【人事担当者永久保存版】「人材紹介会社」の種類・メリット&デメリット・活用法

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人材紹介会社のサービスは、「成功報酬型」の課金形式が一般的です。コスト面でのリスクが低いため、人材紹介会社を利用する企業は増加しています。ただし、人材紹介会社によっては前金が必要になるケースも。また、人材紹介サービスについてきちんと理解していないと、採用ミスマッチが起こる可能性もあります。人材紹介会社の種類や提供サービス、具体的な活用方法を把握しておく必要があるでしょう。

目次

「人材紹介サービス」とは?

人材紹介会社は、採用を検討している「企業」と「求職者」をマッチングすることで、報酬を得る事業者のことを指します。人材紹介事業を行うには、厚生労働省からの許認可を受けなくてはなりません。なお、法律上は「有料職業紹介業」という表現が使われています。

かつては専門職に限定されていた人材紹介事業が、1997年の職業安定法の改正によって、一部の職種を除いて原則的に自由となりました。それ以降、数多くの企業が人材紹介事業に参入。2008年のリーマンショックで一時的に落ち込んだものの、人材紹介ビジネスの市場は成長を続けています。また、人材紹介会社の増加や雇用の流動化を背景に、求職者側も人材紹介会社を利用する機会が増えました。

人材紹介サービスには2種類ある

成功報酬型のイメージが強い人材紹介サービスですが、実はそれだけではありません。まず、人材紹介サービスには、大きく分けて「登録型」と「サーチ型」の2種類があります。両者はビジネスモデルが異なるため、課金形式にも違いがあります。

【1】登録型(成功報酬型契約)

人材紹介事業といえば、「転職エージェント」と呼ばれる「登録型」の人材紹介サービスを指すのが一般的です。求職者に対して、応募書類や面接のアドバイス、求人の紹介を行い、採用企業との間に立って転職活動をサポートします。

■「登録型人材紹介会社」のビジネスモデル(コスト構造)

登録型の人材紹介会社は、基本的に成功報酬型のビジネスモデルを採用しています。求職者側に費用が発生することはなく、入社が決まると採用企業側に成功報酬として費用が発生する仕組みです。一般的な成功報酬の率は30~35%と幅がありますが、35%を設定している人材紹介会社が多いようです。

なお、人材紹介サービスでは、限られた職種を除いて求職者から手数料を受け取ることはなく、求人を出している企業側からのみ手数料を受け取っています。そして、求人者が支払う手数料には、

  • 届出制手数料
  • 求人受付・上限制手数料

の2種類があります。

届出制手数料の場合、人材紹介会社は厚生労働省に届け出た範囲内で手数料の額を自由に定めることができます。こちらを選択している人材紹介会社がほとんどです。相場感も考慮しながら手数料を設定し、企業から報酬を受け取っています。

求人受付手数料は、申し込み1件につき690円(免税事業者は660円)を上限として、求人者から手数料を徴収します。上限制紹介手数料は、6カ月間の賃金の10.8%(免税事業者は10.3%)が上限です。

【コラム】成功報酬、上がった…?

異動などで採用現場から遠ざかっていた人事経験者の中には、人材紹介会社の成功報酬率に対して「こんなに高かったっけ?」と感じた方もいるのでは。かつては30%が主流だった登録型人材紹介会社の成功報酬率ですが、近年は35%が主流となっているようです。業界最大手のリクルートエージェント(株式会社リクルートキャリア)が成功報酬率を引き上げたことがきっかけとなり、競合他社もそれに倣った格好です。

■登録型人材紹介会社の集客方法

求職者が人材紹介会社(転職エージェント)を利用するメリットは、「非公開求人の紹介」と「転職活動の支援」を受けられる点です。なお「非公開求人」とは、新規事業や経営に直結するポジションなどで、企業が公にしたくない求人を指します。また、「転職活動の支援」には、応募書類や面接のアドバイス、面接の日程調整、企業との条件交渉など、内定を得るための様々なサポートを指すのが一般的です。

人材紹介会社は、こうしたメリットを求職者に伝えるために、広告宣伝やPR活動、転職関連サービスとの提携などを行い、利用を促進しています。

■登録型人材紹介会社を利用する求職者の傾向

人材紹介会社を利用する求職者の代表的なニーズとして、

  • 「忙しいので転職活動に時間を割けず、人材紹介会社の力を借りたい」
  • 「非公開求人を見たい」
  • 「一人で転職するのは不安なのでアドバイスを受けたい」

などが挙げられます。

なお、業界や職種、ポジションなど、求職者が希望する条件にマッチした求人を保有していない場合は、申し込み時にサービス提供を断るケースもあるようです。

■登録型人材紹介会社の業務内容

人材紹介会社によって、企業担当と求職者担当に分かれて対応するケースと、同一の担当者が双方に対応するケースに分けられます。求職者側の担当者は「キャリアドバイザー」や「キャリアコンサルタント」と呼ばれており、求職者に対して電話や対面で面談を行い、ヒアリングをしたうえで求人を紹介します。また、企業側の担当者は「リクルーティングアドバイザー」や「採用コンサルタント」と呼ばれており、企業に対してヒアリングを行い、求人票を作成。求職者の推薦、面接の日程調整、条件交渉などは、状況に応じて求職者側と企業側の担当者が協業・共有しながら行っているようです。

【2】サーチ型(リテイナー契約)

続いて、「サーチ型」の人材紹介会社についてもみていきましょう。

企業の経営に影響を及ぼす上位管理職ポジションの採用は、求める経歴や人物像などの条件が極めて限定的になるため、人材紹介会社に登録している求職者だけではマッチングができません。そのため、企業側から依頼を受けた「サーチ型」の人材紹介会社が、条件に見合った人材を探し出すケースが一般的です。

■「サーチ型人材紹介会社」のビジネスモデル(コスト構造)

サーチ型の人材紹介会社は、転職市場に限らずビジネスパーソン全体から要件に合致する人材を探し出します。特に役員・経営者クラスは、接触すること自体が難しく、発掘、接触、交渉など、採用が実現するまでのプロセスに多大な労力とコストがかかります。そのため、サーチ型人材紹介会社は、着手金や中間報酬など、段階的な費用が発生する点が大きな特徴です。

■「サーチ型人材紹介会社」の集客方法

サーチ型の人材紹介会社が依頼される人材は、広告宣伝やPR活動で接触できる可能性が低いため、人脈や独自のネットワークを通じてリサーチします。長年に渡る豊富な実績を持っているサーチ型人材紹介会社の場合は、業界に精通したキーマンや、これまでに培ったエグゼクティブ層とのリレーションがあるため、強いサーチ力が発揮されるでしょう。

■サーチ型人材紹介会社の業務内容

役員・経営者クラスの動向は、業界誌や新聞などに掲載されるケースも多く、各社が独自のデータベースを活用しています。経歴だけでなく、人柄や価値観なども重要な要素になるので、業界関係者への定期的な情報交換やヒアリングも欠かせません。

企業から依頼を受けたら、まず人材要件の整理と見積もりの提示を行い、対象となる人材をリストアップします。経営幹部クラスを社外から採用する場合、企業ステージの変化や事業構造の刷新など、経営課題を抱えているケースも多いようです。経歴のマッチングだけでなく、経営者との相性なども重要な要素になるため、相互理解から合意形成までのプロセスを、サーチ型の人材紹介会社が丁寧に確認します。

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人材紹介会社のメリット&デメリット

では、転職サイトなどの採用手法と比較して、人材紹介を利用するメリットとデメリットは何でしょうか。登録型とサーチ型に分けて特徴を紹介しましょう。

登録型人材紹介会社のメリット

成功報酬型なので、採用ができなければ費用も発生しない点が最大のメリットです。人材紹介会社によっては、選考のスクリーニングも行うため、書類選考にかかる負担を軽減できるメリットもあります。採用動向や求職者の傾向を把握しているため、人材紹介会社のアドバイスで採用がスムーズに進む可能性はグッと増します。特に、中途採用の実績が少ない企業では、人材紹介会社が持っている採用ノウハウが役に立つでしょう。

登録型人材紹介会社のデメリット

多くの人材を採用したい場合など、募集内容によっては、決定人数に応じて報酬を支払うよりも、掲載料を支払った方が安くなるケースもあります。また、人の力でマッチングを行うビジネスモデルのため、人材紹介会社や担当者によってサービスの質が大きく左右される傾向があります。場合によっては「紹介がない」「仲介者がいないほうがスムーズ」というケースも。採用成功が人に依存してしまう点が、人材紹介会社の代表的なデメリットと言えるでしょう。

サーチ型人材紹介会社のメリット

転職市場で見つけることのできない、限定的なエグゼクティブ・スペシャリスト層の紹介を受けることができる点が、サーチ型人材紹介会社の最大のメリットです。採用を失敗することのできない重要ポジションに対して、オーダーメイドとも言える高品質なサービスを受けることができるでしょう。

サーチ型人材紹介会社のデメリット

採用が成功しなかったとしても、着手金などのコストが発生する点がサーチ型人材紹介会社のデメリットです。採用したい人材が、登録型の人材紹介会社で見つけることができるかどうかを、慎重に検討する必要があるでしょう。

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採用サービスを徹底比較

人材紹介業界について知ろう

人材紹介サービスのビジネスモデルはご紹介した通りですが、プレイヤー数や業界動向はどのような状況なのでしょうか。人材紹介の市場についてご紹介します。

人材紹介会社はどのくらいあるの?

厚生労働省が発表した「職業紹介事業報告書(平成28年度報告)」によると、民営の有料職業紹介事業所数は19,355事業所にも及んでいるようです。エリア別に見ると東京が圧倒的に多く6,219事業所、次いで大阪の1,918事業所、愛知の1,399事業所となっています。ただし、人材紹介事業は開業コストが比較的かからず、少人数で始めることができるため、10名以下の小規模な人材紹介会社も多いようです。

【コラム】人材紹介会社を支えるサービスも登場

小規模の人材紹介会社の場合、コストや労働力の面で、求職者や求人の獲得に限界があります。こうした人材紹介会社を支え、求職者と採用企業とのハブとなるのが、近年目にすることの多い「ビズリーチ」「agent bank(旧「SARDINE」)」などの採用支援サービスです。「ビズリーチ」に代表されるスカウト型転職支援サービスは、求職者のデータベースを人材紹介会社に開放し、直接スカウトオファーを送付できるサービスです。また、「agent bank」に代表されるクラウド型求人データベースは、紹介可能な求人を開放し、求人数の少なさに悩む人材紹介会社を支援しています。

主要な人材紹介会社(登録型)

人材紹介会社は、「総合型」と呼ばれる大手の転職支援サービスと、「特化型」と呼ばれる専門性の高い転職支援サービスを展開する企業に分けられます。

■「大手・総合型」の登録型人材紹介会社

総合型の人材紹介会社は、職種や業界を網羅的にカバーしており、人材紹介事業以外に転職サイトの運営も行っている企業が多いのが特徴です。

<代表的なサービスと運営企業例>

  • 「dodaエージェントサービス」(パーソルキャリア株式会社)
  • 「リクルートエージェント」(株式会社リクルートキャリア)
  • 「マイナビエージェント」(株式会社マイナビ)
  • 「JAC Recruitment」(株式会社 ジェイ エイ シー リクルートメント)

■「特化型」の登録型人材紹介会社

職種や業界、ポジションなど、領域に特化している人材紹介会社は、専門性の高いマッチングが強みです。大手の人材系企業が特化型のサービスも提供しているケースと、専門特化した小規模の人材紹介会社がサービス提供しているケースがあります。

<大手の人材系企業が提供しているケース>

  • 「マイナビ会計士」(株式会社マイナビ)
  • 「医師紹介サービス」(株式会社リクルートメディカルキャリア)

<特化型の人材紹介会社が提供しているケース>

  • 女性:LiBzCAREER(株式会社LiB)
  • ITエンジニア:Geekly(株式会社Geekly)
  • 管理部門:MS-Japan(株式会社MS-Japan)

主要な人材紹介会社(サーチ型)

サーチ型の代表的な人材紹介会社をご紹介します。サーチ型の人材紹介ビジネスは海外が発祥であることから、外資系企業が多い点が特徴です。

<外資系>

  • エゴン・ゼンダー(Egon Zehnder)
  • コーン・フェリー(Korn Ferry)
  • スペンサー・スチュアート(Spencer Stuart)
  • ハイドリック&ストラグルズ(Heidrick & Struggles)
  • ラッセル・レイノルズ(Russell Reynolds Associates)

<日系>

  • サーチファーム・ジャパン株式会社
  • 縄文アソシエイツ株式会社
  • 東京エグゼクティブ・サーチ株式会社

人材紹介会社を利用したいと思ったら…

人材採用に紹介会社を活用したい場合は、どのように始めたらいいのでしょうか?具体的な流れや注意点をご紹介しましょう。

登録型の人材紹介会社を利用する際の流れ

(1)人材紹介会社を選ぶ

人材紹介会社は、「大手・総合型」と、「中小・特化型」に分けられます。大手・総合型は幅広い業界・職種をカバーし、転職決定実績も多いため、転職市場の相場情報やノウハウが蓄積されている点が強みです。中小・特化型は、対応のきめ細かさや専門性を強みにしているため、採用ニーズにうまくフィットすれば、威力を発揮できるでしょう。

人材紹介ビジネスは、担当者の力量や相性が採用成功に影響します。評判の高い人材紹介会社や、興味を持った人材紹介会社に問い合わせをして、実際に会って印象の良かった会社と契約するのがお勧めです。「成功報酬型だから」と複数の人材紹介会社に契約してしまうと、契約締結の手間だけでなく、採用活動に関わる一連のやり取りが飛躍的に増加する恐れがあります。「求める人材を紹介できそうか」「信頼できる担当者か」を軸にして、人材紹介会社を絞るようにしましょう。

【コラム】人材紹介会社を選ぶのが面倒…と思ったら

人材紹介会社の増加を背景に、採用企業側のやり取りが煩雑化しているのが人事担当者の課題となっています。こうした悩みを解決するために、人材紹介会社に対して一括で依頼できるサービスが登場しています。初期費用、求人案件の掲載料、システム利用料などは無料で扱えるので、検討材料のひとつにしてみてはいかがでしょうか。

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(2)契約書を入念にチェック

提出された契約書の内容は、調整できる可能性もあるので、気になる点は指摘および修正の打診をしましょう。特にチェックしておきたい項目をまとめています。

<契約を結ぶ際のチェックリスト>

  • 成功報酬料率
    コストに影響するため、「年収」に何が含まれているのかを確認しましょう。賞与の含め方も、人材紹介会社によって「実績の平均値」「推定」「インセンティブ契約」など、複数のパターンがあるようです。
  • 返金規定
    人材紹介会社の多くは、入社して一定の期間内に退職した場合、報酬を返金する規定を定めています。ただし、返金対象期間や退職を判定するタイミングは、企業によって異なります。退職届を提出された日と、実際の退職日とでは期間に幅があるため、「退職」の定義を明らかにしておきましょう。
  • 中抜きに関する規定
    「中抜き」とは、紹介を受けた求職者と採用企業が共謀して、人材紹介会社への報酬を支払わずに、一部を求職者に支払うなどの行為を指します。意図していなかったとしても、同じ求職者が、企業の採用ページと紹介会社を経由して応募した場合など、条件によって支払い義務が発生するケースがあります。「中抜き」と認定されてしまうと、所属企業に損害を与えるリスクも。ルール違反を起こさないように、「中抜き」に該当する条件を事前にチェックしておきましょう。

(3)求人情報を渡す

募集するポジションの人材要件を決め、求人票を作成します。人材紹介会社を利用する場合は、担当者がサンプルとなるレジュメを持参してヒアリングに訪れ、その場でフィードバックして「求める人材像」の調整を行う流れが一般的です。

なお、具体的にイメージしている人物像を、担当者に対して本音を交えて正直に伝えておくと、適切なアドバイスを得られる可能性が高まります。求める人物の属性や募集の背景の伝え方を、例を交えてご紹介しましょう。

求人票に記載できない属性を伝える
性別、年齢、国籍の指定や、見た目などの曖昧な指定は求人票に記載できませんが、職場にフィットする可能性が高い属性があれば伝えておきます。

  • 例)若手ならではの度胸と圧倒的な行動量で新規を獲得する営業文化が根強いので、30代以上だと職場のノリについて行けないのでは
  • 例)美容機器の営業職なので、肌の美しさに自信がある人でないと、商品の説得力がなくなってしまう

求人票で明文化できない背景を伝える
採用の背景にネガティブな要因が含まれるケースもあります。求人票への記載は控えながらも、背景はきちんと伝えておくことで、フィットする人材像が伝わりやすくなります。

  • 例)事業が急成長中で、採用しても人手が足りていない。丁寧に教育できるだけの人員の余裕がないので、受け身タイプよりも図々しく聞きに行けるタイプの方が向いている
  • 例)RPAを導入したいが、ベテランを中心に業務がブラックボックス化している。手練手管でベテランの懐に潜り込むようなタイプを求めている

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採用サービスを徹底比較

サーチ型の人材紹介会社を利用する際の流れ

(1)人材紹介会社を選ぶ

サーチ型の人材紹介会社にも強みや得意分野があります。グローバルポジションで採用を検討している場合は、グローバルのネットワークを持っている外資系の人材紹介会社に強みがありますが、日系企業の上位管理職ポジションであれば、日系の人材紹介会社の独自ネットワークが適しているかもしれません。サーチ型の人材紹介会社の場合は、サービス説明や要件のヒアリング後に、提案と見積りが提示されます。登録型と異なり、サービスが開始したら着手金が発生するので、納得できるプランを提示した人材紹介会社と契約しましょう。

(2)候補者のリストアップとアプローチ

契約書が締結されたら、リサーチャーが対象者をリストアップし、企業と擦り合わせを行います。サーチ型の場合は、対象者が転職を検討しているとは限らないので、初回のリストアップ時点では、必ず紹介できるわけではありません。この段階では、人材要件の認識がきちんと合っているかリストを見ながら調整し、ニーズを固めていきます。

リストが精査されて要件が固まったら、人材紹介会社が対象者に接触を始めます。対象者には、ポジションの概要や採用ニーズを伝えるのみで、企業名は明らかにされません。経歴・スキルのチェックだけでなく、人柄や価値観などの適性も人材紹介会社が確認し、マッチすると判断した人材を、正式に採用企業に紹介します。

人材紹介会社から紹介を受けたら…

人材の紹介を受けたあとの流れも、登録型とサーチ型とで異なります。登録型は契約書が締結されて求人票を作成したら、人材の紹介が始まりますが、リサーチ型はリストが絞られて、採用企業と候補者の意思が確認できてから紹介が始まります。詳しくみていきましょう。

登録型の人材紹介会社から紹介を受けたら

(1)すぐに書類選考

採用を成功させるためには「スピード」が重要です。対応に時間をかけていると、その間に求職者の気持ちが変わってしまったり、他の企業で採用が決まったりする可能性があるからです。できるだけ早く書類選考を行い、選考結果を理由とともに人材紹介会社の担当アドバイザーに伝えましょう。理由を詳しく伝えることで、判断基準が明確になり、以降のマッチング精度が高まります。

(2)面接の実施

書類選考を通過した求職者に対して、面接を実施します。面接の日程調整も、求職者と直接やり取りせずに、人材紹介会社に依頼しましょう。もちろん、面接の感触や選考結果も同様に、担当アドバイザーに伝えます。なお、人材紹介会社の担当アドバイザーは、求職者にも面接の感触をヒアリングしています。双方の感触のギャップを調整するために、担当アドバイザーに求職者の感想を聞いてみましょう。

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【コラム】人材紹介会社がNG理由を求職者に正直に伝えて炎上!?

「面接での不採用理由が、人材紹介会社経由で求職者本人にも伝わってしまうのでは?」と、不安を抱えている人事担当者もいるかもしれません。企業から言われた不採用理由を理解し、オブラートに包んで求職者に伝えることも紹介会社の役割ですが、経験が浅い担当者などは伝え方が十分でない可能性もあります。場合によっては、「不採用理由が書かれたメールをそのまま応募者へ転送する」なんてことも……。取引が始まって間もない人材紹介会社の場合は、万が一のリスクを考慮して、不採用理由は慎重に伝えるようにしましょう。

(3)内定を出す

社内の稟議が通り内定が決まったら、すぐに人材紹介会社に連絡しましょう。待遇や入社日などの条件面に問題がないか、担当アドバイザーを通じて調整を行います。内定を出す前に、条件面を擦り合わせるための「オファー面談(内定前面談)」を実施するケースもあるようです。

内定が複数出ていたり、退職交渉に入ったりしている求職者の場合は、内定辞退や入社日変更の可能性があります。内定辞退になった場合は、急いで次の候補者を確保しなければなりません。求職者側の感触も、必ず担当アドバイザーに確認しておきましょう。

(4)入社

無事入社が実現したら、人材紹介会社から請求書が届くので、支払処理を行います。

万が一、早期で退職した場合は、返金規定に当てはまるかの確認を行い、該当する場合は人材紹介会社に連絡し、返金の手続きをしてもらいましょう。

【コラム】こんな時は泣き寝入り…!?

採用活動を行っていると、入社直後から勤怠が不安定で、活躍しないまま短期間で退職に至った人材や、「30日以内の退職」という返金規定で、31日目に退職する人材が発生する可能性もあります。入社までにそれなりのコストや労働力をかけているため、人事担当者として文句の一つも言いたくなるシーンに遭遇するかもしれません。しかし、契約書に書かれた内容が覆されることはほぼないでしょう。

こうした事態を回避するために、人材紹介会社を利用しているとしても気を抜くことなく、面接や面談を通じて納得できるまで選考し、判断することが重要です。

サーチ型の人材紹介会社から紹介を受けたら

(1)候補者の紹介と面談・交渉の実施

登録型の人材紹介会社と異なり、サーチ型の場合は事前に調査と接触など、リストの絞り込みを行っているため、応募や選考というプロセスはありません。双方の理解を深め、ニーズを調整するための面談の場が複数回セッティングされます。面談を通じてお互いに意思が固まった場合は、条件交渉も人材紹介会社が行います。

(2)内定~入社

条件に合意を得られて、入社を承諾したら内定となります。

無事入社が実現したら、人材紹介会社から請求書が届くので、支払処理を行いましょう。

人材紹介会社にまつわるお悩み。こんな時はどうする?

よくあるお悩みについて、対応策をご紹介します。

悩み① 人材紹介会社から紹介がこない

人材紹介会社は、企業担当者に対して売上目標を設定しているケースが一般的です。複数の企業を担当している場合は、内定が出やすい案件や成功報酬が高い案件を優先している可能性があります。また、転職市場の相場に合っていない人材要件や、実績が少ない業界・職種で、担当者があえて注力していないことも考えられるでしょう。紹介されない理由を素直に聞いてみて、回答が得られないようであれば、セカンドオピニオンとして別の人材紹介会社を利用してみるという方法もあります。

悩み② 何度指摘してもマッチしない人材を紹介される

人材紹介会社がアプローチできるデータベースに、マッチした人材が登録していない可能性もゼロではありませんが、多くの場合、採用企業側の要求レベルが高すぎるか、人材紹介会社とのコミュニケーション不足がミスマッチの原因です。自社の求人と類似する求人を比較して、求める人物像やスキル、条件面にギャップがないか確認しましょう。また、人材紹介会社に条件の優先順位が伝わっていない可能性もあります。譲れない「MUST要件」と、可能な範囲の「WANT要件」を整理すると、人材紹介会社は判断がしやすくなります。

悩み③ 焦らせる・強引に推薦される

コミュニケーションのスタイルには相性があります。積極的な姿勢を「熱意の表れ」とポジティブに捉えるタイプもいれば、「強引」とネガティブに捉えるタイプもいるでしょう。焦らせたり強引に推薦したりすることを、良かれと思って行動している可能性があるので、「こちらのペースで進めさせてほしい」と冷静に伝えたり、回答期限を提示したりして、改善を図ってみましょう。

悩み④ 求職者の了解を得ずに勝手に応募してくる

求職者の了解を得ていない状態で応募するのは、求職者と採用企業へのルール違反です。求職者側も、意図しない企業に応募書類が送られたことになりますし、企業側も意欲のない求職者との面接がセッティングされるため、双方にデメリットしかありません。こうした実態が明らかになった場合、直ちに人材紹介会社に経緯を報告するように伝え、二度と勝手な応募をしないように申し入れを行いましょう。

悩み⑤ 契約していないはずなのに、人材の紹介が来た

求人票を公開していると、営業活動の一環として、個人情報をマスキングした状態で「弊社にはこんな求職者がいます」とアプローチしてくる人材紹介会社もあります。「なぜいきなり紹介してくるの?」「対応しないといけないの?」と戸惑うこともあるかもしれませんが、よくある営業活動なので心配することはありません。ただし、非公開求人に対してアプローチがあった場合は、どのようにしてその情報を知ったのかをヒアリングし、念のため、求人票を渡している人材紹介会社にも確認しておきましょう。

なお、こうした状況が起こる理由のひとつに、ハローワークに求人票を出した際に、「有料職業紹介を受ける」にチェックがついているケースがあります。求人を公開したくないのであれば、ハローワークに出している求人票の修正が必要です。

契約をしていない人材紹介会社から営業を受けた場合は、目的を確認したうえで、新たに契約を締結して紹介を受けるかどうかを慎重に判断しましょう。

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最後に

人材紹介会社の種類やメリットとデメリット、活用法をご紹介しました。人材紹介会社を利用して採用成功するには、良好なコミュニケーションを図りながら、調整と改善を繰り返していくことが重要です。もし、「人材紹介会社をうまく活用できていない」「もっと求職者との接点を広げたい」と感じた場合は、「キャリコネ転職 丸投げプラン」もぜひご検討ください。

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