求人広告の書き方|効果を上げるノウハウを現役制作担当が伝授

母集団形成
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採用時の母集団形成に欠かせない「求人広告」ですが、「応募者が集まらない」「ターゲット層を集めるにはどうしたらいいの?」など、悩みを抱える採用担当者は多くいることでしょう。

本記事では、求人広告を作成するための基本的な手順や項目別のポイント、注意点まで分かりやすく解説!読み終わったらすぐに、効果的な求人広告を作成できる情報ですのでご参考にしてください。

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これだけ充実したサービスにも関わらず、大手の採用代行(PRO)のような着手金何百万という金額ではありません。媒体の格安プランと同等の金額でプロに丸投げが可能です。

 

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目次

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求人広告を作成するための5つの手順

まず求人広告を作る手順を5つのステップにわけて説明していきます。

1)自社の魅力を整理する

求人広告の作成に取り掛かる前に、まずは自社の魅力について整理してみましょう。整理する際は、以下のポイントについて思いつくまま上げてみて、そこから競合優位性と言える訴求ポイントを見つけると良いでしょう。

ポイント
売上などの収益面 無借金経営、●期連続黒字
方針 徹底的にクライアント視点で考える、従業員視点での会社づくり
事業内容や社会貢献度

環境にやさしい商品づくり、社会インフラを支える技術

従業員数

従業員数300名以上

従業員の働きやすさ

男性の育休取得率●%、完全在宅ワーク、年間休日125日以上

社風

上司にも意見が言いやすく、「さん」付けで呼ぶ関係性、社員の意見をどんどん取り入れる社風

キャリアアップ支援

外部研修が無料で受講可能、資格取得支援あり(書籍購入補助)

ダイバーシティの実現

シニア正社員●%以上、女性管理職●%以上、●カ国以上の外国人スタッフも活躍中、時短正社員制度を導入中

残念ながら「上記項目に当てはまることがなかった……」という場合は、担当業務や給与面といった部分をアピールするのも一つです。もしそれでも全くないといった場合は、導入余地のある制度拡充などを検討してみてください。

2)採用ターゲット像を明確にする

どのような条件に当てはまる人材を採用したいのか、つまり「採用条件」を明確にすることがとても大切です。スキルや経験、志向性や性格などを含めターゲット像(ペルソナ)を具体的に設定しましょう。

その際には、求人広告の作成者はもちろん、配属先部署やチーム内で役職の異なる複数のメンバーから意見を聞くことをおすすめします。さまざまな視点を取り入れることで、必要な人材が見えてくるはずです。

ペルソナ作成方法については、下記記事内で詳しく書いていますので、ご参考にしてください。

関連記事:採用ブランディングとは?中小企業がやるべき理由と3つの成功事例

3)求人コンセプトを決める

採用したい人材の条件、ターゲット像の設定ができたら「コンセプト」を決めていきます。大切なのは、徹底的に「ターゲット層が求めている情報はなにか」「どのように伝えれば響くのか」を考えることです。

コンセプトはメッセージやデザインなど採用活動全体に関わる重要なポイントになります。伝えるべき内容をすべて洗い出してから、一番伝えたい、伝えるべき内容を1つに絞りコンセプトに決めましょう。

例)ターゲットに魅力を訴求できている例、そうでない例

〇魅力を訴求できている例

  • 完全在宅制&会議は全てオンラインで完結!ライフスタイルに応じた働き方が可能な事務職
  • 転勤なし、報奨金制度あり!賞与年4回!頑張り次第で年収UPが可能な営業職

×魅力をうまく訴求しきれていない例

  • 縁の下の力持ちとして社員を支えるお仕事、事務スキルを活かして活躍して下さい!
  • 立ち上げメンバー募集中!地域密着型の営業スタッフとして当社の成長を支えてくれませんか?

上記の通り、ターゲットにとっての魅力(ベネフィット)を打ち出しできているかどうかという点は非常に重要です。特に、企業が求めていることを訴求しただけでは、求職者にとっては何のベネフィットにもなりません。

ターゲット人材にとって、メリットになるのはどんな内容なのかを徹底的に考え、PRポイントとしていただきたいと思います。

4)仕事内容、職場環境などの情報を集める

求人広告において効果を上げるためには、応募者が実際に入社した場合、どのような仕事をどういった環境で行うのかを事前に伝える必要があります。またそのためには、人事担当者が把握している情報だけではなく、現場から生の声を共有してもらうことが必要です。

ここで重要なのは、現場と人事・経営層がイメージする仕事内容や職場環境に乖離がないことです。実際に一緒に働くことになる社員へヒアリングを行い、詳細な仕事内容、求められるスキル、1日のスケジュール……といった具合に丁寧に情報を集めましょう。

リアルな情報であればあるほど、求職者は働くイメージを抱きやすく、応募に対するハードルも下がります。もちろん悪い情報をありのまま出す必要はありませんが、良い事だけを並べることのないようにしましょう。「求人広告と入社後のイメージが違う」という理由から早期離職につながってしまう可能性もあります。特に給与に関わる事や勤務体系など、最低限事前に知っておくべきことは記載するよう心がけましょう。

5)デザインや写真素材などを集める

転職サイトなど同じテンプレートを使用したUI(ユーザーインターフェース)においては、特に画像イメージが重要となります。実際に一緒に働く職場の社員が写っている画像が用意できるとベストです。

なお、ここで注意したいのはその画像を見て「こんな会社で働きたいな」と思えるかどうかという点です。せっかく用意した画像なのに、写っている社員がうつむいている、オフィスが汚い、写真自体が暗いといった理由で、求職者に検討対象とされてしまっては勿体ありません。

ぜひ、転職サイトや有名企業の採用サイトなども参考にしながら、「こんな会社で働いてみたいな」と思える写真撮影を目指しましょう。

また、自社の採用ページを作成する際はデザインも重視しましょう。ここでも、やみくもにオシャレなものを用意するのではなく、ターゲット人材に魅力的だと思われるもの……という軸を忘れないようにしましょう。

求人広告を構成する基本情報

求人広告を作る手順についてお分かりいただけたでしょうか。続いては、求人広告に掲載する情報や書き方について説明していきます。

「キャリコネ転職」に掲載されている求人の「募集要項」を参考に、求人広告に掲載する情報を11項目に整理したのが下の図です。

職種

募集する職種や職務内容

例:ITコンサルタント(経営・戦略系)

雇用形態

雇用契約の種別

例:正社員、業務委託、パートなど

雇用主/事業主

募集元の名称

例:法人名、屋号など

勤務地・最寄駅・アクセス 主として勤務する場所の住所
勤務時間

就業規則や労働契約で定める所定労働時間や休憩時間

例:9:00~18:00 休憩1時間

想定年収(給与詳細)

給与/報酬

例:年収500万~700万円/時給1500円

※最低時給は都道府県により異なるため給与が条件を満たしているかどうか確認する必要があります

向いている人柄・志向

求める人材の志向性や人柄

例:協働作業ができる

待遇・福利厚生

加入している社会保険や交通費支給有無など

例:交通費全額支給 社会保険完備(健康保険/厚生年金/雇用・労災保険)

休日・休暇

就業規則や労働契約で定める休日・休暇

例:完全週休二日制(土・日)夏季休暇

採用予定人数 予定している採用人数
例:若干名
選考プロセス

応募方法や選考フロー

例:キャリコネ転職からエントリ→書類選考→面接2回→内定

上記のような基本情報は、キャリコネ転職に限らず、求人広告を掲載する上で公開するよう職業安定法で定められています。

参考元:労働条件に関する総合情報サイト|厚生労働省

募集背景の書き方

なぜこの求人を募集しているのか、その背景が求人広告に記載されていると応募者は安心します。それは増員であっても欠員募集であっても同様です。

「新しいプロジェクトを立ち上げるため」「組織変更による人事異動で人員が不足したため」など背景を詳細に記載すれば、さらに納得感を与えられるでしょう。

応募条件の書き方

応募資格などの応募条件は明確に提示する必要があります。必須条件(MUST)と歓迎条件(WANT)に分けて、わかりやすく記載しましょう。

例えば、資格保有者のみが対象の場合には必須条件に必要な資格を明記することで、最低限の条件を満たした応募者が集まるようになります。その他の条件を歓迎条件で記載すれば、より採用ターゲット像に近い応募者を絞り込むことができます。

とはいえ、「応募条件を多くすると応募人数が減ってしまうのでは?」と疑問を抱く人事担当者もいるかもしれません。ここは採用にあたる人事担当者のパワーにも依る問題ですが、応募条件のハードルを上げることで応募の総数が減っても、自社の採用ターゲット像に近い層を獲得することで、より精度の高い採用活動ができるようになると言えるでしょう。

仕事内容の書き方

仕事内容は応募者が必ず確認する重要な項目です。実際に働くイメージがもてるように、わかりやすく説明しましょう。

【A社】

【B社】

<仕事内容>

新規開拓営業。

<仕事内容>

新規開拓チームで、△△に悩む企業に××システムを提案する仕事。

リストに基づいて電話アポをとり、●●人体制で訪問します。

担当商品の強みは××で、月間●●件が目標です。

TELリストをもとに最初は電話をかけるところからスタート、少しずつ訪問件数を増やしていきます。

同じ仕事内容でも書き方によって具体的なイメージが持てるか持てないかが変わります。経験者募集であっても、できるだけ具体的に記載することで、自社のワークスタイルにマッチした人材を得ることができます。

募集職種によって具体性の内容は変わりますが、共通事項としては

  • 「担当業務の詳細」
  • 「ミッション」
  • 「1日のスケジュール」

があるとベストです。

応募者が魅力的に感じる求人広告

ここまで、求人広告の手順や基本情報の書き方を説明してきました。それらを元に、魅力的な求人広告にするための見せ方や伝え方を解説していきます。

自分のことだと感じられる

どんな魅力的な言葉をちりばめたところで、ターゲット人材に響かなければ意味がありません。前述したペルソナに対して、響く言葉は?内容は?こういったことを意識しながら、原稿を作っていきましょう。

記載例)

  • メーカーでの営業経験3年以上をお持ちの方
  • 意欲によってキャリアチェンジも可能!将来は企画職にもチャレンジできる!
  • コツコツとした目立たない仕事が好き。縁の下の力持ちとして活躍したい方

リアルなイメージが持てる

求人広告においてなによりも重要だと言えるのが、「求職者が実際に働くイメージを抱けるどうか?」ということです。ある程度制限された枠の中で、詳細かつリアルに情報を伝えることができるかが勝負であるとまずは心得ましょう。

ここで重要となるのが、「ベネフィット」「エビデンス」「差別化」の3つの要素です。(※)

  • 「ベネフィット」……求職者にとって利益となる情報
  • 「エビデンス」……ベネフィットを証明する事実(数値など)
  • 「差別化」……他社にはない要素

この3要素を入れた原稿はリアルかつ魅力的と言えます。

もちろん、悪い情報を露骨に出してくださいと言っているわけではありません。事前に事実を伝え、理解してもらった上で応募してもらい、長期的に活躍してもらう……という事を念頭において、情報を取捨選択すべきということです。

例えば「実際に働く社員の声」といったインタビュー形式のものは、求職者に響きやすいコンテンツの一つです。ぜひご検討項目の一つに入れてみてください。

(※)引用資料:『52の事例から読み解く 採用の原理原則 採用に強い会社は何をしているか』著者:青田努

見やすさや読みやすさが工夫されている

応募条件はわかりやすさがポイント。必須条件(MUST)と歓迎条件(WANT)に分けて、箇条書きにするのがおすすめです。特に、応募条件が多い企業の場合、文章でつらつらと書き連ねてしまうと分かりづらくなってしまうため、注意しましょう。

なお、あまりに条件を絞りすぎてしまうと応募者がまったくない……といったことに陥ってしまいます。どんな「人材だったら面接しても良いのか?」といった観点で考えると、あまりハードルが上がりすぎないので良いでしょう。

不安要素が払しょくできている

「原稿にはこう書かれているけど、実際はこうなんじゃないか……」

こういった不安は、誰しもが抱く不安です。特に、仕事という重要な選択においては、不安がつきまとうものです。ターゲット人材に対するPRが出来たら、原稿内容にターゲット人材にとっての不安要素がないかを見直し、応募ハードルを上げていないかいま一度見直してみましょう。

例えば、応募ハードルの一つとして挙げられるのが「志望理由」の提出です。事前にこういった書類を提出させることは求職者に負荷がかかり、嫌われる傾向にありますので留意しましょう。この他にも、「転職があるのかどうか」「キャリアチェンジが可能かどうか」など、事前に応募者が抱きそうな不安要素は先回りして潰しておきましょう。

応募者に響かない求人広告の特徴

求人広告の基本を守り、魅力的な見せ方になるよう工夫していても、応募者が増えないのはなぜでしょうか。人が集まらない原因を紐解き、解決策についてご説明します。

奇をてらったコピーや表現を使っている

目を引くキャッチコピーや表現を使うよりも、伝えたいことがしっかり伝わることが大切です。カッコよく伝えようとするのではなく、応募者にとってわかりやすい、より意図が伝わるような表現にしましょう。

抽象度の高い表現ばかり使っている

具体性に欠ける表現ばかりでは、結局どうなの?と応募者が理解できず誤解を招いたり、応募や選考の辞退につながったりする可能性があります。

求人広告に記載する情報は、数値など具体的な表現を使うようにしましょう。

良いことだけしか書いていない

自社の良いところを伝えたいと考えるのは自然なことです。

しかし、あまりに良いことばかりに情報が偏っていると、信憑性を疑われることもあるので注意しましょう。どのような情報を掲載するべきか客観的に判断すること、そしてネガティブな情報もバランスや表現を考えて開示することが大切です。

なお、会社にとって良いとは言えない情報が、応募者にとって必ずしも悪い情報とは言い切れないことも覚えておきましょう。

求人広告の作る際のポイント/注意点

さらに効果的な求人広告とするための方法や作成時の注意点について説明していきます。

広告運用まで念頭に置いた作成をする

求人広告は、Web媒体と紙媒体の2種類に分かれます。そしてWeb媒体では求人サイトやSNS、紙媒体では求人情報誌や折り込みチラシなどがあります。

求人広告を作成する際には目的や予算にあわせて、どの媒体でどのように広告運用していくのかまで事前に考えておくとスムーズです。

リーガルチェックをしっかりする

求人広告では「職業安定法」により明示すべき労働条件が定められています。そのほか、「男女雇用機会均等法」や「労働基準法」、「著作権法」などを確認し、法律違反にならないよう注意が必要です。法律で制限されている例は以下の通りです。※合理的な理由がある場合や条件により例外もあります

  • 性別を理由とする差別の禁止
  • 年齢制限の禁止
  • 障がい者差別の禁止

リーガルチェックに関して不安な場合には、掲載媒体に相談すると良いでしょう。

求人広告と実態に乖離がないかをダブルチェックする

実態とは異なる情報を求人広告に掲載するのは、法律違反に当たる可能性があります。

また、せっかく採用してもミスマッチで早期離職につながってしまうのはもったいないことです。このような事態にならないためにも、求人広告と実態が乖離していないか、必ず現場とのダブルチェックをしましょう。

まとめ

求人広告作成の手順、記載するべき情報、書き方や見せ方、注意点などについて説明してきました。

大切なポイントは以下の6つです。

  • 企業としての競合優位性を洗い出す(なければ導入を検討する)
  • 採用したい人物像(ターゲット/ペルソナ)を具体的に設定する
  • 求人コンセプト(PR方法)を決定する
  • 応募条件や仕事内容などの情報は具体的に分かりやすく書く
  • 法律違反にあたる表現や内容がないか必ずチェックする
  • ターゲット層の応募者に「伝わる・響く」で判断する

本記事を参考に、効果の出る求人広告を作成し、採用を成功させましょう!

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