人材募集においてどの採用方法が自社にとって最適なのか見極めようとする採用担当者の方は少なくないでしょう。本記事では、人材募集における採用ツールの目的や必要性をはじめ、中途採用に強みを持つ採用ツールの種類や活用ポイントについてご紹介。自社の採用活動において最適な採用ツールを選択し、より採用活動を効率的に行うようになるための一手を選べるようになるはずです。
採用ツールの目的や必要性
採用ツールの型式
採用ツールの種類
採用ツールの成功事例
まとめ
採用ツールとは、企業が採用を行う際に活用する手段・道具を指します。
最近は、会社案内のパンフレットや会社説明会といった従来の方法から、SNSやトレンド求人メディアを活用した方法を導入する企業も少なくありません。今回はそんな採用ツールについて「求職者と企業がコミュニケーションを行う媒体」という観点でご紹介してまいります。
採用ツールは、企業と求職者の「接点」となり、自社への入社意欲を高めてもらうといった機能があります。主な利用目的は下記の通り。
このような機能として採用ツールは有効だと言えます。
少子高齢化の影響を受け、労働人口は年々減少しています。そのため「これまでの採用方法で人が採れなくなった」と実感する採用担当者の方も少なくないのでは？
その中でもBtoBビジネスを展開する会社や中小企業は、一般消費者に名前を知られていないため、まず「認知」してもらうことに苦戦します。旧来の待ちの手法では、求職者に名前を知ってもらうことすら難しいため、採用ツール活用による認知度アップの必要性に迫られています。
元従業員による口コミサイトの登場やソーシャルメディアによる拡散など、最近は気軽に企業に関する情報を入手できる時代となりました。事前にこのようなサイトを閲覧し、転職によるリスクを低減したいと考える求職者は少なくありません。
「この企業はブラックではないか？」そんな不安を持たれないためにも、自社の情報を正しく理解し、魅力的だと感じてもらうことが重要であり、採用ツールが必要なのです。
採用ツールには大きく分けて2種類あり「PULL（プル）型」と「PUSH（プッシュ）型」に分類できます。具体例と合わせてご紹介いたします。
（書籍引用元：曽和利光（2018）．『人事と採用のセオリー』P134の図表より）
自社が求める人材を特定し、企業からアプローチする型式です。候補人材に対するスカウト配信やヘッドハンティングがこれに該当し、「攻め」の採用と呼ばれています。
労働人口の減少を背景に、これまでの募集方法では人が集まらなくなっていることから、PUSH型を採り入れる企業が増えています。ターゲット人材に対して確実にリーチするという機能を果たすため、想定以上の人材からの応募があることもあります。
ターゲット人材へのアプローチが前提となるので、応募の質は必然的に上がります。自社で取り行う場合は、コスト削減にもつながるでしょう。
日本において一般的な採用手法である求人広告や会社説明会などが該当し、求職者から自社の募集ポジションに対する応募を待つスタイルのため「待ち」の採用と称されます。
多くの求職者にリーチすることができる一方、応募者の質や数は企業や求人自体の魅力に左右されることは否めません。特に大手求人媒体には有名企業や競合他社も掲載しており、業界・職種問わず、同じ土俵で戦う必要があるため、採用難易度は高くなると言えるでしょう。
募集人数が多い場合やポテンシャル採用の場合は、こちらがオススメです。
採用ツールには様々な種類や方法があります。どんなものがあるのか、型式別に代表的なものを9種類ご紹介しましょう。
Instagram（インスタグラム）やFacebook（フェイスブック）、Twitter（ツイッター）など、さまざまなSNS（ソーシャルメディア）が登場し、ユーザー数を伸ばしています。近年は自社を気軽に理解してもらうためにSNSを活用する企業も増えており、SNSを活用した採用活動のことをソーシャルリクルーティングと呼んでいます。
ツールの利用が無料のため、企業側も比較的気軽に導入できる点が魅力です。また、ターゲット人材には直接メッセージを送ることも可能なので、ダイレクトリクルーティングとして有効な一手だと言えるでしょう。
このようなSNSを活用した具体的な採用活動方法やメリット・デメリット、成功事例については以下の記事で詳しく解説しています。併せてご参照ください。
最近めきめきと成長しているビジネスソーシャルメディア。ビジネスSNSとも呼ばれ、LinkedIn（リンクトイン）をはじめとするメディアが注目され始めています。登録者も外資系やIT系の優秀人材が多く、最近は有名大学の学生も多く登録してスカウトを待っている状態です。
運用工数や効果が出るまでに時間は少しかかりますが、今始めておけば将来的に大きな資産になり得ますので、導入検討されると良いでしょう。「詳しい活用方法について知りたい」という方は、SNS運用支援を手掛ける社長による活用方法やポイントをご紹介していますので、以下リンクより内容をご確認下さい。
CMなどでも見かけることの多いビズリーチ。123万人以上の登録者数を誇り、ハイクラス層へのアプローチが可能です。
日本で初めて採用成功した際に料金を支払う「成功報酬型」を採り入れたサービスとしても知られており、ビズリーチが保有するデータベースを活用し、優秀人材にコンタクトを取ることが可能です。
ヘッドハンティングと引き抜きとの違いや、ライバル会社への転職といった法律上の問題、具体的な種類やフローについては以下の記事よりご参照ください。
新型コロナの影響により、リアルでの会社説明会を断念してWEB会議システムを利用して実施する企業が増えてきています。
オンライン説明会は、求職者が企業へ赴く手間が省けるため、参加してもらえる可能性も高く、一度準備してしまえば繰り返し行えるため、企業としてぜひ積極的に取り組みたい手段の一つです。
最近は無料で使用するものも多く登場しており、『Skype（スカイプ）』をはじめ、『Whereby（ウェアバイ）』や『Zoom（ズーム）』、『Google Meet（グーグルミート）』など各社便利なツールを出しています。このような会議システムについては、以下記事をご覧ください。
最近、じわじわと導入が増えてきているのが会社紹介の動画です。
会社概要や仕事の魅力、人材募集を端的にまとめた動画を説明会やWEB上で求職者に見せることにより、求職者が仕事のイメージや社風をより具体的に感じることができます。また、実際に社員が登場することで、社員の雰囲気や人となりを知ることができるため、求職者の応募ハードルを下げる一手となり得るでしょう。
新卒・中途採用問わず導入できるパンフレット。「いまどき紙なんて……」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、長期で利用することができるため、一度取り組んでおくのも手です。
紙の良さは、物理的に残ることや、一度手にしたら何度も繰り返し見てもらえるというところです。WEB媒体と比較すると、信頼度や一覧性が高く、記憶へのアプローチが可能だとも言われています。
採用パンフレットの大きな目的は、「認知」してもらい「行動（応募）」まで気持ちを動かすことにあります。コンテンツ内容としては、会社紹介や働き方、やりがい、社員紹介などがありますが、それぞれポイントを押さえて工夫をこらせば効果を高めることも。以下の記事より詳細はご確認ください。
企業ホームページとは別に、募集職種や実際に働いる社員の声といった採用に特化したコンテンツや機能を備えたサイトが採用サイトです。
求人サイトはプランによって文字数や記載できる事柄に制限がある場合があります。一方、自社採用サイトの場合であれば、自社独自のカラーを打ち出すことができ、求職者にダイレクトにメッセージを届けることができます。
新卒採用においてよく用いられるポスター。自社のオリジナリティ光るポスターを掲示することで、事業に共感する応募者を増やすきっかけになります。アナログな手法だと考える方も少なくありませんが、求職者の手元に残るため依然有効な手段の一つだと言えます。
コストがかけられるようであれば、交通広告として使用し、一般消費者の認知度を高める効果も期待できるでしょう。
「リクナビ」、「マイナビ」、「doda（デューダ）」といった求人サイトは代表的な採用ツールの一つでしょう。サイト毎に機能は異なりますが、登録会員に対してスカウトを配信できるサービスを持つサイトも。PULL型×PUSH型の両方を一気に実現できるので、採用ツールとして最初に導入しておきたいところです。
なお、スカウトメールは欲しい人材に直接アプローチできるだけでなく、待ちの採用と比較してスピーディーな採用活動が実現できるとされています。候補人材の心を動かす一手として、導入を検討されると良いでしょう。
採用ツールを活用した成功事例を3つご紹介します。自社の採用活動の参考にしてみてください。
社名だけでは何をやっているか分からない企業は、求人情報サイトだけでは、埋もれてしまうこともあります。これまでにない試みに挑戦することで、新しい視野が広がることもあるでしょう。
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＜事例1＞ 世界中で人気の動画サービス『TikTok』での採用活動を行ったところ、TwitterやFacebookでも拡散され、それにより、テレビ、新聞にも取り上げられた。無料の取り組みで、採用だけではなく企業広報にも繋がった。 |
未経験の若手や新卒採用の場合、具体的な仕事のイメージが沸かないこともあります。実際の動画を見る事で、自分が働く姿を想像することもできるでしょう。
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＜事例2＞ 一緒に働く人や1日の時間軸をイメージしやすくするためには、現場の社員の話しを聞くのが一番。しかし現場社員を説明会や面接に呼ぶのが難しいことも。説明会で採用動画を活用したことで、求職者に働くイメージを沸かせることができた。 |
残念ながら、業種・職種によっては内定者の周囲から心配の声があがることがあります。ツールを駆使して誤解をなくし、理解を得ることもできます。
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＜事例3＞ 生命保険会社の内定者から、「家族が”保険会社はノルマが厳しいのでやめたほうがよいのでは。”と言われた」と人事担当者に相談があった。他社とは違う特徴や企業の思いが掲載されている採用パンフレットを家族に見せることで、保険会社への先入観を払拭でき、内定承諾に繋がった。 |
採用ツールは、「企業の魅力」「採用情報・欲しい人材」「働くやりがい」といったものを求職者に知ってもらうほか、求職者との大切な接点にもなります。この記事をふまえ、自社にフィットした人材獲得の一手として採用ツール導入を検討していただけたら幸いです。
なお、「採用ツールの導入は難しい」「手間をかけられない」と課題をお持ちの場合は、採用代行に頼るのも良いでしょう。最近は採用広報の方法や求人媒体の選定など、採用課題に応じてサポートを行ってくれるサービスもあります。以下の記事で詳しく解説していますので、以下記事もご参考いただけると幸いです。
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