選考辞退
求人広告を掲載しても、思うように応募が来ない。せっかく内定までこぎつけても、辞退されてしまう……といった悩みを抱える企業は多いでしょう。今回は、そうした悩みを解消するために、「採用ブランディング」を簡単に取り入れる方法をご紹介します。
採用面接時に自社の魅力を伝える「ミニマム」な採用ブランディング
「採用ブランディング」というのは、入社意欲を高めてもらうことを目的とし、企業の魅力やビジョンなどを効果的に伝えるためのマーケティング戦略のことを指します。売り手市場で人材不足に悩む企業が多い昨今、採用を成功させるために採用ブランディングは非常に重要でしょう。
中小企業だからこそ採用ブランディングが重要
日本ではまだ一部の企業しか採用ブランディングに注力していない状況。そのため、なかには「大企業でないとブランディングにまで手をつけられないのでは」と考えている人事担当者もいるかもしれません。
しかし、「企業ブランディング」とは異なり、採用ブランディングのターゲットは限られた「入社して欲しい人材」です。1件1件の応募が貴重な中小企業だからこそ、採用ブランディングが重要でしょう。
「面接・面談」はアピールの絶好の機会
大企業が大人数の採用を行う場合は、当然採用ブランディングも大規模なものになりがち。オウンドメディアを構築して情報発信をしたり、コンサルティングを頼んで戦略を練ったりすることもあるでしょう。しかし、人手や予算、ノウハウが足りない中小企業は、そこまで手が回らないケースが多いはず。
実は、採用面接やカジュアル面談の際にしっかりと自社の魅力を伝えることも、入社意欲を高めるための立派な施策。ほとんどコストもかからないので、まずはここから始めてみてはいかがでしょうか。採用面接は「応募者の話を聞く場」だと考えている人事担当者も多いかもしれませんが、直接顔を合わせて応募者にPRできる絶好の機会でもあります。
また、基本的に応募者にとって面接官は「初めて会う応募先の社員」という場合が多いでしょう。面接官の対応によって応募者が抱く企業イメージは大きく左右されますし、面接官の話す内容は強く印象に残るはずです。
「ウチの会社はここが魅力！」と言い切れる状態に
面接・面談時に存分にPRするためには、まず自社の魅力・ ビジョンを再確認する必要があるでしょう。自社の魅力を知らずに第三者に伝えるのは不可能です。
自社の魅力を再確認しよう
まずは、年次や部署の異なる社員を何人か集めて、企業や募集部署に関する特徴や魅力をテーマにブレインストーミング（ブレスト）するといいでしょう。何が一番の魅力になるかは、会社や求職者ごとにも違います。どんな小さなことでもいいので、とにかくアイデアを集めましょう。
例えば、社内では「社員同士の仲が良い」といった特徴は当たり前になっているかもしれませんが、それまでギスギスした職場で働いていた人にとっては立派なPRポイントになります。
経営層や募集部署の戦略も念入りに確認
ただし、PRするポイントと今後の経営戦略にズレがあると、人材のミスマッチが起こりやすくなります。例えば、平均残業時間データを使って「残業時間が少ない」ことをアピールして、ワークライフバランス重視の人材が複数応募してくれたとしましょう。後になって、実は募集している部署が事業拡大によって残業が多い状態がしばらく続く予定だと判明したらどうでしょうか。こうしたズレが生じないよう、あらかじめすり合わせておくと安心です。
採用したい人物像（ペルソナ）を設定しよう
次に、採用したい人物像（ペルソナ）を考えましょう。ペルソナは架空の人物ですが、まるで実在しているかのようにリアルに設定していきます。年齢・性別・職業・経験だけではなく、名前や家族構成や居住地、性格、趣味、勤務先、収入、学歴なども考えてみましょう。
「想定できなくて困る」という場合には、実際に現場で活躍している中途入社の社員を参考にすることをおすすめします。
ペルソナがしっかり設定できていれば、求職者が興味を持ちそうなポイントや、不安に思いそうなポイントも洗い出せるでしょう。面接前の準備がしやすくなります。
まとめ
面接・面談時の自社のアピールは、中小企業が真っ先に取り入れたい採用ブランディング施策です。自社の魅力の洗い出し、採用戦略の確認、採用したい人物像の設定ができれば、もう準備はOK。あとは応募者に対して伝えたいことをあらかじめリストアップし、実際に面接時に伝えるだけ。相手が興味を持っていそうな部分は詳細に伝えるなど、臨機応変に対応していきましょう。
いきなり上手に魅力を伝えるのは難しいかもしれませんが、まずはとにかく「始めてみる」ことが大切です。実際にやってみれば、改善点が見えてきます。あまり気負わず、応募者の反応を見ながら徐々にブラッシュアップしていくくらいの気持ちで臨みましょう。
