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title: 手順を間違えている人事も多い？ 採用基準を作るなら「自社の情報整理」から始めよう
description: 採用基準を決めることは今後の採用活動の基盤を固めること。自社が今必要な人材を獲得するにはまず、現状の会社の強みや課題を洗い出し、求職者に提供できる価値などを見極める必要があります。採用基準・要件の立て方のフォーマットもぜひ活用してください。
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[母集団形成 - 中途採用サクセス](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction)

# [手順を間違えている人事も多い？ 採用基準を作るなら「自社の情報整理」から始めよう](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/requirements_csd_20191112)

 作成者: [中途採用サクセス編集部](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/author/中途採用サクセス編集部)｜2019年11月11日 22:30:00

「なかなか人材が採れない……」と悩む中小企業のなかには、採用基準や要件が曖昧なケースがよくあります。「[現場が『ほしい人材』と人事の採用が噛み合わない！その理由と対処方法](https://blog.mid-career-recruiting.com/candidate-attraction/the-reason-for-stakeholders-not-on-the-same-page)」で採用基準・要件を選定する方法に触れていますが、まずは自社の強みや提供できる価値を明確にしておくことが大切です。今回は、「自社の情報整理」にスポットを当ててみましょう。

| **これでもう苦労しない！ 採用要件のすり合わせ方パーフェクトガイドを手に入れよう** 採用基準が現場と経営ですり合っておらず、面接をセットしても両者から文句だけ言われる採用人事になっていませんか？逃げていく人材紹介会社、無くなっていく採用予算。そんな状況とはもうおさらばしましょう。 今すぐ採用要件を明確にするために、弊社採用コンサルタントが外部研修で提供した約2時間の有料研修の内容を中途採用サクセスの読者にダウンロード資料の形式でご用意いたしました。 - **有料セミナー２時間分が9枚のスライドに凝縮** - **人材要件整理表には記入例付きでわかりやすい！** - **社内のすり合わせで使える実践型テンプレート** 研修を受講しなくても、中途採用サクセスをご覧のみなさまには、期間限定で無料プレゼントしていますので、ぜひご利用下さい。 ※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。 |
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## **自社の情報を整理すれば、マッチする人材にアプローチしやすくなる**

採用基準や採用要件を定めるとき、いきなり求職者に対してスキルや経験、年齢などの “ハードル”を設定しようとする企業も多いもの。もちろんそれも必要なことですが、まずは自分たちがこれから仲間になる社員に対して提供できる「価値」「利益」「魅力」が何なのかを整理することが重要です。

転職にはリスクが伴いますし、人生がかかっているので求職者は転職先を真剣に比較検討しています。企業側が提供できる魅力をしっかり認識していなければ、「どんな人材にきてもらえそうか」と想定するのも難しいでしょう。また、選考に関わる社員たちが自社の魅力を十分理解していれば、当然ながら求人広告や面接でもアピールしやすくなるでしょう。

## **「自社の情報整理」チェックリスト**

では、具体的にどんな項目をチェックすればいいのか、確認していきましょう。

**【会社の事業内容・目標・課題】**

- 展開しているビジネスの内容・規模・強み
- 会社が業界内のどのポジションを目指しているか
- ◯年後、どのような状態でありたいか
- 現状、会社が置かれている立ち位置、取り巻く環境
- 会社の成長にとって障壁になっていることは何か

**【部署の担当内容・目標・課題】**

- 募集部署の業務内容・規模・目標
- 部署が抱えている問題

**【働きやすさ】**

- 福利厚生制度、働きやすさにつながる取り組み
- 残業・休日・給与制度
- 募集部署独自の取り組み・制度
- 社風・雰囲気

**【募集ポジション】**

- 今回の募集ポジションに期待している役割は何か
- その期待に応えられる働きは○年後くらいまでを想定しているか
- 社員に対して提供できる価値は何であるか、または◯年後にはどういった価値を提供できるようになりたいか

このあたりの項目が整理されれば、求める人材像やスキルも見えてくるでしょう。ポイントは、目指している会社の将来像を設定したうえで、現時点の足りない要素を認識することです。

例えばSlerの場合で、「今は顧客の要望に沿って開発しているが、今後はもっと積極的に課題抽出や提案を行っていきたい」といったように事業範囲の拡張を考えていたとします。この場合、職務に関する基本的なIT知識・スキルはもちろんのこと、ヒアリング力やコンサルティング力を重視した採用も必要かもしれません。このように、欲しい人材像を明確化していけば採用基準を定めやすくなるのです。

## **まとめ**

採用活動を仕切りなおす前に採用基準を明確にしておかないと、社内の意思疎通だけでなく、求人原稿やスカウトメール、面接、採用後の人材の活躍にも影響を与えてしまいます。そして、採用基準をしっかり定めるためには、自社の魅力や特徴を洗い出すことが大切。ぜひ、今回紹介したチェックリストを活用してみてください。また、採用基準・採用要件の立て方のフォーマットも以下のボタンからダウンロードできます。

| **【記入例付】いますぐ上司と目線合わせができる！ 採用要件すり合わせシート** 採用要件が現場と経営ですり合わない理由は大きくは２つ。現場はビジネススキルを重要視し、経営はヒューマンスキルを重要視するからです。 ではどうすれば、要件がすり合うのでしょうか？まずは、経営と現場の両サイドの情報を整理、マスト要件等の定義、市場等のすり合わせの順に展開するとスムーズです。 ただし、これらを何も使わずに会議で議論しながら進めることはほぼ不可能です。 中途採用サクセスでは、採用コンサルタントが有料研修で提要している内容を、採用担当者が自社で使いやすい形に資料化しました。 - **自社の情報洗い出し項目の一覧化** - **人材スキル要件の要件定義表（コメント記入例付きで分かりやすい）** - **Must人材、Want人材、Not人材の判定整理シート** 「今すぐ上司と使える」という使いやすさを目指して資料化致しました。まずは中途採用サクセスをご覧のみなさまには、無料で提供いたしますので、ぜひご利用ください。 ※資料公開は予告なく有料化または終了する場合がありますのでご了承ください。 |
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