採用ツール9種類を紹介|効果的な活用方法、目的や必要性

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人材募集においてどの採用方法が自社にとって最適なのか見極めようとする採用担当者の方は少なくないでしょう。本記事では、人材募集における採用ツールの目的や必要性をはじめ、中途採用に強みを持つ採用ツールの種類や活用ポイントについてご紹介。自社の採用活動において最適な採用ツールを選択し、より採用活動を効率的に行うようになるための一手を選べるようになるはずです。

目次

採用ツールの目的や必要性
採用ツールの型
 【1】PUSH型(スカウト型)…スカウト送信、ヘッドハンティング
 【2】PULL型(オーディション型)…求人広告、会社説明会
採用ツールの種類
<PUSH型>
 SNS(ソーシャルメディア)
 ビジネスソーシャルメディア
 ヘッドハンティング
<PULL型>
 オンラインでの会社説明会
 会社紹介の動画
 パンフレット
 自社の採用サイト
 ポスター
 求人情報サイト
採用ツールの活用ポイント
採用ツールの成功事例
まとめ

採用ツールの目的や必要性

採用ツールとは、企業が採用を行う際に活用する手段・道具を指します。

最近は、会社案内のパンフレットや会社説明会といった従来の方法から、SNSやトレンド求人メディアを活用した方法へと変化しています。そんな採用ツールについて「求職者と企業がコミュニケーションを行う媒体」という観点でご紹介してまいります。

採用ツールの目的

採用ツールは、企業と求職者の「接点」となり、自社への入社意欲を高めてもらうといった機能があります。主な利用目的は下記の通り。

  • 自社について正しく理解してもらう
  • 自社を魅力的だと感じてもらう
  • 「入社したい」と思ってもらう

このような機能として採用ツールは有効だと言えます。

採用ツールの必要性

少子高齢化や労働人口の減少などから、人材獲得競争が激化しています。

特にBtoBビジネスの会社や中小企業などは、一般消費者に名前を知られていないため、まず「認知」してもらうことに苦戦します。「この企業はブラックではないか?」そんな不安を持たれないためにも、自社の情報を正しく理解し、魅力的だと感じてもらうことが重要であり、採用ツールが必要なのです。

採用ツールの型

採用ツールの型式は大きく分けて2種類あり、「PULL(プル)型」と「PUSH(プッシュ)型」に分類できます。具体例と合わせてご紹介いたします。

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(書籍引用元:曽和利光(2018).『人事と採用のセオリー』P134の図表より)

【1】PUSH型(スカウト型)…スカウト送信、ヘッドハンティング

自社が求める人材を特定し、企業からアプローチする型式です。候補人材に対するスカウト配信やヘッドハンティングがこれに該当し、「攻め」の採用と呼ばれています。

労働人口の減少を背景に、これまでの募集方法では人が集まらなくなっていることから、PUSH型を採り入れる企業が増えています。ターゲット人材に対して確実にリーチするという機能を果たすため、想定以上の人材からの応募があることもあります。

ターゲット人材へのアプローチが前提となるので、応募の質は必然的に上がります。自社で取り行う場合は、コスト削減にもつながるでしょう。

【2】PULL型(オーディション型)…求人広告、会社説明会

日本において一般的な採用手法である求人広告や会社説明会などが該当し、求職者から自社の募集ポジションに対する応募を待つスタイルのため「待ち」の採用と称されます。

多くの求職者にリーチすることができる一方、応募者の質や数は企業や求人自体の魅力に左右されることは否めません。特に大手求人媒体には有名企業や競合他社も掲載しており、業界・職種問わず、同じ土俵で戦う必要があるため、採用難易度は高くなると言えるでしょう。

募集人数が多い場合やポテンシャル採用の場合は、こちらがオススメです。

採用ツールの種類

採用ツールには様々な種類や方法があります。どんなものがあるのか、型式別に代表的なものを9種類ご紹介しましょう。

<PUSH型>

SNS(ソーシャルメディア)

ソーシャルメディア

Instagram(インスタグラム)やFacebook(フェイスブック)、Twitter(ツイッター)など、さまざまなSNS(ソーシャルメディア)が登場し、ユーザー数を伸ばしています。近年は自社を気軽に理解してもらうためにSNSを活用する企業も増えており、SNSを活用した採用活動のことをソーシャルリクルーティングと呼んでいます。

ツールの利用が無料のため、企業側も比較的気軽に導入できる点が魅力です。また、ターゲット人材には直接メッセージを送ることも可能なので、ダイレクトリクルーティングとして有効な一手だと言えるでしょう。

このようなSNSを活用した具体的な採用活動方法やメリット・デメリット、成功事例については以下の記事で詳しく解説しています。併せてご参照ください。

ビジネスソーシャルメディア

最近めきめきと成長しているビジネスソーシャルメディア。ビジネスSNSとも呼ばれ、LinkedIn(リンクトイン)をはじめとするメディアが注目され始めています。登録者も外資系やIT系の優秀人材が多く、最近は有名大学の学生も多く登録してスカウトを待っている状態です。

運用工数や効果が出るまでに時間は少しかかりますが、今始めておけば将来的に大きな資産になり得ますので、導入検討されると良いでしょう。「詳しい活用方法について知りたい」という方は、SNS運用支援を手掛ける社長による活用方法やポイントをご紹介していますので、以下リンクより内容をご確認下さい。

ヘッドハンティング

CMなどでも見かけることの多いビズリーチ。123万人以上の登録者数を誇り、ハイクラス層へのアプローチが可能です。

日本で初めて採用成功した際に料金を支払う「成功報酬型」を採り入れたサービスとしても知られており、ビズリーチが保有するデータベースを活用し、優秀人材にコンタクトを取ることが可能です。

ヘッドハンティングと引き抜きとの違いや、ライバル会社への転職といった法律上の問題、具体的な種類やフローについては以下の記事よりご参照ください。

<PULL型>

オンラインでの会社説明会

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新型コロナの影響により、リアルでの会社説明会を断念してWEB会議システムを利用して実施する企業が増えてきています。

オンライン説明会は、求職者が企業へ赴く手間が省けるため、参加してもらえる可能性も高く、一度準備してしまえば繰り返し行えるため、企業としてぜひ積極的に取り組みたい手段の一つです。

最近は無料で使用するものも多く登場しており、『Skype(スカイプ)』をはじめ、『Whereby(ウェアバイ)』や『Zoom(ズーム)』、『Google Meet(グーグルミート)』など各社便利なツールを出しています。このような会議システムについては、以下記事をご覧ください。

会社紹介の動画

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最近、じわじわと導入が増えてきているのが会社紹介の動画です。

会社概要や仕事の魅力、人材募集を端的にまとめた動画を説明会やWEB上で求職者に見せることにより、求職者が仕事のイメージや社風をより具体的に感じることができます。また、実際に社員が登場することで、社員の雰囲気や人となりを知ることができるため、求職者の応募ハードルを下げる一手となり得るでしょう。

パンフレット

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新卒・中途採用問わず導入できるパンフレット。「いまどき紙なんて……」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、長期で利用することができるため、一度取り組んでおくのも手です。

紙の良さは、物理的に残ることや、一度手にしたら何度も繰り返し見てもらえるというところです。WEB媒体と比較すると、信頼度や一覧性が高く、記憶へのアプローチが可能だとも言われています。

採用パンフレットの大きな目的は、「認知」してもらい「行動(応募)」まで気持ちを動かすことにあります。コンテンツ内容としては、会社紹介や働き方、やりがい、社員紹介などがありますが、それぞれポイントを押さえて工夫をこらせば効果を高めることも。以下の記事より詳細はご確認ください。

自社の採用サイト

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企業ホームページとは別に、募集職種や実際に働いる社員の声といった採用に特化したコンテンツや機能を備えたサイトが採用サイトです。

求人サイトはプランによって文字数や記載できる事柄に制限がある場合があります。一方、自社採用サイトの場合であれば、自社独自のカラーを打ち出すことができ、求職者にダイレクトにメッセージを届けることができます。

ポスター

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新卒採用においてよく用いられるポスター。自社のオリジナリティ光るポスターを掲示することで、事業に共感する応募者を増やすきっかけになります。アナログな手法だと考える方も少なくありませんが、求職者の手元に残るため依然有効な手段の一つだと言えます。

コストがかけられるようであれば、交通広告として使用し、一般消費者の認知度を高める効果も期待できるでしょう。

求人情報サイト

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「リクナビ」、「マイナビ」、「doda(デューダ)」といった求人サイトは代表的な採用ツールの一つでしょう。サイト毎に機能は異なりますが、登録会員に対してスカウトを配信できるサービスを持つサイトも。PULL型×PUSH型の両方を一気に実現できるので、採用ツールとして最初に導入しておきたいところです。

なお、スカウトメールは欲しい人材に直接アプローチできるだけでなく、待ちの採用と比較してスピーディーな採用活動が実現できるとされています。候補人材の心を動かす一手として、導入を検討されると良いでしょう。

採用ツールの活用ポイント

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採用ツールを無駄なく効果的に活用するためには、自社の採用スタイルにマッチするツールを選ぶことが大切です。

自社の魅力を言語化する

まず初めに行っておきたいのが、自社の魅力を言語化するということです。

ここで重要なのは、事実ではなく具体的なエピソードで語ることです。例えば、「フレックスタイム制あり」といった事実ではなく、「通院など予定に合わせて15時退社もOK」など、具体的なエピソードに落とし込んで訴求するのです。

具体性があった方がリアルにイメージしやすく、求職者の心に響きやすくなります。
また、「誰に(to WHO)」対して、「どのように(HOW)」して届けるかも合わせて考えましょう。ターゲットに対するメッセージがぼけてしまうと、せっかくのメッセージも届かないので注意しましょう。

ターゲットに合ったツール選定

例えば、若手を多く採用したい場合はSNSをメインに。ポテンシャル採用でとにかく候補者を多く集めたい場合は求人サイトなど、ターゲットに即したツールを選択しましょう。

最近は同時併行で各種採用ツールを導入する企業も少なくありません。求人サイトやSNSなど、各ツールの強みをうまく利用して採用成功につなげましょう。

PDCAサイクルを回す

以上のように、欲しい人材に合わせた採用ツールの活用を考察してみましょう。

そして採用にかかったコスト・時間・費用対効果などをデータ蓄積し、のちの採用活動に活かせるようPDCAサイクルを回し、企業としての魅力度を高めていきましょう。

採用ツールの成功事例

採用ツールを活用した成功事例を3つご紹介します。自社の採用活動の参考にしてみてください。

成功事例1
  • 業界:IT ツール:SNS

社名だけでは何をやっているか分からない企業は、求人情報サイトだけでは、埋もれてしまうこともあります。これまでにない試みに挑戦することで、新しい視野が広がることもあるでしょう。

<事例1>

世界中で人気の動画サービス『TikTok』での採用活動を行ったところ、TwitterやFacebookでも拡散され、それにより、テレビ、新聞にも取り上げられた。無料の取り組みで、採用だけではなく企業広報にも繋がった。

成功事例2
  • 業界:エステサロン ツール:採用動画

未経験の若手や新卒採用の場合、具体的な仕事のイメージが沸かないこともあります。実際の動画を見る事で、自分が働く姿を想像することもできるでしょう。

<事例2>

一緒に働く人や1日の時間軸をイメージしやすくするためには、現場の社員の話しを聞くのが一番。しかし現場社員を説明会や面接に呼ぶのが難しいことも。説明会で採用動画を活用したことで、求職者に働くイメージを沸かせることができた。

成功事例3
  • 業界:保険 ツール:採用パンフレット

残念ながら、業種・職種によっては内定者の周囲から心配の声があがることがあります。ツールを駆使して誤解をなくし、理解を得ることもできます。

<事例3>

生命保険会社の内定者から、「家族が”保険会社はノルマが厳しいのでやめたほうがよいのでは。”と言われた」と人事担当者に相談があった。他社とは違う特徴や企業の思いが掲載されている採用パンフレットを家族に見せることで、保険会社への先入観を払拭でき、内定承諾に繋がった。

採用活動において、どの媒体でどのように求職者へアプローチするかは非常に重要です。しかしながら、人材業界はその採用手法やサービスも多様化しており、「どの媒体を使えば良いのか分からない」とお悩みの方もいらっしゃることと思います。

SNSやIndeedなど、最新手法も含めた候補者集めの方法については、こちらの記事で解説していますので、ぜひご参考になさってください。

まとめ

採用ツールは、「企業の魅力」「採用情報・欲しい人材」「働くやりがい」といったものを求職者に知ってもらうほか、求職者との大切な接点にもなります。企業や業界によって、マッチするツールは様々です。

どういう人材(年齢や経歴など)を欲しているか、コストはどれだけかけられるか、そして早期離職やミスマッチを防止するために、自社のスタイルを今一度見直してみるのも良いでしょう。

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