検討・導入
  • 紹介~採用までのプロセスの簡素化(社員が負担を感じずに紹介できる)
  • 自社の魅力や課題をまとめた
  • アピールブックの作成
  • アピールブックの共有
  • 人材要件のアナウンス、理解促進
  • リファラル採用の周知、協力要請

まずは、社員を動かすための体制整備が必要です。社員にメリットがなければ、リファラル採用はうまくいきません。リクルーティング活動に伴う食事補助や報奨金制度など、リファラル採用を行いたくなるような体制を整えましょう。

その上で、リファラル採用を積極的に利用してもらえるよう呼びかけましょう。制度があっても利用されないのであれば意味がありませんので、この部分も忘れず行いましょう。

また、アピールブックの作成も行う方がベターです。アピールブックとは自社の課題や魅力についてまとめた冊子です。社員の誰もが会社のことを適切に紹介できるようにするといった意味合いのほか、紹介を受けた人が企業理解をする際にも役立つというメリットがあるので、ぜひ取り組みたい内容の一つです。

リファラル採用に関する今後の予測

海外はもちろん、人手不足が深刻化する日本においても、今後リファラル採用は拡大すると予測されます。リファラル採用では、全ての社員がリクルーティング活動に関わりますので、自社の魅力を明確化し、社員に自社の魅力を理解させる「インナーブランディング」も重要です。そのためには、経営陣が描くビジョンを定期的に伝える機会を設けるとよいでしょう。

また、社外へのアピールの際には、良い所だけでなく悪い所も伝えることが大切です。課題や苦手分野を隠さず伝えることで、改善意欲を持った人材が入社する可能性も高まります。

会社は、社員が自社を紹介したくなる仕組みを作り、最終的には社員が会社のファンになっている状態での採用、「ファンベース採用」を目指すべきでしょう。

参考URL:リファラル採用は3.0へ~ファンベース採用の時代へ~前編|株式会社MyRefer

まとめ

リファラル採用は、低コストで自社にマッチする人材を採用する上で効率的な採用手法です。しかし、何の準備もなしに導入しても、「誰も紹介してくれない……」といった事態にも陥りかねません。まずは自社でリファラル採用を導入する際に必要なことを洗い出し、一つひとつ解決していきましょう。また、最終的に「ファンベース採用」ができるよう、インナーブランディングへの注力も忘れずに行いましょう。

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