人材が採れなくなる? 会社への思いが強すぎる創業社長のNGな思い込み

選考辞退
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ベンチャー企業にとって、人材を採用できるかどうかは会社の成長に直結する死活問題です。当然ながら、できるだけ優秀な人材が欲しいところ。しかし、自ら会社を立ち上げた創業社長ほど「ある思い込み」にハマってしまい、人材を逃してしまうことも……。いったいどんな思い込みなのでしょうか。

創業社長は「自分と同じレベル」を求めがち

自ら事業を創出するほどの行動力を持った創業社長は、言うまでもなくビジネスパーソンとして優秀な人材です。少なくとも、ビジネスに対する意気込みは一般社員とは大きく異なるでしょう。上司や先輩社員もいないなかで、事業をマネタイズする仕組みを考え、顧客もゼロベースで開拓し、経理・総務・人事を兼務しながら少しずつ会社を大きくしてきた……。そんな社長がほとんどではないでしょうか。もちろん経営に対する覚悟、仕事に対する誇りや情熱も持っています。

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それゆえに創業社長は、自らと同じレベルを周囲にも求めがちです。

「わからないことは自分で調べなきゃ」

「もっと経営者目線で働いてほしい」

といった言葉を、社員に投げかけている社長も多いのではないしょうか。「私は自分で考え、自分で行動してきたのだから、君たちだってできるはずだ」という気持ちを抱いてしまうのです。

それ自体は悪いことではないのですが、求職者に対しても同様の考えを持ってしまうと、採用の現場では少し困ったことになります。

伝えなければ伝わらない!「わかってくれるはず」は厳禁

「自分と同じレベルを求める創業社長」は、「優秀な人なら当社のことを調べてくれるはず」「自発的に調べる人しか採用したくない」と思い込みやすいもの。そうなると、自社のことを伝える努力を怠りがちになり、求人票には必要最低限のことしか書かず、面接でも求職者への質問だけで終了……となってしまいます。これでは、求人広告を出してもなかなか応募は集まらないですし、面接まで進んでも辞退されてしまいがち。非常にもったいない話です。

日本国内には、大小合わせて300万~400万もの企業が存在すると推計されています。当然ながら、大手企業でもない限り、求職者にとってほとんどの企業は「よく知らない会社」です。だからこそ、求人票には会社や仕事内容の説明をしっかりと記載する必要がありますし、面接でも時間を割いて自社の紹介をする必要があります。企業ホームページや採用専用サイトのコンテンツを充実させるのは、言うまでもありません。

「求職者は自社のことをあまり知らなくて当然」という前提を理解し、積極的に自社のビジョンや魅力を発信していきましょう。ただし、自社に都合のいいことだけを発信するのでは意味がありません。「こう書いたらどう思われるか?」「当社のビジネスは世間でどう思われているか?」など、客観的な視点に立ちつつ、創業者としての気持ちや思いを丁寧に伝えていくことが重要です。うまく伝わるかどうか不安が残るのであれば、自社の採用担当者や現場の社員たち、社外の採用コンサルタント、求人広告会社等にアドバイスを求めるのもよいでしょう。

まとめ

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採用とは、求職者と企業とがお互いに情報や気持ちを開示し、マッチングさせる場。売り手市場の昨今、誰もが知る世界的企業でさえ求人広告や自社HP、動画などを使って事業や仕事内容を発信しています。ベンチャー企業であればなおさら、積極的に伝えようとするスタンスが問われます。

無論、これは「企業研究をしてこないような人材でも採用せよ」という話ではありません。少しでも自社にマッチする人材の目に留まるように、創業社長自らが「伝える努力」を継続することが大切なのです。

 


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