中途採用の内定辞退対策5選|理由や原因、具体的な対策とは?

選考辞退

一人当たりの転職活動量が増えるとともに、企業への応募数が増加しています。しかし、「ぬか喜び応募」とも言われ、辞退率も同様に増えている状況です。企業としてはなんとしてでも、価値ある応募を獲得したいところでしょう。

この記事では、アンケート調査データを活用し内定辞退の理由・原因を把握した上で、中途採用の内定辞退対策に効果的な方法を5つご紹介いたします。

目次

内定辞退につながった5つの理由と具体的対策
 1】希望する勤務条件(勤務地・給与)ではなかった
 2】社風が合わないと感じた
 3】他社から内定をもらった
 4】面接官の態度が悪かった
 5】家族の反対を受けた

内定辞退に効果があった3つの事例
 成功事例1:オープンカンパニーの実施で人員の確保に成功
 成功事例2:手厚いフォローで内定辞退に成功
 成功事例3:選考から内定出しまでを3ヵ月以内とすることで、内定承諾率を上げる
まとめ

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内定辞退につながった5つの理由と具体的対策

内定辞退の理由はさまざまで、安易に応募者側の事情、応募者側の問題と片付けるのは危険です。エン・ジャパン株式会社が運営する『人事のミカタ』が、直近1年以内に中途採用を実施した企業に行ったアンケート結果をもとに、内定辞退の理由・原因と対策を確認していきましょう。

内定辞退の理由

【1】希望する勤務条件(勤務地・給与)ではなかった

求人内容や説明会・面接で聞いた内容に対して、面接や内定後に提示された条件・待遇が異なると、一気に応募者の信頼を失うことになります。

対策:内容に一貫性があるか確認を!

求職者に不信感を持たれないよう、求人広告、採用パンフレット、説明会、面接などの内容に相違点がないか確認を。特に、仕事内容をはじめ、給与(インセンティブや手当も)や休日休暇、勤務地、勤務時間は求職者が重視する項目ですので注意しましょう。

【2】社風が合わないと感じた

最近は、さまざまな立場の人が自由に書いた企業についての口コミを、誰もがインターネット上の閲覧できます。特に、当該企業への入社を検討している人であれば、その内容を真摯に受け止めるはずです。実際、口コミをもとに入社を辞退したという声もあります。

対策:社内見学、社員交流会などをうまく活用する

ネット上の口コミに対してその都度対応することは難しいため、求職者に自社を知ってもらう努力をしましょう。社内見学や社員交流会といったイベント、直属の上司とのカジュアル面談(選考ではない)も良いでしょう。

コロナ禍によりオンラインで検討されたい場合は、オンラインランチやオンライン面談でも充分に役割を果たしてくれるはずです。

【3】他社から内定をもらった

辞退理由の上位に入っており、よくある事柄のため、「他社への引き合いがあったのであれば仕方ない」「防ぎようがなかった」と決着しそうですが、競合他社と比較して負ける要因があったという課題提議でもあります。

対策:真因を特定し、改善努力を!

この場合の内定辞退理由としては、給与や勤務地、勤務時間や福利厚生など、さまざまな原因が考えられます。確認できるようであれば、候補者へ「自社ではなく他社に決めた理由」を確認しましょう。またその上で、自社に足りなかった要素が何なのかを把握し、改善につなげるようにしましょう。

【4】面接官の態度が悪かった

内定辞退に発展してしまう理由として少なくないのが、「面接担当者の態度の悪さ」です。
圧迫面接とまではいかずとも、企業>求職者といった企業優位の立場を取る人が少なくない証拠でしょう。少子高齢化で今後も労働人口不足が課題である日本において、こういった考えで選考に臨んでいる方がいらっしゃれば、ぜひ今すぐに捨てていただきたいと思います。

対策:求職者に選ばれる努力を惜しまずに!

企業によっては、現場社員や経営層が面接にあたるという場合もあるでしょう。面接に不慣れで採用まわりの知見に乏しい方は、求職者に誤解を与えるような対応を取ってしまう可能性も考えられます。事前のインプットやトレーニングといったことも含め、求職者に選ばれる努力をしましょう。

【5】家族の反対を受けた

内定を受けた候補者が「その仕事をやりたい」と考えていても、子供や扶養者、親から入社を止められるケースも少なくありません。

「給与が下がるから」「知名度の低い会社だから」「評判がよくないから」等、反対される理由はさまざまですが、第三者の反対を押し切れるほど候補者本人の入社意欲が高まっていなかったことも原因だと言えます。

対策:良い人材の囲い込みを忘れない

自社が欲しいと考える人材は他社にとっても欲しい人材である可能性が高いと言えます。せっかく見つけた人材を逃さないよう、口説き落とす覚悟で自社への入社メリットを伝え続けましょう。

例えば、「会社としての今後の展望」や「入社後のキャリアステップ」について説明したうえで、「●●さんに期待するところ」を伝えれば、入社後の活躍イメージがクリアになり、「成長できそうな会社だな」と感じてもらうことができるでしょう。

また、「中小企業で知名度は低いが、××といった商品は〇〇に強みがあり、今後の成長率は〇〇%を見込んでいる」など、企業としての課題や具体的展望について開示するのも一つです。候補者の不安を払しょくするだけでなく、入社後の早期離職を防ぐ効果もあるので、ぜひ実践していただきたいと思います。「自ら課題を開示してくれた」と感じ、候補者の安心感にも繋がります。

内定辞退に効果があった3つの事例

Rear view of thoughtful businessman looking at prohibition sign

内定辞退に効果があった事例を3つご紹介します。

成功事例1:オープンカンパニーの実施で人員の確保に成功

国際自動車株式会社では、オープンキャンパスの会社版といえるオープンカンパニーを実施したところ、働くイメージが鮮明になり、内定者の不安を解消することに成功。また内定者本人だけではなく、家族も見学が可能で、中途採用でも高いニーズを得ています。

(参照:タクシー業界・国際自動車編「内定辞退対策で効果大の「オープンカンパニー」。中途採用向けでも奏功」|@人事)

成功事例2:手厚いフォローで内定辞退に成功

候補者群形成から求人広告作成、広告運用、候補者フォローなど、まるっと採用活動の支援を行っている「キャリコネ転職 丸投げプラン」。同社のプランでは、採用コンサルタントが求職者と伴走し、面接対策から不安の解消までを行っています。そのため、入社率は脅威の80%。丸投げプランを利用する50%の企業が内定を獲得しています。

(出典:株式会社グローバルウェイ|キャリコネ転職 丸投げプラン

成功事例3:選考から内定出しまでを3ヵ月以内とすることで、内定承諾率を上げる

株式会社エイチームでは、過去のデータから辞退が高くなってしまう選考フロー、タイミングや期間を調査し、3ヵ月以内に内定出しをすることを導き出しました。これを実践したところ、内定承諾率を50%から80%に伸ばすことに成功。またオンラインでの説明会を実施し情報量を増やしたことで、辞退率を下げることが出来ました。

(参照:株式会社エイチーム「新卒採用は「選考中に」回答期限を握り合う!内定承諾率50%→80%に改善した方法」|SELECK)

まとめ

多くの採用担当者を悩ませる内定辞退。企業側に原因がある場合も多く、面接官の印象や担当者の対応の遅さなどが原因となっています。社員、会社のイメージを上げるために、面接官の指導やスピーディーかつ丁寧な対応、工夫を凝らした業務説明で実際のギャップを減らすといった対策が必要となるでしょう。

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