人材要件の作り方・フレームワークを3STEPで理解!具体例付き

選考辞退

採用活動を成功させるために欠かせない「人材要件」。人材要件の意味や設定・運用方法を正しく理解することが採用活動の成功につながります。この記事では、人材要件が必要な理由、人材要件の設定方法や運用のポイントを中心にご紹介します。

目次

人材要件とは?
人材要件で設定する項目
【3STEP】人材要件の作り方・フレームワーク
  【1】業務を洗い出す
  【2】ターゲットに求める条件を設定する(人材要件)
  【3】期待行動を明文化して紐づける
人材要件を作成する際のポイント
  覚悟して工数を割く
  意欲・可能性も加味した総合的判断を
人材要件が必要な理由
  1)経営戦略に一貫性がでる
  2)早期離職/ミスマッチ防止
  3)再現性の高い採用活動が実現できる
まとめ

これでもう苦労しない!
採用要件のすり合わせ方パーフェクトガイドを手に入れよう

採用基準が現場と経営ですり合っておらず、面接をセットしても両者から文句だけ言われる採用人事になっていませんか?逃げていく人材紹介会社、無くなっていく採用予算。そんな状況とはもうおさらばしましょう。

今すぐ採用要件を明確にするために、弊社採用コンサルタントが外部研修で提供した約2時間の有料研修の内容を中途採用サクセスの読者にダウンロード資料の形式でご用意いたしました。

  • 有料セミナー2時間分が9枚のスライドに凝縮
  • 人材要件整理表には記入例付きでわかりやすい!
  • 社内のすり合わせで使える実践型テンプレート
研修を受講しなくても、中途採用サクセスをご覧のみなさまには、期間限定で無料プレゼントしていますので、ぜひご利用下さい。

※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。

資料ダウンロードはこちら

人材要件とは?

3_no52_1

人材(人財)要件とは、募集ポジションまたは企業全体として、求める要素を言語化したものを指します。自社の理念や戦略を踏まえ、求めるスキルや経験を明確にした諸条件です。具体的が高く、誰もが想像できるレベルまで言語化することが理想的です。

例えば、「コミュニケーション能力の高い人」と言われても、人によって何を高いとするかが異なります。「明るく色々な人と会話できる人」を想像する人もいれば、「数値等をもとに論理的に話すことができる人」を想像する人もいるでしょう。人材要件はこのように面接官によって解釈や評価が変わってしまうことを防いでくれます。

「ペルソナ」と混同される方もいますが、人材要件はターゲット像を。ペルソナは人材要件をもとに、より詳細な人物像を表現したものです。まずは、この違いを押さえておきましょう。

人材要件で設定する項目

それでは人材要件において決めておくべき項目はどのようなものがあるのでしょうか?作り方を見る前に、下記の項目をまずは洗い出してみましょう。

<人材要件に必要な項目>
・能力や経験
・性格(協調性、誠実性、外向性、開放性、ストレス耐性)
・志向や成長意欲
・期待する行動

上記のような項目を3要素(MUST・必須、WANT・持っておいて欲しい、BETTER・より良い)で洗い出しておきましょう。

【3STEP】人材要件の作り方・フレームワーク

3_no52_3

適確に人材要件を設定すれば、自社のニーズにマッチした人材を採用することができます。また、ミスマッチが減ることで採用コストも下がり、人材の定着率向上も期待できるでしょう。前述した要素をもとに、ここでは具体的な3つの手順・項目で設定できるフレームワークをご紹介します。

【1】業務を洗い出す

人材要件を設定する際のポイントは、担当する業務内容(事実)を洗い出すことす。
募集ポジションの業務詳細を把握することによって、人材像が明確になるのでぜひ行っていただきたいと思います。

具体例でご説明しましょう。以下は、実際に私が勤めていた求人媒体を取り扱う会社の営業職で作成した業務詳細表です。ここで重要なのは、業務内容と併せて職場環境や風土といったカルチャーも洗い出すことです。自社で行う際も、大カテゴリー(概要)に対して小カテゴリー(詳細)を紐づけると分かりやすいのでオススメです。

業務とカルチャーの洗い出し-1

【2】ターゲットに求める条件を設定する(人材要件)

続いて、【1】で洗い出した業務・カルチャーを実践できる人材要件を明文化しましょう。

以下の例をご覧ください。例えば、「ネガティブな対応をとる顧客は少ないが、課題解決の難易度は高い」が業務詳細の場合、人材要件としては「相手のニーズ・課題を引き出すためのヒアリング力、コンサルティング能力」が必要が要件となります。

このように、実際の業務詳細(事実)に沿って人材要件を設定することで、詳細かつリアルな人材要件の設定が可能となり、ミスマッチの少ない採用を実現することができます。

人材要件の設定-1

【3】期待行動を明文化して紐づける

意外とやっている企業が少ないのが、「期待行動」を明文化するということです。

期待行動とは、人材要件を満たしている人が実践できる行動をつなげる作業です。

実例に沿って、【1】担当業務や企業カルチャーを洗い出すと【2】ターゲットに求める条件を決定する、で作成した内容をもとに人材に期待する行動を紐づけてみましょう。

期待行動の紐づけ


(参考書籍:青田努.(2019)『採用に強い会社は何をしているか』P120-129より)

人材要件を作成する際のポイント

客観的な採用理由や根拠がないと、属人的な採用活動になってしまいます。しかし、直感的な部分を無視してしまうと優秀な人材を見逃す可能性も……。ここではそんな人材要件の作り方のポイントをご紹介します。

覚悟して工数を割く

多くの企業で採用業務と兼務しているため工数が足りないという問題を抱えています。「本当は育成や組織活性にも手をつけたいけど、時間やパワー不足で着手できいていない」という声が聞かれます。

しかし、最初の人材要件がずれることによって、早期離職や採用ミスマッチによる現場疲労といった大きな問題に発展することは多いにあります。前述の手順で自社の人材要件を作成し、事実に基づいた評価ができる体制を整えましょう。

意欲・可能性も加味した総合的判断を

スキルや人物を客観的に判断することは大切ですが、本人の意欲や可能性を無視する必要はありません。一見すると、スキルや経験などは要件に当てはまっていても、本人の意欲がなければ仕事を続けることが難しくなってしまいます。自社への志望度や働く姿勢、社風とのマッチ度なども評価の対象として、包括的に判断しましょう。

但し、見た目や話し方の印象に引きずられて評価をしてしまう担当者もいるでしょう。このような無意識の偏見を「アンコンシャス・バイアス」と呼びます。防止するためには、無意識→意識へと変え、正しい評価基準を整える必要があります。現場社員が面接にあたる場合などは事前にトレーニングすることで防ぐことが可能です。以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご参考になさってください。

関連記事アンコンシャス・バイアスとは?実例や及ぼす影響、対策方法を紹介


人材要件が必要な理由

総務省の「自治体戦略2040構想研究会(第6回)」によると、2015年と2030年を比較した場合、就業者数は225万人減少することが予測されています。現在は新型コロナウイルスの影響により、有効求人倍率は1.04倍(2020年10月時点)に下がっていますが、転職市場は常に流動的です。

人材獲得競争が激化するこのような状況下において、人材要件をしっかり定義しておくことは重要です。その理由を3つご紹介いたします。

3_no52_2

画像引用元:総務省「自治体戦略2040構想研究会(第6回)」P3より

1)経営戦略に一貫性がでる

企業経営を円滑に進めるには「ヒト・モノ・カネ・情報」の経営資源を確保する必要があります。その中でも「ヒト」は、その他の経営資源を扱える唯一の資源です。「ヒト」が経営の良し悪しに影響するとも言われ、組織が求める条件やビジョンに当てはまる人材が必要です。それゆえ、採用活動は経営戦略の一つと言っても過言ではないでしょう。

経営戦略をベースに人材要件を作成すると、戦略に一貫性が出ます。経営戦略と人材要件が連動すると、求職者は企業の方向性をくみ取ることができ、入社後のイメージがしやすくなります。

2)早期離職/ミスマッチ防止

採用活動の課題としてよくあげられるのは、早期離職と入社後のミスマッチです。時間とコストをかけて採用した人材がすぐに離職してしまうのは、企業としても大きな痛手となります。

人材要件を明確にしておくと、経営戦略に沿った自社が求める人材に出会うことができるので、早期離職とミスマッチの防止になります。

3)再現性の高い採用活動が実現できる

人材要件を設定する際は、スキルや経験、志向性を洗い出して条件設定します。そのため、人材要件が具体的であればあるほど主観的な判断がなくなり、面接官同士の評価のズレを軽減することに役立ちます。主観要素が排除されることにより、客観性の高い評価や再現性の高い採用活動の実現につながるでしょう。

こちらの記事では、面接担当者による評価のズレを防ぐ構造化面接についてご紹介しています。構造化面接の定義や導入すべき企業、実際に使える質問例などがまとめてありますので、面接で評価のズレを防ぐ際の参考になれば幸いです。

まとめ

日本の労働人口減少に伴い、人材の獲得競争はさらに激しくなるでしょう。自社が求めるターゲットを明確にして、客観的な判断で優秀な人材を採用することが重要です。今回ご紹介した人材要件の設定や運用のポイントを参考にしながら、今後の採用活動にお役立てください。

【記入例付】いますぐ上司と目線合わせができる!
採用要件すり合わせシート

thankyou_docimage_7採用要件が現場と経営ですり合わない理由は大きくは2つ。現場はビジネススキルを重要視し、経営はヒューマンスキルを重要視するからです。

ではどうすれば、要件がすり合うのでしょうか?まずは、経営と現場の両サイドの情報を整理、マスト要件等の定義、市場等のすり合わせの順に展開するとスムーズです。

ただし、これらを何も使わずに会議で議論しながら進めることはほぼ不可能です。

中途採用サクセスでは、採用コンサルタントが有料研修で提要している内容を、採用担当者が自社で使いやすい形に資料化しました。

  • 自社の情報洗い出し項目の一覧化
  • 人材スキル要件の要件定義表(コメント記入例付きで分かりやすい)
  • Must人材、Want人材、Not人材の判定整理シート

「今すぐ上司と使える」という使いやすさを目指して資料化致しました。まずは中途採用サクセスをご覧のみなさまには、無料で提供いたしますので、ぜひご利用ください。
※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。

資料ダウンロードはこちら

 


関連記事:【最新版】中途採用の流れ 徹底解説(採用計画~求人掲載~面接)

関連記事:中途採用がうまくいかないのは“採用基準”のせい? 採用基準にブレがないか確認しよう

関連記事:採用基準の作り方|具体的な手順と設定時に意識したい4ポイント