母集団形成
新卒採用にスケジュールがあるように、中途採用にも求職者や求人が動く時期があります。ここで疑問になるのは、「採用を行うタイミングとしてふさわしいのはいつか」という点です。
この記事では、中途採用における繁忙期・閑散期・中間期の変遷や、それぞれの時期での具体的な活動ポイント、具体的なスケジュールの決定方法までをご紹介しています。この記事を参考に採用計画を練り、効率的な中途採用を行えるようにしましょう。
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目次
中途採用の年間スケジュールをチェック
ここではまず、中途採用の年間スケジュールを見ていきましょう。中途採用における繁忙期・閑散期の変遷は、毎年ほぼ同じ形を見せています。どんな動きをしているのか見ていきましょう。
求職者・企業側で見る採用の動きとは？
新規求人数の動き
新規求人数とは、各月にどれだけ新しい求人が出たかを表すものです。10月と1月に多くなる傾向があります。これは、半期末である9月に退職者が出て、10月からは中途採用に目が向き始めるためです。また、1月は退職者や欠員の出る新年度に備えて、求人が出始めることによる増加であるとみられます。
新規求職者数の動き
新規求職者数は、各月にどれだけ新しい求職者が出たかを表しています。図表から、4～5月、10月、1～3月に増えていることがわかります。
各月ごとの背景を見ていきましょう。4月、5月は新年度に入社した人が転職を考え始める時期であること。10月は、新年から心機一転して別の会社に移れるよう活動を開始する時期であること。1～3月は、多くの企業で冬のボーナスが支給されるため、「新年度に別の企業で働きたい」と考える時期であることなど、ある程度決まったタイミングがあることが分かります。
採用市場が活発化する繁忙期
以上のようなことから、採用市場が活性化するのは、新規求職者も新規求人数も多い10月と1月だと言えるでしょう。新規求職者数が増えるのは企業にとって良いことですが、同時に新規求人数も増えているため、ライバルも多くなっている可能性があります。
採用市場が落ち着く閑散期
反対に、最も新規求職者数が少ないのが12月です。多くの企業で冬のボーナス支給月の12月は、「まずは賞与をもらってから転職を考えよう」という人が増えるため、新規求職者が落ち着くのではないかと見られています。
企業側も年末の休業があり実労働日数が少ないことから、中途採用活動に工数をかける余裕がなくなっていると考えられます。求職者側・企業側双方から見て閑散期と言えるでしょう。
時期別で見る中途採用活動のポイント
ここでは、繁忙期・閑散期・中間期と時期別に、採用活動を行うときのメリット・デメリットを見ていきましょう。
繁忙期の中途採用活動ポイント
中途採用の繁忙期である10月と1月。ライバルも多いこの時期に採用を行うメリットデメリットには以下のようなものがあります。
| メリット | デメリット |
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繁忙期は選考スピードを速めることで、企業側の「採用につなげたい」という熱意が伝わります。スケジュール的にも他社の選考を受けることが難しくなり、内定辞退を食い止めることにもつながります。
閑散期の中途採用活動ポイント
閑散期は求職者が減るので応募も少なくなります。そのため、母集団形成に苦慮する可能性があります。また、中途採用以外の業務で忙しく、採用に工数を割く余裕がなくなる可能性もあるので注意しましょう。
| メリット | デメリット |
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中間時期の中途採用活動ポイント
6月～9月は繁忙期でも閑散期でもない、中間期と言えます。閑散期ほどではありませんが、ライバルが少ない中で求職者にアプローチできる時期といってよいでしょう。
| メリット | デメリット |
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中途採用の採用スケジュール・戦略の立て方
ここでは、採用スケジュールの具体的な立て方や戦略についてみていきましょう。
採用活動は入社時期から逆算する
どんな人材をいつごろまでに採用したいかによって、採用活動を行う時期は変わってきます。採用活動開始から内定までは1か月～3か月ほどかかるため、それを見越して準備すべきです。
採用計画の策定から母集団形成、採用選考の実施、内定後から入社までのフォローなど、各段階に応じてやるべきことがあるので、それぞれ対応しましょう。
求人募集～面接～内定までの選考方法を確立する
求人募集は求人サイトで行うのか、人材紹介会社を使うのか、面接は何回行ってどんな観点で合否を出すかなど、あらかじめ決めておきましょう。
採用したいターゲット像を明確にする
- どんな人物が欲しいか
- 採用人数
- 求めるスキル・経験は何か
- いつまでに欲しいか
といった基本的なターゲット像を明確にしておかないと、選考段階で迷いが生じ、効率的な選考が行えません。採用活動を始める前に、最低限これだけは決めておきましょう。
例えば、欲しい人物像を「優秀な人」とだけ決めても、具体的にどんな点で優れている人物が欲しいのか決めていなければ効果的な採用は出来ません。「○○の経験が〇年程度ある人」「○○分野で○○のような経歴を持つ人」など、誰が聞いても同じイメージを持てるレベルに落とし込むことが大切です。
とはいえ、欲しい経験・経歴をすべて兼ね備えた人を採用するのは至難の業。そこで、採用要件を
- MUST（この要件を満たしているのは必須）
- WANT（この要件を満たしていたら歓迎）
- NEAR（欲しい要件に近しいものを持っている）
の三段階に分けてみましょう。
採用要件を分けることでより理想に近しい人物を採用することができます。こちらの記事では、採用要件の決め方と評価方法についてご紹介しています。採用要件を決める際の参考になれば幸いです。
新しい採用手法を取り入れる
これまで自社では行っていなかった新しい採用手法を取り入れるのもいいでしょう。従来の採用活動では、企業は受け身のスタンスでしたが、企業から求職者に積極的にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。ダイレクトリクルーティングのメリットデメリットやサービス提供会社を知りたい場合には、こちらの記事を参考にしていただければ幸いです。
また、ダイレクトリクルーティングの中でも、求職者の履歴書を元にスカウトを行うスカウトサービスも近年取り入れる企業が増えています。こちらの記事では、スカウトサービスのメリットデメリットや企業のニーズ別にスカウトサービスをご紹介しています。新しい採用手法を取り入れる際の参考になれば幸いです。
まとめ
繁忙期・閑散期・中間期と、中途採用を行う際は、時期に応じた採用戦略を取る必要があることが分かりました。それぞれの時期で得られるメリットデメリットに注意しながら、効率的な採用活動を行うようにしましょう。
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