中途採用で失敗する企業の特長6つ|失敗による損失や成功させる秘訣を紹介

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今後の企業としての採用を行う姿勢中途採用担当者の多くは、採用業務以外にも多くの業務を抱えています。そんななか、時間や労力、費用をかけたにも関わらず、「内定を辞退されてしまう」「採用した人がすぐに辞めてしまう」「社風にマッチした人材を採用できない」等々、採用活動は一筋縄ではいきません。

中途採用を成功させるためには、失敗例とそれに伴う損失を知っておく必要があります。この記事では成功のために取り組むべきことは何か、成功に繋げるノウハウをご紹介していきます。

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目次

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中途採用に失敗する企業とは?

中途採用は人手不足が起きた際の穴埋めが目的となるケースが多く、早くその人手不足を解消したいという思いから、短期間に妥協して採用してしまうことも少なくないでしょう。

加えて、企業の求める人物像と求職者のビジョンが一致しておらず、入社後ミスマッチが起き、早期退職に繋がるケースもあります。ここでは、そういった中途採用の失敗を6つご紹介します。

採用の準備期間が足りない

採用活動には時間と労力、費用がかかります。担当者、そして企業にダメージを与えないよう、事前にしっかり準備しておくことが大切です。募集する部署や配属先の上司と十分にすり合わせをし、求める人物像を明確にして、適切な準備をしましょう。

求める人物像が不明確、もしくは困難な人材を求めている

採用においては、求める人物像を明確にさせておくことが非常に重要です。年齢や過去の経歴、どういう人柄が社風や募集部署にマッチするかなど、具体的に示しておきましょう。

ただし、企業目線だけで採用活動を行うと、待遇に不相応な高いスキルを求めてしまうこともあります。その場合そもそも見つけることが困難な人材を募集することになりますので、注意しましょう。

入社後のイメージにズレがある(求職者のキャリアビジョンと職場環境が合致していない)

面接の際には、求職者がどれだけ事業を理解しているか、その上でどういった志向やキャリアプランを持っているのかしっかり聴き出しましょう。そしてそれが自社の職場環境に合致しているのかをきちんと確認するようにします。このビジョンと現状が合致していないと早期退職の原因になりかねません。

育成観点を持っていない(定期的なフォローや研修制度がない)

即戦力を求める中途採用とはいえ、企業特有のやり方や文化は教育する必要があります。入社後の定期的なフォローや研修制度がなければ、中途採用者も求められることが曖昧になり、企業への貢献度が下がる可能性があります。

要注意人物を採用している(採用ノウハウ不足)

採用ノウハウが不足していると、面接や書類選考において要注意人物を見破ることができずに採用してしまうケースがあります。要注意人物とは、例えば職歴を詐称している人や、物事を全て周囲の人や環境のせいにしてしまう人などです。

選考プロセスや内定までの所要期間が長い(面接回数が多い等)

選考期間が長いと、他社への入社を決めてしまったり求職者が不安に感じたりすることがあるため、求職者と連絡を密に取り、なるべく内定まではスピーディーに進めることが望まれます。面接の回数を減らすなど場合によっては臨機応変な対応が必要になるでしょう。

3つの失敗事例を紹介

事例1:大企業で勤務していた人材を採用したが、即戦力にならなかった

「大企業で高い成績を収めていたとアピールしていたので、期待して採用したが、なかなか成果を上げてもらえず、企業体質も合わないため不満を漏らすことが多くなった」

大企業で活躍していた人材でも中小・ベンチャーで活躍できるとは限りません。しっかりとした制度が整っている大企業と、発展途上中のベンチャー企業では文化が異なります。整った仕組みの中で仕事を進めることに慣れていると、整備されていない状況に対応しきれないこともあります。

明確なキャリアプランを面接時に確認することで、こういったミスマッチを防ぐことができるでしょう。

事例2:入社して3ヵ月でより好条件の会社に転職していった

「現場からは即戦力や技術力を優先して欲しいと言われ、会社のビジョンや風土に共感してくれた求職者よりも、技術力の高い人を採用してしまった。結果、より好条件の会社に転職してしまった」

人手不足のため、即戦力や技術力を優先し、会社のビジョンや求職者の志向・価値観をないがしろにしてしまうのは危険です。会社のビジョンなどに興味のない人は、収入や役職などを重視し、より好条件の企業に転職をしてしまうことがあります。

事例3:周囲と馴染めずつぶれてしまった

「入社した社員と他の社員とのコミュニケーションがうまく取れず、業務に影響が出てしまった。配置部署を変えるといった施策も行い、複数のメンバーと関わったが、どの人とも上手くコミュニケーションがとれなった。本人の適性に問題があったと考えられる」

人手不足を早く解消したい、採用目標人数に達しないなどといった理由から、採用基準を下げて採用することは避けたほうが良いです。基準を下げてしまったことにより適性に問題があり、周囲とうまくいかず、本人にも企業にも良くない結果をもたらすことがあります。

参考資料:3つの失敗談から学ぶ採用の心得|マイナビ転職中途採用サポネット

中途採用の失敗によるデメリット

ここまでで、中途採用に失敗してしまう企業の特長や失敗例をご紹介してきました。

企業の採用活動では、

  • 経済的コスト(お金)
  • 時間的コスト(時間)
  • 人的コスト(労力・手間)

がかかります。採用に失敗してしまった際、これらが全て無駄になります。また求職者本人も精神的なダメージや人生に影響を及ぼすこともあります。企業側、求職者側双方にデメリットをもたらすため、採用の失敗は極力避けなければなりません。

中途採用を成功させるための具体的方法

採用の失敗を踏まえた上で、次は成功に繋げるためのポイントをご紹介します。

心構え、考え方

  • 採用の目標を早く達成したくても、採用基準を下げ、妥協で採用することはしない。
  • 長いスパンで、焦らず地道に採用活動を行う。
  • 自社にマッチする人材を見つけ出し、入社して活躍してくれるまで、育成のサポートを続ける。

準備・計画

  • 採用目的を明確にする(社風やビジョンを踏まえ、どういう人がどうして必要なのか明確にする)
  • 採用目標のすり合わせや社内共有をする(なんのために採用するのかを共有する)
  • 採用予算の設定を行う(採用目標を達成するために必要な予算を算出する)
  • スケジュールを決めていく(面接官の調整や選考プロセスを決める)
  • 求める人物像の言語化を行う(複数の面接官や採用担当者と求める人物像を共有する)
  • 募集要項を作成する(求職者に見やすいものを心がける)
  • PR方法を考える(欲しい人材が応募しやすいPRを考える)

具体的な採用方法と成功のキーポイント

  • 他部署の面接官や複数の担当者にも分かりやすく対応できるよう、評価制度をきちんと設ける。
  • 採用ノウハウをデータベース化し、複数の担当者で共有する。
  • これまでに中途採用入社した人で、活躍している人の入社理由や企業の魅力などをヒヤリングしてまとめておく。

採用手法はさまざま

近年、採用手法は様々です。ここでは2つ紹介します。

構造化面接

評価において担当者同士の意見が割れてしまったり、早期退職者がいたりする場合、また前述にある失敗例に当てはまる場合は、構造化面接を取り入れるのもおすすめです。

構造化面接とは、事前に評価基準や面接での質問項目を決めておくことで、採用担当者以外の面接官であっても一定の評価をすることができます。面接時間の短縮や複数人が関わる選考プロセスでは効率的といえるでしょう。

関連記事:Googleも採用する構造化面接|手順から質問設計のポイントまで徹底解説
リファレンスチェック

求職者が提示した技術力と実際の実力の差を見極めたり、職歴の詐称を防いだりするためには、リファレンスチェックも有効です。

リファレンスチェックとは、応募者が提示した履歴書や職務経歴書の内容が事実と合っているか、前職の上司や同僚に確認することです。書類や面接では見抜くことができない求職者の本質を見抜くことができます。

関連記事:リファレンスチェックとは?違法性なく実施して採用ミスマッチを防ぐ

今後の企業としての採用を行う姿勢

テクノロジーの発達により、これからは「人手」が不要となる時代が来るでしょう。そういった時代では、単に業務をこなしていく「人手」ではなく、会社のビジョンを理解・共有し、共に進んでいく「人」の存在が会社の財産となります。

今後、企業はこの財産となる「人」の採用を進めていくことが求められるでしょう。

まとめ

中途採用を失敗してしまった企業の特長や、それを踏まえた上での成功する秘訣をお伝えしてきました。採用の失敗は企業、求職者双方に大きな損失を与えます。損失を避けるためには、まず「なんのために、どんな人を採用したいのか」を明確にし、これをベースに一つずつ計画して行いましょう。

また自社に合った採用方法を獲得し、周囲と共有していくことも大切です。

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