【最新版】採用戦略の立て方|具体的な6つの手順、ポイントを解説

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人手不足が深刻化する中、企業の採用活動は厳しい状況が続いています。「働き方改革」や新型コロナウィルス(COVID-19)の影響による価値観の変化によって、求職者が企業を選ぶ軸も変わってきています。こういった影響を受け、自社の採用活動を見直す必要性を感じる人事担当者の方も少なくないのではないでしょうか。

今回はそんな採用を成功に導く上で重要となる「採用戦略の立て方」について、具体的な手順やポイント、使えるフレームワーク、今後の予測といった流れで解説いたします。

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目次

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採用戦略とは

採用戦略とは、文字通り優秀な人材を獲得するための戦略を指します。経営戦略や事業計画に基づいて考える「採用活動の方針」と同義です。

「採用」=「人事が担当する業務」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、採用戦略は経営層を含む社員全員で協同して進めることが重要となります。また、戦略を立てて終了ではなく、行動に落とし込み、改善を繰り返しながらブラッシュアップする必要があるということも覚えておいていただきたいポイントです。

特に、内定・入社後フォローについては範疇外とされる傾向にありますが、人材獲得後のフォローを含めた一連の採用活動全てが採用戦略に含まれます。

採用戦略の立て方を解説!6つの手順とポイント

採用戦略を立てる上でやるべきことは、「どのような人材を、どのように獲得し、活躍してもらうか」を考えることです。ここではこの一連の活動を前提に、具体的な6つの手順をご紹介いたします。

【1】自社について理解する

「いまさら?」と思われた方もいるかもしれませんが、一番最初に行いたいのが自社理解です。人材採用は将来の会社成長にも影響を及ぼしかねません。まずは会社がどういった理念をもって活動を行っていて、将来目指すべき姿はどういったものなのか?といった内容を整理し、理解することからスタートしましょう。

もちろん、こういった作業は人事だけでは成し遂げられません。経営層と連携を取り、双方で目線合わせしながら言語化に努めましょう。組織の規模感にも依りますが、採用戦略に携わるメンバーを絞り、チーム体制で進めていけるとスムーズかもしれません。

【2】自社のビジョンや戦略に沿った必要人材の設定

企業理念やビジョン、戦略などが言語化できたら、その内容に沿った人材要件を取りまとめましょう。

ここでは、スキル、経歴、勤務条件、性格・志向など、抽象的ではなくリアルにイメージできる人物像を描くことを意識しましょう。

【3】不足人材の確認

会社として目指す方向性や必要な人材像が明確になったら、次は現場です。経営層が描く人材像と現場が欲しい人材像とを比較し、現場が求める人物像をヒアリングしながらどういった人材が最適なのかを決めていきましょう。スケジュール、採用人数、具体的人材要件など、ここではさらに詳細に決めることが重要です。

特に、IT人材の場合などは現場で求められるスキルや志向性はさまざまです。採用後のミスマッチを防ぐためにも重要な工程となりますので、しっかりとヒアリングを行い目線合わせしたいところです。

【4】人材獲得方法の検討

人材要件が整理・決定できたら、ターゲット人材獲得のための採用手法を検討しましょう。ここで注意したいのは応募を集めることではなく、自社が求める人材がいるかどうかという点です。この部分を誤ってしまうと、さまざまな時間・費用などのロスにつながりますので気を付けましょう。

なお、新型コロナウィルスが流行してからは、選考をオンライン化する企業が増えています。もしオンライン化した場合はどのように進めるのか?何を採用基準とするのか?など、自社の選考基準を決めておくことも忘れずに行いましょう。

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【5】人材獲得方法の展開

ここまで行ってきた採用計画をもとに、ターゲット人材獲得のための採用戦略を実行に移しましょう。人材が獲得できた後の、定期的なフォローや研修、業務外のコミュニケーションなど、採用できた人材が戦力化できる環境整備も漏れなく行いましょう。

【6】PDCAをまわす

一連の採用活動を振り返り、中長期視点で人材に活躍してもらうことを忘れてはなりません。最初にも説明しましたが、内定・入社した後のフォローも含めた活動が採用戦略です。

どうすれば長く働いてくれるのか?採用における共通項や失敗例は何なのか?など、自社の採用活動についての分析を行い、PDCAを回してブラッシュアップを続けましょう。

採用戦略を立てる際に役立つ5つのフレームワーク

「求める人物像」や「自社の強み」が明確になっていないと、どんなメディアや手法を使って採用活動を行ってもメッセージが曖昧になり、ターゲットに届けることができません。

また、選考の軸もぶれやすくなってしまいます。そこで、「求める人物像」や「自社の強み」の2つを考える上で役に立つフレームワーク5つをそれぞれご紹介します。

「求める人物像を明確にする」のに役立つフレームワーク

ペルソナ設計/リアルな人物像を設定し基軸とする

ペルソナ設計とは、架空の人物像を作り上げてターゲットの詳細分析を行う手法です。

  • 性別や年齢
  • 日常触れるメディア
  • 憧れている人
  • 1日の生活スタイル
  • 今どんな会社でどのような仕事をしているのか
  • どんなことにやりがいを感じ、不満を感じるのか
  • なぜ転職を考えているか
  • 転職先に何を求めているのか
  • 将来どうなりたいか、理想とする生活スタイル

こういった細かな内容を想像し、ディテールを明確化していきます。ポイントは架空でありながらも、実際に隣で働いていそうな人をリアルに想像することです。自社にとって最も理想的な社員像を作り上げることによって、その対象はどういったキャッチコピーに惹かれるか、どのメディアに情報を載せれば目に留めてもらえるかなど、広告戦略を考えやすくなります。

また、ペルソナ設計は人事だけで決めるのではなく、採用戦略に基づいて経営層や現場の責任者とのすり合わによって行とよいでしょう。ターゲット像に対して社内で共通認識を持つことにより、戦略がぶれることなく、軸を持った採用活動ができるようになります。

「自社の強みや立ち位置を知る」のに役立つフレームワーク

カスタマージャーニー/求職者の行動を元に施策を考える

カスタマージャーニーとは、直訳すると「顧客の旅」という意味で、マーケティングで使われる考え方の一つです。顧客の行動を、認知⇒情報収集⇒検討⇒決定……といった具合にカスタマーの態度変容を時系列で整理することによって、適切なタイミングで顧客にアクションを行うことが可能となります。

採用戦略においてこの図を使う際は、ますターゲットである求職者のペルソナを設定するところからスタートするとスムーズに進みやすいと言えます。設定したペルソナがどう考え、どうアクションを起こすのか?を考え、どこをゴールとするのかを設定することが、このフレームワークにおけるポイントです。

また、あまり難しく考えずにシンプルでも良いので作成してみるということが大切です。

<採用戦略におけるカスタマージャーニーの作成例>

  認知・興味 情報収集 比較検討 意思決定
プロセス 転職時期は未定だが、転職サイトからの情報をチェックしている 自分の経歴で転職できる業界や職種、企業はどんなものがあるか調べている。情報を整理している 自社に興味はあるが、実際の社風や待遇面はどうか?応募するかどうか他社と比較を行っている 企業への応募
接点 ・転職サイト経由のメルマガ
・Web広告
・Googleで検索
・転職サイト掲載の求人内容
・Googleで検索
・転職サイト
・口コミサイト
・Twitter、Facebook
・知人などの人脈経由
・転職サイト
・自社採用HP
思考・感情 今勤めている企業より条件の良い会社はないかな、条件が良ければ検討しても良いな ・自分の経歴から転職可能な企業はどれくらいあるだろう
・どんな業界・職種が自分に向いているかな
・ワークライフバランスが保てそうな会社はないかな
・この企業の将来的なビジョンはどうかな
・実際働いている社員どんな人が多いだろう
・待遇面の良さは?
・社風とのマッチ度はどうかな
・結果はいつ頃出るだろうか
・他社も検討視野に入れた方が良いだろうか
施策 ・転職サイト経由でのスカウトメール配信
・ダイレクトリクルーティング
・リファラル採用

・転職サイトに掲載する求人内容の充実

・Web広告の運用

・自社HPの作成

(採用ブランディング)

・求職者へのダイレクトなアプローチ(名指しのスカウトメール作成)
・知人経由でのPR
・採用コンサルタント経由でのアプローチ、口説き
・応募辞退がないよう迅速に対応を行う

3C分析/自社がいる採用マーケット状況を把握する

3C分析とは、外部環境や競合分析などを行い、事業を成功させるための必要条件を見つけ出して、自社の戦略に活かす分析を行うフレームワークです。それぞれの「C」において、採用戦略では以下のような項目を把握します。

Customer (市場・顧客) Competitor (競合) Company (自社)
  • 業界の採用規模
  • 求職者のニーズ
  • 求職者の就活動向 など
  • 競合の業界ポジション
  • 各競合の特徴(採用戦略など)
  • 自社が特に注意すべき企業、今後想定される行動 など
  • 自社の企業理念、ビジョン
  • 自社ビジネスの現状(売上、シェア、商品など)
  • 保有リソース、人員
  • 福利厚生 など

 

参照元:3C(サンシー)とは・意味|MBAのグロービス経営大学院

4C分析/求職者視点で自社の状況を知る

4C分析とは、顧客視点で自社の商品やサービスを確認するフレームワークです。4つの「C」は以下の頭文字をとったもので、採用戦略においては求職者の視点で自社の状況をチェックする際に用いられます。

3C分析は自社、顧客、競合他社といった市場ニーズに対応できているかどうかを分析する手法であるのに対し、4C分析では顧客と自社の関係性において顧客視点に立って分析をするといった違いがあります。

顧客価値

(Customer Value)

経費

(Cost)

顧客利便性 (Convenience)

コミュニケーション (Communication)

求職者が入社することによって受ける価値はなにか? 求職者が入社を決めるまでに費やす費用や時間はどのくらいか? 求職者が入社しやすい状況や条件とはなにか? 求職者に必要な情報を届けられているか、求職者の声が届いているか?

SWOT分析/自社と外部要因から採用課題を見つける

3C分析でまとめた情報を使って、自社の強み・弱み、外部の機会・脅威の4項目の掛け合わせから、自社の市場機会や事業課題を発見するフレームワークがSWOT分析です。

自社の

Strength (強み)」

自社の

Weakness (弱み)」

外部の

Opportunity (機会)」

外部の

Threat (脅威)」

求職者にアピールできる強み 求職者にとってデメリットとなる弱み 市場拡大の可能性や競争優位の可能性など、採用活動の機会となるもの 市場縮小の可能性や競争激化の可能性など、採用活動をする上での脅威となるもの

強み×機会、強み×脅威、弱み×機会、弱み×脅威など、内部と外部の要因をマトリックスで組み合わせることにより多面的な分析ができます。SWOT分析は経営戦略の策定によく使用される手法ですが、採用戦略にも活用することで採用課題を見つけやすくなります。

今後予測されること

今後、少子高齢化や中途市場の競争激化によって、ますます人材獲得は困難になることが予測されています。これまで新卒一括採用していた大手企業も通年採用に移行する企業が増えており、競合となる企業がさらに増加しています。

また、働き改革や新型コロナウィルス流行の影響を受け、求職者側の意識も変化しています。完全在宅、フレックス、時短など、ワークライフバランスを保つことができる求人に応募が集中する傾向にあります。

今後はこういった背景をふまえ、契約・派遣、限定正社員といった雇用形態の多様化、再雇用制度の導入など、ダイバーシティな組織づくりなども視野に入れ、企業側も変化を許容しながら戦っていく必要があります。

まとめ

「空きポジションが出たから募集をかけよう」といった、場当たり的な採用も少なくない中途採用。今後はこういった概念を変え、激化する中途人材の獲得に向けて戦略的に取り組むことが求められています。

採用を見直すことは、自社についても見直す良い機会です。ぜひ、自社の強みや課題、将来ビジョンなどを整理し、企業成長につなげていただければ幸いです。

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