ヘッドハンティングとは?人材紹介との違いや流れ、厳選10社を紹介

母集団形成
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ヘッドハンティングとは本来経営者や経営幹部など企業のトップマネジメント層を外部から引き入れる採用手法のことですが、最近ではもう少し広い意味で使われています。

今回は現在のヘッドハンティングの定義から引き抜きとの違い、種類、やり方、注意点、メリット・デメリットなどヘッドハンティグを検討する際に必要な基礎知識。さらに、ヘッドハンティングによる人材流出の防止策について紹介します。

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目次

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ヘッドハンティングとは?

「ヘッドハンティング」とはエグゼブティブサーチとも言い、外部から優秀な人材を調達する採用手法のことです。“ヘッド”や “エグゼブティブ”といった言葉から、主に経営者や経営幹部を対象に行われる手法を想起する方が多いようです。

しかし最近はそういった役職者だけでなく、経歴の内容を重視したポテンシャル採用にも近いヘッドハンティングサービスも存在しており、その手法自体も多様化しているようです。

ヘッドハンティングと引き抜きの違い

「引き抜き」も外部から優秀な人材を引き入れる採用手法を意味しますが、将来の幹部となり得る有能な若手や専門スキルを有したエンジニア、トップセールスマンなど、対象が幅広いことがヘッドハンティングとの違いです。

最近は、引き抜きも含めてヘッドハンティングと言われることが少なくありません。そのためこの記事においても、その対象に関わらず、外部から優秀な人材を引き入れる採用手法全般を意味する「ヘッドハンティング」を前提に説明していきます。

ヘッドハンティングと登録型人材紹介との違い

本来のヘッドハンティングは企業が必要とする人材を探し出し、候補人材へ直接アプローチする手法で、「攻めの採用」とも言われています。

人材紹介会社と混同される方もいらっしゃいますが、人材紹介は求職者が自らの意思で登録を行い、紹介会社はそのデータベースの中からマッチ人材がいれば企業へ紹介を行うのが基本です。そのため、「待ちの採用」と言われており、そのスタイルに差があることがお分かりかと思います。

ヘッドハンティングが行われる理由

エンワールド・ジャパン株式会社が実施した「新型コロナ禍における中途採用実態調査」では、「現在、中途社員の採用活動を行っていますか」の質問に対し、「採用活動を実施している」との回答が全体の43%、「一部のみ採用活動を実施している」が26%。70%近い企業が、何らかの形で採用活動を継続しているという結果となりました。

大手航空会社が新卒採用を見送る状況に追い込まれたコロナ禍においても、依然として即戦力となる優秀人材を求める企業は多いようです。そんな状況下において、数ある採用手法の中でもヘッドハンティングが行われる理由は、どこにあるのでしょうか?

主に次の3点が考えられます。

1.転職市場の急激な変化

2019年(令和元年)の労働力調査によると、2015年に299万人だった転職者の総数は2019年には351万人。5年で52万人も増えており、過去最多となっています。また、2019年の転職者比率(転職者数÷就業者数×100)は5.2%。年代別の数字を見ると若い年代ほど転職者比率が高くなっており、15~24歳では12.3%、25~34歳では7.8%にも上ります。転職市場はまさに激化の一途を辿っていたことが分かります。

しかし、この2020年は新型コロナウィルスの蔓延によって急激に転職市場の様相に変化が現れました。不況となると、経営状況の悪化による解雇などで求職者があふれるため、

転職希望者が多いというと企業側に有利な印象を受けるかもしれません。しかし不況になると採用枠が減ることから、各社とも即戦力の人材に人気が集中してしまい、結局は採用に至らないという事象が発生します。

2.優秀人材を効率良く採用するため

新型コロナの影響で今年に限っては状況に変化がみられるものの、ここ何年もの間、新卒採用では売り手市場が続いていました。

知名度の高い大企業と競争して将来有望な学生を確保するのは、中小企業では簡単なことではありません。仮に採用できたとしても、その人材を実際の戦力になるまで育て上げるには、ある程度の時間もコストもかかってきます。そこまでしてようやく戦力になる段階にきて転職されてしまうといった雇用の流動性を推奨されている現代では大いに起こり得ることでしょう。

また、優秀な人材は不況下においてリスクのある転職活動はせず、現職で留まろうとする傾向にあり、転職市場に現れにくくなるのです。そういった背景から、待ちの姿勢である求人媒体で募集をかけるのではなく、攻めの採用手法である「ヘッドハンティング」が注目されているのです。

3.労働力人口の年齢(5歳階級)別構成比のアンバランス

国立社会保障・人口問題研究所が公開している「日本の将来推計人口(平成29年推計)」によると、生産年齢人口(15~64歳未満)は戦後増加を続け、平成7年の国勢調査で8,726万人に達しました。それをピークにその後は減少に転じ、平成27年の国勢調査では7,728万人となっています。

一方「労働力調査年報」では、労働力人口は平成6年から年によって横ばいあるいは微増しており、平成6年に6,645万人だった数字が令和元年には6,886万人まで増加しています。

しかし年齢(5歳階級)別で見ると、20~24歳では平成6年741万人だったのが令和元年480万人に、25~29歳では平成6年699万人だったのが令和元年558万人に、30~34歳では平成6年596万人だったのが令和元年589万人に、いずれも減っています。一方65歳以上では、平成6年434万人だったのが令和元年907万人へと倍増しています。

年齢(5歳階級)別 平成6年 令和元年
20~24歳 741万人 480万人
25~29歳 699万人 558万人
30~34歳 596万人 589万人
65歳以上 434万人 907万人

以上のことから労働力市場の需給バランスには少子高齢化が影響していることが推測できます。そのため将来までをも見据えて労働力を確保するには、待ちの採用手法では難しく、ヘッドハンティングのような攻めの手法が必要となってくるのです。

参照元:日本の将来推計人口(平成29年推計)|国立社会保障・人口問題研究所

参照元:令和元年 労働力調査年報|総務省統計局

ヘッドハンティングの種類

ヘッドハンティングには、企業自らが候補者を探してオファーを行う元来の手法「サーチ型」をはじめ、その他にも3つの手法が存在しています。それぞれご紹介しましょう。

  • 【1】企業自身が直接スカウトを行う(サーチ型)
  • 【2】ヘッドハンティング会社へ委託する(ツール型)
  • 【3】再就職支援を目的に行われる(アウトプレースメント型)

【1】企業自身が直接スカウトを行う(サーチ型)

ヘッドハンティングは、「転職意思のない人」を含めた優秀な人材を対象としており、スカウトをすることが元来の在り方です。スカウト時点で企業側はその人材を改めて選考することなく、採用決定していることも特徴の一つと言えるでしょう。

欧米企業では経営層となるトップ人材を対象に行われており、日本でも近年はこういった採用手法が浸透してきています。

【2】ヘッドハンティング会社へ委託する(ツール型)

転職サイトや転職エージェントなどでいう「ヘッドハンティング」は、対象はそのサービス≒ツールへ登録している人、つまり転職意思のある人のみです。また、スカウトをしても改めて面接を行い、採用・不採用を決めるといった流れになります。

自らの意思で登録を行っているため転職意思は【1】と比較すると高いと言えますが、あくまでデータベース内からの紹介であるという点が特徴です。

【3】再就職支援を目的に行われる(アウトプレースメント型)

ヘッドハンティングの手法の中であまり知られていないのがこの手法です。

企業側の事情で雇用を解除する(リストラ)際に、企業から外部へ委託して再就職支援を行うサービスの形です。

「ヘッドハンティングなの?」と疑問に思われる方もいらっしゃることと思いますが、あくまで企業側の都合であり、対象者に能力があるという前提で行われます。優秀人材であれば、ヘッドハンティングですぐ別の企業に転職も決まりますし、場合によっては奪い合いとなるケースもあります。

ヘッドハンティングのスタイルやフロー

ヘッドハンティングを行う場合、自社だけで候補となる人材のデータを集めることは難しいため、ヘッドハンティング会社や転職エージェントなどの仲介会社を利用することも少なくありません。

ここでは、それを前提に「サーチ型ヘッドハンティング」と「登録型ヘッドハンティング」に分けて、一般的なフローを紹介します。

サーチ型ヘッドハンティング

  1. ヘッドハンティング会社などにスキルやキャリアなど希望の人材像を伝える
  2. ヘッドハンティング会社などが、独自のノウハウで転職希望のない人材も含めて候補者をサーチ
  3. ヘッドハンティング会社などが候補者にアプローチし、現在の職場環境への不満や将来への希望など本音を聞き出していく
  4. ヘッドハンティング会社などが企業に候補者を紹介し、企業が候補者と面談する
  5. ヘッドハンティング会社などと企業で情報を共有しながら、当初転職意思のなかった候補者の気持ちを高めていく
  6. 給与や待遇など細かな条件まで双方合意できたら内定

登録型ヘッドハンティング

  1. 転職エージェントにスキルやキャリアなど希望の人材像を伝える
  2. 転職エージェントがそこに登録している転職希望者から、企業の希望に合った候補者をサーチ
  3. 条件がマッチングした候補者を転職エージェントが企業へ紹介し、企業が候補者と面接する
  4. 企業が候補者を採用することを決め、候補者が給与や待遇など細かな条件まで納得したら内定

ヘッドハンティングを提供する会社10選

ヘッドハンティングを行う場合、自社だけで候補となる人材のデータを集めることは難しいため、ヘッドハンティング会社や転職エージェントなどの仲介会社を利用することも少なくありません。ここでは、「サーチ型ヘッドハンティング」と「登録型ヘッドハンティング」を提供する会社をそれぞれ厳選して10社ご紹介します。

サーチ型ヘッドハンティング提供会社

SEARCH FIRM JAPAN(サーチファームジャパン)

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強みや特徴、サービス内容

2003年に和製エージェントとして誕生。経営層だけでなくミドル層を含めた転職潜在(ニーズの顕在性が低い)層をターゲットにしており、IT業界や製造業、建設・不動産業を中心に採用実績を持っています。

同社が公表している年齢別採用実績によると、ボリュームゾーンは40代(41%)、続いて50代(30%)、30代(17%)となっており、部長、課長レベルに強いサービスと言えます。

Russel Reynolds(ラッセルレイノルズ)

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強みや特徴、サービス内容

世界各国46拠点を持つグローバル企業。

提供サービスの一つである「エグゼクティブサーチ」は同社のビジネスの根幹であり、コンピテンシーインタビュー、リーダーシップアンケート、企業カルチャー相性診断、リファレンスチェック、など独自のプロセスによる人材獲得及び紹介を行っています。

AIMSインターナショナルジャパン

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強みや特徴、サービス内容

世界最大級のリテインド・エグゼクティブサーチグループ、AIMS Internationalとの業務提携しており、グローバルニーズにも対応しています。

世界中に50か国を超える拠点を持っており、世界最大級のエグゼクティブサーチネットワークを誇ります。経営者、経営幹部層をはじめ、特定のスキルを持った人材に強みを持っています。

MRI Network(エムアールアイネットワーク)

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強みや特徴、サービス内容

50年以上に渡る人材採用コンサルティングの実績を誇り、毎年45,000人以上の人材を企業へ紹介しています。現地法人への人材紹介にも対応しており、グローバル人材に強みを持っています。

経営層をはじめ、課長やマネージャークラスの採用も手掛けており、IT企業やソフトウェア開発企業、メーカー、コンサルティングファームといった業界で採用実績を持っています。

ARK(アーク)

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強みや特徴、サービス内容

IT業界や金融業界の出身者で構成されたヘッドハンティングファーム。

IT企業をはじめ、金融業界、コンサルティングファーム、新興クラウド系ベンチャー企業などへの採用実績を持っています。営業や技術者、マーケティング、コンサルタントなど、ミドル人材にも強みを持っています。

登録型ヘッドハンティング提供会社

BIZREACH(ビズリーチ)

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強みや特徴、サービス内容

CMなどでも有名なハイクラス転職サイトを運営するビズリーチ。

データベース上の優秀な人材へ直接コンタクトできる点が魅力の一つで、従来のサービスより効率的に活動を進めることが可能と謳っています。スタートアップから大手企業まで累計14,100社を超える企業が利用。事前に候補者のお試し検索も可能です。

CAREER CARVER(キャリアカーバー)

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強みや特徴、サービス内容

株式会社リクルートキャリアが運営する、ハイクラス求人に特化した転職エージェント向けサービス。

誰もが名前を知るような大手企業の年収800万円~2,000万円の求人を多数保持しており、求職者の登録も年収制限を設けているため、ハイキャリアの採用を希望する企業に強みを持っています。

KREIS&CompanyInc.(クライスアンドカンパニー)

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強みや特徴、サービス内容

同社のHPで経営幹部層の採用に強みを持っていると謳っており、26年間の実績を誇ります。

8万5,000人が登録するという独自データベースから、優秀人材を発掘。国家資格を持つ採用コンサルタントにより、入社後活躍を見据えたマッチングを行ってくれます。

randstad(ランスタッド)

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強みや特徴、サービス内容

多様化する昨今の人材採用市場に合わせ、採用支援を実施。

経営や管理職をはじめとするプロフェッショナルの人材紹介から、マネジメント、ミドル、若手まで幅広い人材の紹介実績を誇ります。

RAYNOS(レイノス)

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強みや特徴、サービス内容

国内最大手。年間2,300名以上のスカウトを実施、累計数は13,000名以上を誇ります。

ベンチャーから大手企業まで約7,000社以上の企業と取り引きを行っており、エグゼクティブからリーダークラスまで、幅広いニーズに対応しています。採用実績も、小売り、メーカー、サービスなどさまざまです。

ヘッドハンティングの注意点

ヘッドハンティングを行う際の注意点をご紹介します。主に次の2点です。

他社との関係性が悪化するリスク

転職が珍しくなくなった今の時代においては、自社の社員が他社に転職した経験を持つ企業は少なくなく、それだけで大きな問題にはなることはありません。

しかし、もともと転職の意思がなかった社員を「ヘッドハンティグ」されたとなれば、転職された側の企業の心証は非常に悪いものになるでしょう。良好な関係性を持続したい企業からのヘッドハンティングは、慎重に検討する必要があります。

社内外への不安感に繋がるリスク

ヘッドハンティングを検討していることが社内外に知られると、「経営層が刷新され、自分の待遇が悪くなるのでは?」「自分は使える人材ではないと評価されているのでは?」などと、余計な不安を感じさせてしまう可能性があります。

ヘッドハンティングを行う際は、情報が周囲にもれないよう秘密裏に進める必要があります。

ヘッドハンティングのメリット・デメリット

ヘッドハンティングの主なメリットとデメリットを紹介します。

メリット

最も大きなメリットは、転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできることでしょう。前述のとおり、転職市場は激化しています。転職サイトを利用したり自社サイトで募集をかけたりするなどの従来の「待ちの採用手法」だけでは、なかなか成果が見込めません。

その点ヘッドハンティングでは、他社がその存在に気づいてない人材をターゲットに、水面下で採用活動が展開できます。また、自社社員が転職サイトや自社サイトなどで求人を出していることを知れば、余計な不安や会社への不信感につながりかねません。ヘッドハンティングでは、企業が言わない限りは、自社社員に知られることはありません。

また、他の手法では出会えないような優秀な人材の採用を期待できるのもヘッドハンティングならでは。そのため企業の成長につながる可能性が他の採用手法に比べて高くなります。

デメリット

ヘッドハンティングのデメリットは、時間もマンパワーもコストも要するということです。もともと転職意思のない人もターゲットとなるため、候補者を絞る作業が通常より手間がかかります。

また、候補者の意識をそれまで興味のなかった転職へ向け、さらにその企業へと向けるため、面談を重ねる必要があります。それだけ多くのマンパワーが必要となり、採用期間は6カ月程度にはなると言われています。

もちろん前述のようにヘッドハンティング会社などを利用するとマンパワーは削減でき、採用にかかる期間も短縮できる可能性があります。しかし、そうすると高いコストが発生します。料金体系は会社により異なりますが、着手金+採用した人の年収50%の成功報酬など、合計500万円、1,000万円、2,000万円などかなりのコストがかかってきます。

ヘッドハンティングによる人材流出を防ぐには

ヘッドハンティングによって優秀な人材を採用できる企業があれば、ヘッドハンティングによって大切に育て上げた人材が流出してしまう企業もあります。ヘッドハンティングによる人材の流出を防ぐにはどのような防止策が考えられるでしょうか。

優秀な社員がヘッドハンティングにより転職を考えていることがわかった場合は、無理に引き留めようとするのは避けましょう。ブーメラン効果によって、かえって転職の意思を固めてしまう恐れがあります。自社への不満やニーズを聞き出し、問題解決に前向きである姿勢を見せる方が効果的です。ただし、ヘッドハンティングされそうと気づいた時点では、社員の意思が固くてもう止められないケースもあります。

ヘッドハンティングされそうになってから慌てるのではなく、ヘッドハンティングの話があっても社員が簡単になびかないよう、普段から社員エンゲージメント向上に努めることこそ大切です。社員のエンゲージメントを向上させる策としては、例えば次のようなことが考えられます。

定期的にミーティングを実施し、ニーズを聞き出す

同僚や直接の上司、時には普段かかわりのない部署の上役や経営陣とのコミュニケーションの場を設けることは、社員エンゲージメント向上に有効です。社内報や社内SNS、ランチ会やイベントなど、コミュニケーションを図る手段はさまざまにあります。

また、定期的に1on1ミーティングを行い、最近の仕事の状況を聞くとともに、仕事上サポートしてほしいことや今後挑戦してみたい仕事、会社に改善してほしいことなどを聞き出すようにするのも効果的です。

適切な人事評価体制を整える

「あれだけ頑張ったのに昇給していない」「あの人が自分より高い報酬を得ているのは不公平だ」など、人事評価への疑問は、大きな不満へとつながる恐れがあります。退職の意志を伝えられてから給与を上げるのも「辞めると言うまで出し渋っていたのでは」と心象が悪くなる可能性があります。

社員に「自分の頑張りを見てもらえている」、「正当に評価されている」といった意識を持ってもらうことが大切です。そのためには人事の評価制度に透明性があることが求められます。適切な人事評価体制を整え、評価基準を社員にも共有することが大切です。

社員のワーク・ライフ・バランスを支援する

働き方改革の影響で、「ワーク・ライフ・バランス」の重要性が再認識されています。仕事だけでなくプライベートも充実させたいと思っている社員も少なくないでしょう。企業が社員のワーク・ライフ・バランスを支援するには、福利厚生の役割が大きくなります。

可能な範囲で各種休暇制度や短時間勤務制度、フレックスタイム制度、在宅勤務制度など、状況に応じて社員が働き方を選択できる制度をつくり、それらを利用しやすい環境を整えることが重要です。

ヘッドハンティングでの採用が向かない企業

他社がヘッドハンティングでよい人材を確保したからといって、自社もヘッドハンティングで成功するとは限りません。例えば次のケースではヘッドハンティングによる採用は適しません。

採用ターゲットが明確でない

通常の中途採用でも、採用ターゲットが明確化できていないケースではうまくいかない可能性が高くなります。希望する人材像にピンポイントでアプローチする手法の「ヘッドハンティング」では、なおさらです。「協調性がある人」「ITスキルの高い人」程度の人材像では、候補者の絞り込みが難しくなります。

逆にそれほど幅広く当てはまる人材像であれば、従来の採用手法でも候補者は多く見つかるはずです。

従来の手法でも採用のチャンスがある人材

前述のように、ヘッドハンティングには従来の採用手法よりも時間やコストがかかります。「営業経験がある人」「簿記3級の資格を持っている人」など、通常の採用手法でも多くの候補者がいる可能性が高い場合は、あえてヘッドハンティングにする必要はないでしょう。

まとめ

ヘッドハンティングの基本的な知識について幅広くご紹介しました。ヘッドハンティングは有用性のある採用手法ですが、他の手法と比較して費用がかかるため、コストパフォーマンスを考慮したうえで検討するこが大切です。一方、大切な社員をある日突然ヘッドハンティングされないためには、社員エンゲージメントを高めておくことが重要。普段から社員としっかりコミュニケーションを取り、不満や希望を把握しておきたいものです。

なお、優秀な人材を効率良く採用できる手法はヘッドハンティング以外にもさまざまにあります。キャリコネ転職丸投げプランの活用もその一つ。母集団形成から内定後のクロージングまでトータルでサポートし、入社まで確実に導きます。

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