採用ブランディングとは?導入メリットや方法・事例・成功のコツ3つ

母集団形成
作成日
更新日

採用戦略の一つとして自社をブランド化する採用ブランディング。採用活動に役に立つとよく話には聞くけれど、適切に概要を把握している人事担当者は少ないでしょう。しかし、実は母集団形成や採用ミスマッチなど企業が抱えている課題は、採用ブランディングによって解決することができるかもしれません。

また、ブランディングをおこなうと、既存社員のモチベーションアップにも効果があるとも言われています。今回は、採用ブランディングとは何か、採用活動や社内にどのように影響するかをご紹介していきます。

これでもう苦労しない!
採用要件のすり合わせ方パーフェクトガイドを手に入れよう

 

採用基準が現場と経営ですり合っておらず、面接をセットしても両者から文句だけ言われる採用人事になっていませんか?逃げていく人材紹介会社、無くなっていく採用予算。そんな状況とはもうおさらばしましょう。

今すぐ採用要件を明確にするために、弊社採用コンサルタントが外部研修で提供した約2時間の有料研修の内容を中途採用サクセスの読者にダウンロード資料の形式でご用意いたしました。

  • 有料セミナー2時間分が9枚のスライドに凝縮
  • 人材要件整理表には記入例付きでわかりやすい!
  • 社内のすり合わせで使える実践型テンプレート
研修を受講しなくても、中途採用サクセスをご覧のみなさまには、期間限定で無料プレゼントしていますので、ぜひご利用下さい。

※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。

 

資料ダウンロードはこちら

 

目次

採用ブランディングとは?基本をわかりやすく解説!

近年、採用戦略の一つとして「採用ブランディング」が注目されています。採用ブランディングとは、求職者に対して自社のビジョンや理念を発信し、共感や信頼を通じて、自社の価値を高めていくマーケティング手法です。

自社をブランド化して採用活動を行うこと

採用ブランディングの目的は、「自社にマッチした優秀な人材」を獲得することです。自社をブランド化することで、求職者のなかにいわゆる「ファン」を作り、自社にマッチした人材にアプローチできる可能性が高くなります。

一方で、自社が伝えたいビジョンや理念に対する共感や信頼を得るには時間がかります。すぐに結果を求めずに長期的な視点を持って取り組むことをおすすめします。

採用ブランディングが必要な背景とは?

採用ブランディングが注目され始めた背景として、昨今の有効求人倍率の上昇が影響しています。

新型コロナウィルスによって直近の有効求人倍率は下がりましたが、2010年から2019年までは右肩上がりで推移してきました。以下で変化する転職市場を解説します。

優秀人材の確保が難化している

上記で述べた通り、各企業が求人数、求人職種を増やしたことにより、有効求人倍率が上昇してきました。その結果、優秀な人材の確保が激化し、採用力のない企業は苦戦をしいられてきました。

また、転職市場が活性化したことで、以前よりも気軽に転職を希望する求職者が増えてきました。そのため、採用基準に満たない候補者からの応募が増えるようになり、逆に自社が求める人材にアプローチできない状況になっているケースも出てきています。

転職市場が多様化している

転職市場の活性化に伴い、採用手法も多様化しています。最近では、SNSなどのソーシャルメディアを活用したソーシャルリクルーティングや自社の社員の人的ネットワークを使うリファラル採用など、新しい手法が増えてきました。

その結果、自社の魅力を発信し企業価値を高める活動が必要になり、採用ブランディングが注目されてきています。

採用ブランディングのメリットとは?

採用ブランディングをすると、採用活動ではもちろん、副次的なメリットを得ることができます。採用ブランディングで得られるメリットについて解説します。

応募者が増える

採用ブランディングの効果として、はじめに現れるのが「応募者の増加」でしょう。採用ブランディングによって、企業イメージを向上させ「この会社で働きたい」というファン層を増やすことができます。結果として、母集団形成につながり、採用の効率も上がります。

定着率アップ・ミスマッチ防止につながる

採用ブランディングは応募者を増やすだけでなく、人材の定着やミスマッチ防止にも効果的です。自社で働く価値やワークスタイルを発信することで、候補者は具体的な働き方をイメージできます。入社前から自社の理解を深めることで、入社後にギャップが生じる可能性は低くなり、ミスマッチを防ぐことができます。

また、採用ブランディングは既存社員のモチベーションを上げることにもつながります。自社のブランド化により、会社に誇りを持つことができ、人材の定着率も高くなる傾向があります。

採用ブランディングに取り組む方法

採用ブランディングに取り組むには、3つのステップがあります。「何を」「誰に」「どのように」伝えるかを明確にすることです。この3つの軸がブレてしまうと効果が薄くなってしまいます。

以下に、3つのステップを解説します。

ステップ1 自社の魅力を明確にする(ブランド化)

自社をブランド化するためには、自社の魅力を明確にする必要があります。ブランディングをする際は、人事担当者だけでなく、経営者や現場社員などにもヒアリングをおこない、多角的な視点を取り入れましょう。

また、内定者や社員の家族など、外から見た自社の魅力を語ってもらえる人に話を聞くと、社内では分からなかった魅力が出てくるかもしれません。

ステップ2 採用ターゲットを具体的に設定する

発信する内容が決まったら、誰に伝えるかを明確にしましょう。採用活動を行ううえで、大半の企業が求める人材像を策定しています。

しかし、人事と現場で十分な人材要件の擦り合わせができておらず、入社後にミスマッチが起こることも少なくありません。配属先の現場と丁寧に話し合い、求める人材像を明確にして適切なターゲットにリーチしましょう。

ステップ3 採用ターゲットに合った採用方法を設定する

近年、採用方法は多様化しています。各種採用媒体はもちろん、インスタグラムやTwitterなどのSNSの活用している企業も多いでしょう。

それぞれのツールで利用者層は異なるので、自社が求めるターゲットがどのツールを利用しているかを把握しておくことが必要です。

採用ブランディングをするべき企業とは?

新たな採用の取り組みとして注目されている採用ブランディングですが、どのような企業にとって効果的なのでしょうか。取り組むべき企業の特徴を解説していきます。

ミスマッチが多い・定着率が低い企業

採用課題の中で、「入社後のミスマッチ」「社員の定着率の低さ」に悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。中途採用者が自社への理解が低いまま入社してしまうと、ミスマッチが起こりやすく、社員モチベーションも下がります。

採用ブランディングをおこなうと、働くイメージを醸成したうえで入社してもらえるため、ミスマッチが起こりにくく定着率も上がります。

採用活動の方向性に悩む企業

認知度が低い中小企業ほど、採用活動の方向性に悩んでいることでしょう。採用ブランディングは、業種や規模などを気にせずに始めることができます。採用ブランディングを丁寧におこなうと、今まで目を向けてもらえなかった求職者層に対して自社の魅力を伝えることが可能になります。

採用活動に課題がある企業ほど、ブランディングの効果を感じることができるでしょう。

採用ブランディングの成功事例3つを紹介

採用ブランディングのメリットや取り組む方法をお伝えしてきました。実際に採用ブランディングを成功させている企業はどのような取り組みをしているのでしょうか。

成功事例を3つご紹介します。

成功事例① DeNA

3_no71_2

DeNAでは採用ブランディングとして「フルスイング」というオウンドメディアで「人」と「働き方」にフォーカスした情報を発信しています。多様なタグでカテゴリー分けされており、求職者が知りたい情報をすぐに探せるようになっています。

導入方法

オウンドメディアで活躍している社員やDeNAならではノウハウなどを発信

特 徴 社員の対談やインタビュー、事例紹介が多いので働くイメージが湧きやすい
効 果 自社のブランディングが明確になった結果、リファラル採用が活発に
成功事例② 日本マクドナルド

3_no71_3

日本マクドナルドは、自社の採用情報サイトにて、マクドナルドの企業文化やキャリアパスなどを丁寧に発信しています。

また、発信する前の事前準備として、「EVP(Employee Value Proposition:従業員の価値提案)」をしっかりとおこない、職場の価値をきちんと定義して魅力を伝えるようにしています。

導入方法

自社の採用情報サイトでマクドナルドのビジネスとキャリアなどについて発信

特 徴

職場の価値を定義づけして、求職者のインサイトと重なるように発信内容を設計

効 果 アルバイトを含めて年間7万人の採用を実現
成功事例③ トゥモローゲート

3_no71_4

トゥモローゲートは、採用ブランディングを事業とし、他社のブランディングを支援している会社です。自社のブランディングにも力をいれており、「ようこそ。ブラックな企業へ。」という奇抜なキャッチコピーで、多く求職者の関心を引き寄せています。

自社の採用情報サイトをブラック企業であるかのように見せ、オフィスも黒で統一するなど徹底的なブランド化をおこなっています。

導入方法

オフィスからWEBメディアまで視覚的なデザインは黒で統一

特 徴

一見奇抜なキャッチコピーで興味関心を引き、求職者に強いインパクトを与える

効 果

自社の理念やビジョンを段階的に伝えていき、自社にマッチする優秀な人材を獲得

まとめ

今回は、採用ブランディングとの概要や、導入方法や成功事例を紹介しました。繰り返しになりますが、導入する際のポイントとしては、自社内の魅力をブラッシュアップして、会社全体で定義づけすることです。

そして、求める人材像を策定して、応募してほしいターゲットに訴求していく。その結果、自社を十分に理解した人材を採用でき、既存社員のエンゲージメントの向上も期待できます。

採用ブランディングは、業種や規模を問わずどの企業も始められる施策です。あまり難しく考えずに、自社の発信を始めてみてください。少しずつ効果を実感することができるでしょう。

【記入例付】いますぐ上司と目線合わせができる!
採用要件すり合わせシート

 

thankyou_docimage_7採用要件が現場と経営ですり合わない理由は大きくは2つ。現場はビジネススキルを重要視し、経営はヒューマンスキルを重要視するからです。

 

ではどうすれば、要件がすり合うのでしょうか?まずは、経営と現場の両サイドの情報を整理、マスト要件等の定義、市場等のすり合わせの順に展開するとスムーズです。

 

ただし、これらを何も使わずに会議で議論しながら進めることはほぼ不可能です。

 

中途採用サクセスでは、採用コンサルタントが有料研修で提要している内容を、採用担当者が自社で使いやすい形に資料化しました。

  • 自社の情報洗い出し項目の一覧化
  • 人材スキル要件の要件定義表(コメント記入例付きで分かりやすい)
  • Must人材、Want人材、Not人材の判定整理シート

「今すぐ上司と使える」という使いやすさを目指して資料化致しました。まずは中途採用サクセスをご覧のみなさまには、無料で提供いたしますので、ぜひご利用ください。
※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。

 

 

資料ダウンロードはこちら

 

 


関連記事:すぐに始められる!「採用ブランディング」

関連記事:採用ブランディングとは?中小企業がやるべき理由と3つの成功事例

関連記事:求職者に会社の良さが伝えられない…よくある中途採用失敗例

関連記事:【完全版】中途採用の流れ 徹底解説(採用計画~求人掲載~面接)