求人広告の書き方完全版|初心者でも効果が上がる4つのポイント付き

母集団形成
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「会社で求人広告を出すことになったけど、何から始めてよいか分からない」「求人広告を出したけど、期待したような候補者が集まらない」など、求人広告でお悩みの採用担当者も多いでしょう。

ネットや雑誌で求人広告はよく見かけますが、いざ自分でゼロから作成する立場になると難しいものです。また、効果的な求人広告を作るためのポイントやコツをしっかり理解しないまま書き出すと、後になって失敗に気づき、一からやり直すことにもなりかねません。

今回は、多くの候補者に「入社したい!」と思われるような求人広告を書くために、基本となるルールや特に気を付けるべきポイントについても深堀りしながら解説していきます。

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目次

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求人広告を作るために押さえたい4つのこと

初めに、求人広告を書くために準備すべきポイントについて解説します。求人広告を出すのが初めてであれば、次の項目を準備リストとして手元に置きながら確認することをお勧めします。

応募者の条件を明確にする

まず初めに必要なことは、どのような人を自社が必要としている人材なのかをクリアにすることです。ここで注意しなければならないのが、現実的に採用する可能性がある人をしっかりとイメージすることになります。初めから理想的なスキルばかりを並べてしまい、候補者の母集団が小さくなってしまうと、該当する人がいなくなってしまいます。

そこで整理すべきことは以下の2点です。

  1. どんな経験や能力を持っている人が望ましいか(経験・スキル)
  2. どんな志向や性格の人が向いているのか(ビヘイビア・パーソナリティ)

採用を検討している現場のメンバーとよく話し合い、応募者の条件を明確にしていきましょう。

<応募者の条件例>
  • 簿記3級以上必須
  • プロジェクトをマネジメントした経験必須
  • TOEIC800点以上歓迎

「何を伝えるべきか」を決める

候補者の条件が明確になったら、次は「何を伝えるべきか」を考えていきます。誰に何を伝えるか、これは「コンセプト」と言われています。まずは、候補者に対して、何を提供できるかを考えましょう。

忘れてならないのは、「応募者にとって何のメリットがあるか」ということです。スキルアップやワークライフバランスなど、転職後にはいくつかメリットがありますが、もっともターゲットに「刺さる」自社のメリットを見つけましょう。

伝えたいことがたくさんあっても、それを羅列しただけでは結局印象に残らず、ぼやけてしまいます。一番伝えたいことに絞っていきましょう。

<深堀ポイント:候補者目線も忘れずに!>

転職者は、それぞれ個別の悩みや、現職では実現できなかった「変えたい」と思っているポイントがあるはずです。「業務内容」「スキルアップ」「給与」「職場環境」などの転職者側の観点から条件を整理することで、候補者の目に留まりやすり求人広告になるでしょう。

就業環境についての情報をとりまとめる

具体的には後述の「求人広告を構成する基本情報」にて詳しく説明しますが、求人広告では、実際に携わる仕事を紹介するようにしましょう。その際には、現場としっかり話し合って、実際の仕事内容や職場環境についてよく擦り合わせをしましょう。人事として仕事の内容を把握しているつもりでも、現実と乖離している場合があるからです。

また、繰り返しになりますが、転職者は現職で実現できなかったことを変えたいと思って求人広告を見ているはずですので、自社であればどのようなことができるようになるのか、具体的なイメージを持ちやすいようにすることが必要です。

<深堀ポイント:経験者でも違いがわかる内容にする>

仕事のイメージがつきやすいように、一日のタイムスケジュールや繁忙期の時期を併記したり、新人研修やフォロー制度を記載したりすることで、現職との違いを浮き彫りにすることが大切です。広告スペースも限られているため、社内ルールなど細かなことまで書く必要はありませんが、候補者が不安なく応募できるように、他社との違いを明示しましょう。

ビジュアルイメージを固める

イラストや写真は、ありさえすれば何でもいいだろうと考えがちですが、意外と大切なポイントです。文章でいくら職場の魅力を伝えても、写真が社の外観のみでは説得力に欠けます。

例えば、フラットで風通しのよい社風を伝えようとする場合であれば、カジュアルな服装でみんなと談笑しているシーンなど「ここで働くんだ」と応募者が実感できるような写真を使いましょう。

【4つの要素別】求人広告の書き方

求人募集に際しては、職業安定法や労働基準法などの法律を守らなければなりません。職業安定法の第5条の3第1項では労働条件の明示について定められており、明示が必要な労働条件については、求人情報適正化推進協議会によって「求人情報提供ガイドライン」としてまとめられています。

直近の詳細内容については、求人媒体にも問い合わせしてみるのもよいでしょう。ここでは、4項目を基本情報としてまとめておきます。

参考元:求人広告の書き方とルール|WorkinHR

募集背景の書き方

まず、今回の求人が増員と欠員のどちらの理由にあたるのか考えます。増員の場合、例えば「会社が成長し事業拡大により増員中」など、理由を添えることが大事です。

欠員の場合も同様です。例えば「創業メンバーが次のステージに挑戦するために退職予定。これに伴い、新しいメンバーを募集中」など、候補者が納得感を得られるような内容にします。

応募条件の書き方

できるだけ「必須スキル」と「歓迎スキル」を書くようにしましょう。たとえば「営業経験3年」とだけ書いてしまうと、何が求められているのかはっきりとわかりませんし、人によって身につけているスキルは異なります。

一方で、「見積から契約締結まで一貫して取り組まれたことがある方」という書き方にすれば、例え営業経験3年未満でも該当する人が増え、候補者を増やすことができます。

仕事内容の書き方

仕事内容は最も重要なポイントになります。どのような仕事をするのかはもちろん、できるだけ詳しく書く必要があります。5W1Hを意識してみるのも効果的です。反対に曖昧な表現になってしまうと、候補者は入社後のイメージができませんので、応募されない可能性も出てきてしまいます。

給与の書き方

求人広告に載せる給与は、候補者が最も気にするポイントの一つです。記載内容に関するトラブルも多い項目ですので、誤解を与えないよう必ず下限金額を記載しましょう。ポイントは『転職後に必ずもらえる金額』を記載することです。

また、固定残業代制を採用する場合には、厚生労働省からもアナウンスされている通り、適切に明示するよう注意するようにして下さい。

<例>時間外労働の固定残業代制

  • 基本給30万円(固定残業代を除いた基本給の額)
  • 固定残業手当(時間外労働の有無にかかわらず、月20時間分の時間外手当として15万円を支給)
  • 月20時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

応募者が集まる求人広告とは?

ここまでは、求人広告に必要な基本情報を抑えてきましたが、それをどのように見せれば応募者が魅力を感じて多くの募集が集まるのかについて解説していきます。

誰か1人をイメージして求人広告を作る

求人広告はテキストがメインですので、抽象的な表現が続くと、候補者は具体的にイメージできなくなってしまいます。そのため、同僚の中でも比較的優秀と言われている社員などをイメージしながら、具体的な条件に仕上げることが良いでしょう。

<例>

不動産業界経験5年以上で10名程度のチームメンバーをリードしながら営業活動を行った経験のある方

伝え方と伝える内容のバランスを考える

求人コンセプトのところでも記載しましたが、採用担当者が伝えたい内容と、候補者の目に留まる内容のバランスをとることが重要です。

候補者が少なすぎる場合、求人広告が候補者目線の内容になっていないか応募条件が厳しすぎる可能性がありますので、もう一度検討してみましょう。

条件は読んだだけでわかるようにする

候補者にとって、求人広告は企業とのファーストコンタクトになります。そのため、第一印象をいかに良くするかが何より重要です。

そこでポイントになってくるのが「一目で理解できるか」です。求人広告では情報が足りないので質問してみないといけないとなると、候補者が応募するハードルが高くなってしまいます。一度読めばほとんどのことはイメージできる状態になるように注意してください。

インタビューやアンケートといった第3者コンテンツを使う

例えばサイバーエージェントでは、「FEATUReS」という社内インタビューサイトをオープンしています。社長から内定者に至るまでのあらゆる社員のインタビュー記事を掲載しています。

求人広告に加えて、こうした現場の声を少しでも盛り込むことで、候補者がより転職後の姿をイメージできるようになるでしょう。

応募者が集まらない求人広告の特徴

ここまでは、求人広告を魅力的にする書き方について説明してきましたが、一方で、人が集まらない求人広告についても見ていきたいと思います。良い例と悪い例を比較して知っておくことで、より効果的な求人広告の作成に役立ててください。

抽象度の高い表現ばかり使う

仕事のイメージができないと、候補者は応募をためらってしまいます。

<悪い例>

不動産の紹介を通じて、人をハッピーにする仕事です!

こちらの広告では表現が抽象的過ぎて、具体的にいつ何をどうする仕事なのかわからない求人広告になります。候補者が具体的に仕事をイメージできる内容にしましょう。

<良い例>

1日3~4組のお客様を内覧ご案内します。都内沿岸エリアのタワーマンションなど高額物件を中心に扱っていますので、お客様は経営者や管理職の方など、比較的ハイクラスの方が多いお仕事になります。営業トークではなく、接客する意識で丁寧な対応をお願いします。

1日何組くらいの顧客を案内するかは、仕事の忙しさを表すヒントになっています。扱う物件や顧客層などは、転職後の仕事ぶりを具体的にイメージする重要な情報になります。

良いことだけしか書かない

さらに効果的な求人広告にするためには、マイナスな情報も隠さずにしっかり伝えることが大事です。入社後にミスマッチに気づいてしまうと、早期退職につながる可能性もありますので、実際の状況をありのままに記載しましょう。

また、そうすることで入社後の離職率を軽減できます。例えば、求人広告で全く残業について触れないのはリスクがあります。せっかく入社してくれたとしても、すぐに辞めてしまうリスクも高くなります。そうなると結局は採用コストが高くなってしまいます。

マイナスの部分もしっかり記載することで「それでもいい」という覚悟を持った候補者を集めることができます。

押さえておきたい!求人制作におけるポイントと注意点

ここまでの説明で、求人広告はより効果的なものになっているはずですが、最後に作成時の注意点について解説しますので、原稿の最終チェックを行いましょう。

広告運用まで念頭に置いた作成をする

意外と大事なポイントがここですが、例えばWebで求人広告を掲載する場合、どんなに有名な転職サイトに求人広告を掲載して広告の表示回数を多くしたとしても、候補者が詳細情報を見るためにクリックして閲覧をしてくれなければ、効果的な求人広告とは言えません。

特に中途採用の場合は、現職と転職活動を並行して行っていますので、候補者にもあまり時間がないことから、一目でクリックしてもらえるような魅力的なメッセージになっていることが重要です。そのためには、求人内容の中でも候補者にとって最も魅力的だと思われる点を求人広告やTOP画像のトップラインに記載するようにしましょう。

リーガルチェックをしっかりする

法律に触れるNGワードを使用していないか、しっかりとリーガルチェックを行いましょう。どうしても気になる場合には、プロの人材紹介会社に確認をお願いするなどしてチェックすることもできます。

チェック例① 残業代も明記しているか?

前述しましたが、特に固定給与にみなし残業代が含まれる場合は明記することが必要です。

チェック例② 労働時間や残業時間は適切か?

労働基準法では、「使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません」などと定められていますので、法令を遵守するようにしてください。

チェック例③ 休日や休暇制度の書き方は問題ないか?

こちらも、「使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません」と労働基準法で規定されていますので、逸脱しないように正しく記載するようにしてください。

チェック例④ 性別や年齢に触れる表現はないか?

基本的には、性別、年齢、国籍、本籍地などを応募条件にすることはできません。ただし一定の条件では、性別と年齢に制限をかけることが可能ですので、あらかじめ人材紹介会社などに確認すると良いでしょう。

求人広告と実態に乖離がないかをダブルチェックする

アピールしたい気持ちはわかりますが、行き過ぎた表現になることは危険です。誰しも自社を良く見せたい気持ちはありますが、それが実態と異なるレベルになると問題です。結果として選考辞退や早期退職につながってしまい、採用コストが無駄になってしまう可能性もあります。

まとめ

採用活動を成功させるためには、人事が伝えたいことと転職者が知りたいことをしっかり反映させた「効果的な求人票」の作成が必要不可欠です。もし自分たちで求人広告を作成することが難しかったり、人手が足りず時間がなかったりするのであれば、プロのコンサルタントに任せるのも一つの方法でしょう。

何を記載する必要があるのか(または必要がないのか)をきちんと現場と議論し整理したうえで、自社にマッチした人材を獲得していきましょう。

また採用で失敗する前に、まずは丸投げできる採用のプロに相談を

 

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