人材紹介会社様のお悩み
採用基準が高すぎて、紹介できる候補者がいないと悩む転職エージェント（人材紹介会社）の方も多いのではないでしょうか。本記事では、そんな高い採用基準を設けている企業に候補者を通すコツを解説します。人材紹介の効率化に役立つ！おすすめの求人プラットフォームのご紹介もしますので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
なぜ採用基準を設定するのかー採用基準の重要性とは
ないものねだり？高すぎる採用基準の例
高い採用基準の企業・採用担当者に候補者を通すコツ
採用基準の見直しポイント
まとめ
なぜ採用基準を設定するのかー採用基準の重要性とは
そもそも、採用基準を設けることはなぜ重要なのでしょうか。1つ目の理由は、面接官が主観的に判断することを防ぐため。そして2つ目は、効率的に選考するためです。採用基準が曖昧なまま求人を出して選考を進めた場合、採用したい人材の獲得につながるとは言い難く非効率になってしまいます。また、仮に採用となった場合でも、入社後の早期離職につながる可能性も少なくないでしょう。こういった事態を防ぐためにも、採用基準を設定することは重要なのです。
ないものねだり？高すぎる採用基準の例
採用基準を高く設定したからといって、採用成功につながるとは限りません。しかし、せっかく採用するなら、こういうスキルもあった方がいい、ああいうスキルも役立つし……といった具合に、高くなってしまうことも。そんな高すぎる採用基準の例をご紹介していきます。
スキル内容が高度すぎる
よくある例として挙げられるのが、スキル内容が高度すぎることです。専門的な分野のスキルや、実務経験を積まないと受験資格さえも得られないような資格が必要な場合などが当てはまるでしょう。もちろん業務に欠かせないスキルを不問にはできませんが、必要以上に高いスキルを設定している場合もあります。また、求めるスキルの数が多すぎて難易度が上がってしまうといったケースもあるでしょう。
スキルに見合わない年齢層を欲しがる
求めるスキルと見合わない年齢層を求めてしまう例もあります。長期勤務によるキャリア形成をはかるため35歳以下を採用したい※1と思っているポジションがあるとします。しかし、経験年数10年以上しか受験資格が得られない、合格率が非常に低い資格、5年以上の海外駐在経験、といった採用基準を設けるとおのずと候補者は30代後半以降の可能性が高くなり、スキルと年齢層がマッチしなくなります。※1 例外事由 3号 イ
競合他社と比較し年収が低すぎる
競合他社と比較して、同様のポジションで年収が低すぎる場合も採用基準が高いと言わざるを得ないでしょう。できるだけ優秀な人材を安く採用したいというのは企業の本音かもしれませんが、せっかく内定しても辞退されてしまったり、入社後早期に離職されてしまっては本末転倒です。転職市場を熟知している転職エージェントから、アドバイスする必要もあるかもしれません。
高い採用基準の企業・採用担当者に候補者を通すコツ
高すぎる採用基準の例をご紹介してきましたが、ここからはそういった企業に候補者を通すコツを解説していきます。大切なのは、求人を出している企業と評価項目のすり合わせをすること、そして求める人材像が経営者・人事担当者と現場で相違がないか確認することです。以下では、さらにポイントを3つに絞って説明していきます。
求めるスキル・資格・経験の優先順位を共有する
求めるスキル・資格・経験を洗い出し、MUST条件、WANT条件に分け優先順位をつけておきましょう。まず、希望するスキルなどをすべて出してそこから取捨選択し、最終的に絞ったものに優先順位をつけていきます。一番大事な経験、欠かせないスキル、あれば尚いい資格などをきちんと理解できていることで、ぴったりの候補者をスムーズに紹介できるでしょう。さらに、NEGATIVE条件として、不要条件も共有しておくといいかもしれません。
コンピテンシー（行動特性）やマインドを共有する
近年、中途採用において取り入れられることも多いコンピテンシー。コンピテンシーとは行動特性のことで、自社のハイパフォーマー人材を分析し、求める人材像を作り上げるときに活用します。スキルや能力とは切り離して、自社で活躍している人材に共通するマインドや行動特性を可視化。そうして作成されたコンピテンシーモデルを共有してもらいましょう。
年収幅が適切か確認する
年収は、自社の相場、前職の給与、成果・業績をベースに決定します。それぞれの基準に従い設定しますが、競合企業が同ポジションを募集している場合には、比較することをおすすめします。採用要件が近しい場合、設定年収があまりに低すぎるとターゲット層からの応募が期待できなくなってしまうからです。また、転職市場の相場と照らし合わせ、求人件数が多い職種はもちろん、有効求人倍率が高い時期は採用難易度が上がることも頭にいれておくように伝えましょう。
採用基準の見直しポイント
採用基準に問題を感じ見直すことになった場合、転職エージェントにアドバイスを求めてくるケースもあるでしょう。そんなとき参考になる2つのポイントをお伝えします。
採用したい人材のMUST要件を設定する
例えば欠員補充の場合、退職者と同じ条件の人材を採用しなければと考え、すべてMUST条件にするというのは簡単ですが本質的ではありません。最初から必要なスキルと、入社後に経験を積んでいくことで身につけられるスキルを分けて、採用基準として設定する必要があります。「なぜその基準を設けたのか」背景まで掘り下げて、MUST要件を設定していきましょう。また、先ほども触れましたが、その要件の洗い出しや設定の際に、経営者・人事担当者と現場社員ですり合わせを行い、いずれかの意見に偏り過ぎないのも重要なポイントです。
その職種の転職相場を考慮する
現在の有効求人倍率や募集職種は求人件数が多く採用難易度の高い職種なのかなど、転職市場の状況（相場）を理解しておくことはとても大切です。相場を理解していないために高すぎる採用基準になってしまい、本来採用したい人材の獲得機会を失ってしまう危険性も。そういった事態を避けるためにも、「自社の設定した基準を満たす人材はどの程度いるのか」相場と照らし合わせ、見込みを立てたうえで基準を決定しましょう。
まとめ
中途採用は即戦力を求めるがゆえに、高すぎる評価基準を設定している企業も少なくありません。しかし、見込んでいたほど応募が来ない、求める層からのアプローチが少ない場合などは、そもそもターゲット層の絶対数が少ないといった転職相場を考慮していない可能性もあります。また、評価基準が曖昧で、評価にバラつきがでて合格が出せないことも。そういったときには、採用基準の見直しが求められます。
そのため、たとえ採用基準に満たない場合でも担当者に状況を確認することで、糸口が見つかり候補者を紹介できることもあるのです。ときには、転職エージェント側から、「条件にぴったりの人材以外は採用しないと決めてしまうことの危険性」を伝えられるといいかもしれません。
しかし、そういった求人開拓にまつわる作業はとても手間がかかります。そんなときにおすすめなのが、
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