求人サイトで失敗…どうすれば採用で「損」しないの?

母集団形成

人材獲得競争が激化するなか、中途採用のために求人サイトに広告を掲載したものの、「思うように応募が来ない」と悩んでいる人事担当者も多いでしょう。あまりに採用が滞れば、現場からお叱りを受けてしまうことも……。では、どうすれば無駄なコストをかけることなく、中途採用を成功させることができるのでしょうか?

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有名求人サービスを利用しようと思っても、上司への決済をとるには複数サービスの比較検討が必要ということはありませんか?

「使いたい採用サービスは実は決まっている」のに、今更複数の会社に営業説明を受けて、特徴整理・メリットデメリット整理するのは手間もかかりますし工数も無駄になりますよね。

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求人サイトでよくある失敗

採用においてよく使われるのが、掲載課金型(期間に応じて定額の料金を支払う形態)の求人サイトでしょう。利用期間やプランを決めれば、サイトの取材チームが企業を訪れ、クオリティの高い求人を作成してくれます。企業側にとって、手間が少なく済むのは魅力的です。ただし、仮に応募が来なかったとしても費用が発生してしまうリスクを負います。実際に求人広告を出してみたものの、なけなしの予算でうまく成果を上げられず、社内で肩身の狭い思いをしている人事担当者もいるのではないでしょうか。

掲載課金型は大量採用ほどコスパが高い

掲載課金型サイトは、知名度が高く、募集人数・応募が多い大手企業のほうが大きなメリットを得られる傾向にあります。採用にかけられる費用が多ければ、高額なプランを契約して自社のページを上位に表示させることも可能です。掲載期間を延長する、あるいは間を空けて複数回掲載することがあらかじめ分かっている場合はお得な「チケット」を購入することもできるでしょう。継続して掲載していくことで、さらに応募が増えやすくなります。

一方、中小企業は大企業ほど採用コストをかけられないため、期待通りの訴求効果や応募数を得られていないケースが多くあるのです。

求人サイトで応募数を増やすために、どうしたらいいのか?

有名求人サイトは登録者数に比例して閲覧数が多く、「パーソナライズ機能」にも力を入れています。パーソナライズ機能とは、ユーザーの登録情報やサイト内の閲覧履歴から、ユーザーに合った求人を表示する機能のことです。ユーザーが興味を示しやすい求人ページが、目に触れやすくなるようにつくられています。

それでも応募に至らないということは、

  • 他社の求人と比較して魅力が少ないと判断されている
  • 「求める人材像」と「待遇」がマッチしていない

といったことが原因だと考えられます。

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大手企業すら採用に苦戦する時代。知名度やブランド力の低い企業であれば、なおのこと選択肢から外されやすくなってしまうのです。求人サイトへの掲載にあたり、いくらライターが質の高い原稿を仕上げてくれるとはいっても、「任せきり」はNG。とことん求人サイトのサービスを使い切るために、次の内容を試してみてはいかがでしょうか。

【1】取材前に念入りに情報収集する

大手の総合型求人サイトの場合、基本的に掲載期間中に原稿を更新することはできません。後悔しないために、人事担当者が取材を受ける前にしっかり自社の状況や魅力を再確認することが大切です。

例えば、企業理念や経営理念は、求職者にわかりやすく伝えられるレベルまで落とし込んでおきましょう。最新の財務データやその根拠も把握しておきたいところ。新規事業や事業拡大についても、開示できる範囲を経営者や上長に確認しておくといいでしょう。また、意思決定の仕組みがトップダウン型かボトムアップ型か。チームで協力し合う雰囲気なのか、個人プレーが多いのか、なども確認しておきたいポイントです。

そして、できる限りハードルを下げ、門戸を開いておいたほうが応募数は増加します。未経験者の受け入れは本当にできないのか、求職者に求めるスキル・経験のなかで必須としているものを任意にはできないのか、などを募集部署の担当者に確認しておきましょう。

なお、その部署にいるからこそ伝えられる魅力やメリットもあるはずなので、募集部署の担当者には取材にも同席してもらうのがベストです。

【2】スカウトサービスを利用する

求めるスキル・経験をもつ人材を検索して、ダイレクトにメールを配信できる「スカウトサービス」もぜひ積極的に活用しましょう。求人を掲載してただ待つのではなく、積極的にアプローチすることが大切です。

ただし、事前にスキル、属性、性格などを含めて「求める人物像」を明確化しておく必要があります。また、いくら多くのスカウトメールを送ったとしても、開封してもらえなければ意味がありません。明らかに使いまわしとわかるメールの一斉送信は避けたほうがいいでしょう。日頃からタイトルや本文を見直し、PDCAサイクルを意識して取り組みたいところです。

【3】求職者に「気になる」「興味あり」と伝える

最近増えているのが、求職者・企業ともに「気になっている」という意志表示を手軽にできるサービス。「興味あり」「気になる」「応募歓迎」などサイトにより文言はさまざまで、多少内容にも違いがありますが、こうしたサービスも積極的に活用するといいでしょう。スカウトメールは有効な手段ですが、WEB履歴書などのユーザー情報だけでは本当に欲しい人材とは言い切れない……でも気になる!というケースもあるはずです。

また、スカウトメールから「応募」「面接」などに進む求職者は、かなり検討段階が進んでいる人たち。まだ「転職に興味がある」程度の層にアプローチするためには、こうしたサービスが有効でしょう。面接まではいかなくとも、「カジュアル面談」「ランチ会」などをセッティングすることで、理想的な人材に出会えることもあります。

総合求人サイト以外に掲載してうまくいくケースも

過去に総合型の大手求人サイトでの採用活動がうまくいかず、再度の掲載許可が社内でおりないようであれば、他の求人サイトを検討してみるのもいいでしょう。「特化型」の求人サイトに掲載するのもひとつの手です。

例えば、

  • 飲食業界や管理部門のスペシャリスト向けなど「業界や職種を絞ったサイト」
  • 地元を離れたくない人やUターン・Iターン希望者向けの「地域特化型サイト」
  • 第二新卒や40~50代のミドル層、女性向けなど「属性にフォーカスしたサイト」

などがあります。

まとめ

求人サイトに広告を出す際、担当者に任せきりにするのではなく、取材前にしっかり情報収集をする、スカウトサービスや「気になる」「興味あり」機能を利用するなど、企業側の積極的な姿勢が成功の鍵となるでしょう。また、最近は特化型の求人サイトも台頭しており、相性のよさそうなほかの求人サイトへの掲載を検討するのもひとつの手です。

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  • リクルートエージェントやパソナ等の人材紹介
  • ビズリーチなどのスカウトサービス
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