ストレス耐性を上手に見抜く6の質問|高い人の特徴や見極め方法等

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採用するとき、候補者の能力や人間性に加えて重要になってくるのが「ストレス耐性」です。業務で負荷がかかった時、精神的にどのくらいまで耐えられる人なのか知っておくことは、早期離職の予防につながります。ここでは、候補者のストレス耐性を面接で見抜く方法と、すでに社内にいる、ストレス耐性が低い人を活躍させる方法についてご紹介します。

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目次

 
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ストレス耐性とは?

ストレス耐性とは、ストレスにさらされた際にどの程度耐え、適応できるのかという「ストレスに耐える強さ」のことを指しています。

このストレス耐性は、その人の性格やこれまで過ごしてきた環境、業務レベルなどでも変わるため、強さは人それぞれです。採用した人材が長期的に活躍してくれるかどうかという点で重要な判断基準となるため、選考ポイントとして重視する企業が増えています。

ストレス耐性を決める要素はいくつかありますが、

  1. 感知能力:≒鈍感力
  2. 回避能力:ストレスを作りやすい性格かどうか
  3. 処理能力:ストレスの原因となっている問題を、その時々で適した方法で解決する力
  4. 転換能力:ストレスをポジティブな事柄に置き換える力
  5. 経  験:ストレッサーに対する慣れ
  6. 容  量:どれだけのストレスを抱えられるかどうか

この6つが主なものになります。

こういったストレス耐性がない社員は、すぐに辞めてしまう可能性を秘めています。特に、短期離職は会社の定着率や離職率に直結します。また、採用にかけた時間的コスト、費用的コスト、教育といった人的コストを無駄することにもつながりますので、ストレス耐性の見極めは重要事項だと言えます。

ストレス耐性が高い人・低い人の特徴

ストレス耐性の高さ・低さは一般的に、その人の特徴からある程度判断することができます。例えば、耐性が高い人には以下のような特徴がみられます。

ストレス耐性が高い人

  • 前向きな捉え方ができる(間違いを次に活かすことができる)
  • 自分を受け入れる事ができる(必要以上に自分を責めすぎない)
  • マイペース(ほどよく足並みを揃えられる)
  • 楽観的(自分にとって嫌なことや都合の悪いことをスルーする能力が高い)
  • 集中できる(「今すること、すべきこと」に没頭できる)
逆に、低い人には以下のような特徴がみられます。

ストレス耐性が低い人

  • 几帳面で責任感が強い
  • 悩みを引きずる(気持ちの切り替えの遅さ)
  • 自分に厳しい(誰かに頼る事を避ける傾向)
  • 逃げ癖がある(転職歴が多い)
  • 怒られるのを避ける(優等生タイプ、失敗をきちんと報告できない)
  • マルチタスクが苦手な傾向にある(ストレス耐性が低い人は苦手傾向が強い)

面接で見極められる事と見極めが難しい事

面接では、上記のような一般的な特徴以外の「応募者の見えにくい特徴」を把握し、見極められるかが重要になってきます。

しかし、面接では見極められない事もあります。両方のポイントを押さえておきましょう。

見極められる事 見極めが難しい事

態度

(礼儀、一般常識、雰囲気)
人物評価

(明るさ、表情、積極性、ストレス耐性)
能力評価

(職務経験、発揮できる能力を明確に語れるか)
アピール評価

(入社意欲、自社理解(他社との差異)、活躍人材としてのアピール)

知識・スキル

(即戦力)
資質・性格・価値観

(知的能力、思考特性、熱意、価値観・自己概念、社風フィット)

 

ストレス耐性を見極める具体的な質問

近年、ストレス耐性を見極める手法として圧迫面接を行う企業も少なくありませんでした。しかし、SNSによる情報拡散といった背景もあり、最近は企業イメージの低下を恐れて行う企業が少なくなっています。

それでは具体的にどんな質問で精査すれば良いのでしょうか?冒頭で説明した、6つの「ストレス耐性を決める要素」に沿っていくつか例を挙げます。

1.ストレスの感知能力 仕事でどういったときにプレッシャーを感じますか?
仕事以外でストレスを感じるのはどういう時ですか?
2.ストレスの回避能力

取引先より理不尽な要求をされたときどうしますか?

クレーマーのようなお客さんにどう対処しますか?

3.ストレスの処理能力

人生での1番大きな挫折はなんですか?どのように乗り越えましたか?

人間関係のトラブルはどのように対処してきましたか?

4.ストレスの転換能力

ストレス解消はどうやっていますか?

休日はどのように過ごしていますか?

趣味はなんですか?

5.ストレスの容量 どういったときに寝られなくなりますか?
6.ストレスの経験値

目標の数値をどのように達成しましたか?

大事なプレゼンやコンペにどのように挑みましたか?

業績不振のためにどのように行動しましたか?

こういった内容の質問をしてストレス耐性を測ってみてください。

NG質問の例

一方で、以下のような質問は避けたほうがよいでしょう。

  • 当社があなたを採用するメリットは何でしょうか?
  • もしかすると、当社より○○社の方が向いてらっしゃるかもしれませんよ?
  • 当社にはあなたより若い人材が多いですが、大丈夫でしょうか?
  • 前職の退職理由ですが、ただのわがままだと思いませんか?

横柄な態度、応募者の発言や経歴を否定するだけでなく、「なぜそう思われましたか?」をしつこく繰り返すのも圧迫面接の一つです。

圧迫面接は企業評価にマイナスの影響を与えたり、求職者が委縮してしまって本来の魅力が引き出せなかったりといったデメリットがありますので、可能な限り避けたほうがよいでしょう。

押さえておきたい!質問時のポイント

あらかじめストレス耐性を測る質問が来る事を想定し、応募者が対策をしてくる可能性もあります。

より正確にストレス耐性を測りたい場合は、「なぜ?」ではなく「例えば?」で質問をすると良いでしょう。思考ではなく行動事実≒具体的エピソードを問うことで、質問者の主張が信じるに足るものかどうか、判断材料を増やすことができるのでオススメです。

<質問例>
  • ストレスを感じる時はどのようなときですか。その理由はなんですか。
  • ストレス発散法や気分転換の方法はなんですか。具体例もお願いします。
  • トラブルにあった時、あなたならどう対処しますか?これまではどのような方法で対処してきましたか。
  • 過去に経験した大きな挫折はなんですか。また、どのように乗り越えましたか。

具体例を聞くことで、分かりやすく説明出来ているかどうかといったコミュニケーション能力を見ることもできます。また、これまでやってきた事とアピール内容に齟齬がないかを確認することもできるので、ぜひ面接で取り入れたい手法の一つです。

ストレス耐性が低い人を活躍させる方法

すでにストレス耐性の低い社員がいて、対応方法について悩んでいるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。ここでは、そんなストレス耐性の低い人を活躍させる方法をご紹介しています。以下のようなポイントを押さえ、業務の割り振りを検討されてみてください。

  • 過度なノルマを要求しない
  • 深く考え込む仕事は避ける
  • 本人のペースで働くことができる環境を整える
  • 臨機応変に人と関われるようにする
  • 本人が主体性を感じられる仕事をしてもらう

ストレス耐性が低くても、業務の割り振りや環境の調整次第で、高いパフォーマンスを発揮できる可能性があります。また、仕事をする中で徐々にストレス耐性が高まっていくことも考えられますので、長い目で見守ることが大切です。

まとめ

ここでは、面接でストレス耐性を見極めるためのポイントと具体的な質問例、ストレス耐性の低い社員を活躍させるための注意点をお伝えしてきました。面接ですべてを見極められるわけではありませんが、具体例を聞いたり、NG質問をしないよう注意しながら、より効果的な面接ができるよう準備しましょう。

また既に在籍しているという場合は、活躍させるポイントを参考にしていただきながら、配属部署や業務内容について検討してみてください。

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