新型コロナウイルス流行の影響を受け、中途採用コストを削減する動きが見られます。
この記事では、そんな採用コストに課題を抱える採用担当者に向け、各企業の平均採用コストをはじめ、採用コストの算出方法、採用コストを削減する方法についてご紹介いたします。
採用コストとは？
中途採用における平均採用コスト
採用コストの算出方法
採用コストを削減する3つの方法
「採用難易度」を提示するには
ターゲット人材がもたらす利益から「採算ライン」を把握する
「採用ターゲットを見つけるコスト」を抑える
まとめ
そもそも採用コストには「内部コスト」と「外部コスト」の2種類が存在します。内訳をご紹介しましょう。
採用活動における「内部コスト」とは、その名の通り社内で採用活動にかかった人件費を主に指します。具体的には……
・求人広告会社や人材紹介会社との打ち合わせ
・求人広告の制作
・ウェビナー開催
・応募者対応
・入社者フォロー
・メールや電話対応
等がこれらにあたります。
一方、外部コストと呼ばれるのが採用活動において他社に支払う費用を指します。
具体的には……
・求人広告への掲載料金
・人材紹介会社の成果報酬費用
・採用活動のプロモーション費用（パンフレット作成や広告等）
等がこれらにあたります。
株式会社マイナビ（以下、マイナビ）が行った調査によると、従業員数によって中途採用コストをかける金額が多くなっており、50人以下と1,001人の企業を比較すると約10倍の差があることが分かります。
続いて、一人当たりの採用コストを見てみましょう。
上のグラフ通り、採用において各企業が最もコストを割いているのは中途採用であることが分かります。
続いて採用コストの計算方法を見ていきましょう。
▼1人あたりの採用コスト算出方法
「採用コストの総額」÷「採用人数」＝「採用単価」
▼1人当たりの求人広告費の算出方法
「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「求人広告単価」
このように利用する求人広告や人材採用にかかる費用を数値で分析し、無駄がないかどうかを把握することは非常に重要です。自社の採用活動における指標としてぜひ算出してみましょう。
無駄な採用コストをかけずに採用活動を行う方法をご紹介しましょう。
採用活動において大きなコストとなるのが、求人広告メディアや人材紹介会社に支払う費用です。
「大手求人メディアだから……」と掲載を行っても、大手企業や競合他社に埋もれてしまっては意味がありません。
まずは自社のターゲット人材がどの程度存在するのかをはじめ、支払った費用の使い道、効果はどの程度期待できるのか等を確認してみましょう。
最近はダイレクトリクルーティングによって、企業主導で採用活動を行う企業も増えています。
TwitterやFacebook、LinkeIn（リンクトイン）といったSNSを活用したソーシャルリクルーティングをはじめ、スカウトに特化したサービスも登場しています。自社の採用活動に最適な採用手法については、以下の記事でご確認ください。
採用活動はさまざまな知識や経験が必要とされるだけでなく、その難易度は年々上がっています。
特に、中途採用はその年ごとのトレンドや採用手法が変化するため、自社の採用活動自体の見直しや媒体の変更等、手間がかかり大変な業務だと言えるでしょう。
このような内部コストに時間をかけることをやめ、採用に関する様々な知見や経験を持っている採用のプロに委託するのもコスト削減の一手です。最近は、1タスク単体～採用活動全体を請け負ってくれる企業もありますので、自社のニーズに応じて検討してみると良いでしょう。
まず、ここでの採用ターゲットの例として下記のポジションを想定してみましょう。この人材の採用難易度はどれくらいでしょうか。
「年収600万円なら応募も集まるはず」「以前はこのくらいで採用できた」など、想像や過去の成功事例に基づく判断は禁物。有効求人倍率や求人メディアの平均応募数など、数字に基づいて考えるのが鉄則です。
例えば、パーソルキャリア株式会社が発表している転職求人倍率レポート（2019年7月18日発表）（https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/ および https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/data/）によると、2019年6月の営業職の求人倍率は2.26倍なので、求職者1人が2求人以上を選べる状況です。また、業種別で見てもIT業界は6.71倍。つまりIT業界の営業職は求職者優位の売り手市場であり、「採用難易度が高い」とはっきり言えることが分かります。
仮に上記の人材を「キャリコネ転職 丸投げプラン」で採用した場合、きちんと採算が取れるのでしょうか？ ターゲット人材が入社後にもたらす利益をもとに考えてみましょう。
まず人件費は、社会保険料や交通費、貸与PCの用意といった諸々の費用を考慮し、ざっくりと「年収×1.3倍」で計算します。
・営業マネージャーの人件費：
600（万円）÷12（か月）×1.3＝65（万円／月）
ひと月当たりの人件費は、約65万円と考えられます。
また、採用コストは、以下のように計算します。
キャリコネ転職丸投げプラン（レギュラー）を利用した場合
・80万円＋120万円（成果報酬：理論年収600万円×20％）
合計で200万円です。
では、1か月の売上を最高800万円と仮定して、採用費・人件費と売上の損益分岐点を探ってみましょう。無論、研修期間などもあって、入社後すぐの活躍は見込めませんから、3か月目から徐々に売上が発生していくものと試算してみます。
この場合、上のグラフのように、7か月目で採用コスト＋人件費を回収し、利益に転じます。「研修が充実しているので、入社2か月目から売上を出せるはず」というのであれば、より早い段階で採算が取れるはずです。
ここで大切なのは、自社の目標達成に対して、その人材が本当に必要かどうかを見定めること。場合によっては、営業マネージャー1名ではなく、採用難易度の低い若手の現場メンバー2名を採用するほうが有効なケースもあります。ターゲットとする人材の条件を下げれば、母集団を形成しやすくなり、成果報酬額を下げることもできます。
ただし、条件を下げれば、その人がもたらす売上・利益の規模感が小さくなり、育成までに時間がかかることも予想されます。事業計画の目標達成に悪影響を与える可能性もあるので、慎重に判断しましょう。
最後に考えるべきポイントは、「採用ターゲットを見つけるコスト」です。
事業計画において必須の人材であれば、採用担当者としては是が非でも採用しなければなりませんが、優秀な人材ほど転職市場に現れにくいという現実があります。そのため、さまざまな手法を用いて人材を探しにいかなければいけません。しかし、採用広告費はもちろん、選考フォローや求人作成の手間増加による採用担当者の人件費も含めると、多大なコストがかかります。
では、先ほども例に出した「年収600万円の営業マネージャー」を採用する場合、どの採用サービスを利用するのがいいのでしょうか？ 支払う費用はもちろん、メリット・デメリット、採用確度なども踏まえて比較して表にまとめました。
| 費用 | 募集期間 |
今回の募集ポジションに対して |
傾向と特徴 | |
| 求人サイトに掲載 (求職者の自主応募) |
約60～180万円前後 ※前課金 |
2週間～6週間程度 | × |
|
| 人材紹介会社 | 約210万円 ※成果報酬35%の場合 |
期間の定めなし | ◯ |
|
| スカウト配信サービス | 約60万円～ ※求人サイトに原稿を掲載したら無料で使える場合もあれば、スカウト配信利用そのものが前課金、成果報酬型等、サービスにより課金形態が異なる |
2週間～1年間程度（サービスによって異なる） | △ |
|
| キャリコネ転職丸投げプラン （レギュラープラン） |
200万円 ※前課金80万円＋成果報酬120万円 |
120日（レギュラープラン） | ◎ |
※プランの期間が終了しても、求人原稿は無料で掲載し続けられる |
※2019年7月調査時点
「費用」のみでみていくと、人材紹介やキャリコネ転職 丸投げプランは高額にみえるでしょう。しかし、本当に高いのでしょうか。
人材紹介の場合、完全な成果報酬型なので、採用できなければ費用がかからず、低リスクです。また、キャリコネ転職 丸投げプランの場合、「求人掲載」「広告配信」「人材紹介」などの手法をひとつのプランで実施できます。採用担当者の視点からみれば採用経路はひとつだけですが、実質的には複数の手法で人材の開拓ができるので、幅広く採用ターゲットを見つけにいくことができるのです。本来は複数社に依頼するはずのところが一度に済むことを考えれば、割安といえるでしょう。
まずは、「採用難易度」、「採算ライン」、「採用ターゲットを見つけるコスト」の3つの視点から、採用手法を見極めましょう。そして、「キャリコネ転職 丸投げプラン」なら、トータルでの費用を抑えながら採用を成功させられるのだということを主張してみましょう。
上司を説得する際は、単純に支払う費用を比較するだけでは不十分。採用コストの回収時期や採用の確度まで加味しながら会話することで、上司や経営者も安心してゴーサインを出せるはずです。
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