例えば、飲食、介護、販売、コールセンター……。こういった仕事は、「大変そう」「体力を消耗しそう」「クレームが多そう」といったイメージがあり、敬遠されがちです。売り手市場の昨今、何かしらマイナスイメージがある職種はエントリーが伸びない状況にあります。

しかし、一方で工夫しながら不人気業種・不人気職種の採用に成功している企業も存在します。具体的にどうすればいいのでしょうか。

なぜ応募が集まらないのか原因を探る

まずは、そもそも応募が集まらない背景について、掘り下げて考えていきましょう。代表的な原因をいくつか紹介します。

休日の条件が悪い

土日祝日が休みではなく、出勤する時間や曜日が流動的なシフト制求人は、好まれない傾向にあります。「有給休暇を取りづらそう」というイメージもあるでしょう。

給与の条件が悪い

競合他社と比較して「ボーナスがない」「基本給自体が低い」なども応募が伸びない原因でしょう。また、見込み残業に含まれる時間数が多いケースや、残業代の支払い条件が不明瞭である場合も同様です。

即戦力採用しか受け付けていない

求人情報に記載している応募条件が厳しすぎて、門戸を狭めている可能性もあるでしょう。また、即戦力のみの採用を行っていると、「教育体制が整っていない」という印象を与える場合も。

労働時間が長い

働き方改革で労働時間の短縮が叫ばれるなか、多くの企業が改善に乗り出しています。残業が多い企業や、労働時間に配慮した取り組みがなされていない企業は、徐々に目立つようになってきているのも現実です。「労働時間が長そう」というイメージがある業界・職種なのに、求人広告に平均残業時間の記載やフォローがない場合も、他社と比較して労働時間に配慮していない印象を与えます。

このように原因を探っていき、改善できる点があるのかをまずは確認していくといいでしょう。全てを改善するのは難しいでしょうが、休日数が少ないなら他でアピールできる部分を増やすなど、何かしら手をうつ必要があります。

不人気職種であっても応募を集められる企業とは？

では、一般的に人気がないとされる職種の募集においても採用を成功させている企業は、何か特別な取り組みを行っているのでしょうか？ 事例とともにポイントを探っていきましょう。

【ポイント1】人間関係が非常に良い

職場内の人間関係が円滑で、助け合ったり丁寧に教え合ったりしている環境は、自然と離職率も低くなるもの。こういう企業は当然応募が集まりやすくなります。

■「鶴の苑」の事例

例えば、2017年の厚生労働省の調査によれば、介護業界の離職率は19％。しかし、介護付有料老人ホームを運営する「鶴の苑」は驚異の離職率5%。「LIFULL介護」のインタビュー記事によると、人間関係を重視し、選考段階から介護の現場に入って体験をすることで、入社後のギャップをなくす取り組みを行っているとのこと。また、積極的にインカム、スカイプによる面談などを活用してコミュニケーション改善を行っていることも、人間関係の構築に一役買っていると言えるでしょう。

■問題社員の対応にも注力して

大がかりな施策を講じるのが難しければ、まずは問題社員の対応から始めると良いでしょう。社歴が長く成果をあげているような頼りがいのある社員でも、職場の雰囲気を著しく悪化させている要注意人物に対しては、しっかりと指導していくことが重要です。問題社員の言動が改善されるだけで、職場の雰囲気が改善することもよくあります。自分たちで対応するのに限界があると感じた場合、コミュニケーションの研修に参加させ、経過観察をするのも良いでしょう。改善が見込めなかった場合の処遇についても、事前に伝えた上で進めることをおすすめします。

【ポイント2】評価制度、昇給制度を整えている

給与待遇がよくなかったとしても、頑張りによって早期に昇給できる環境をアピールすることで、成功している企業もあります。ただし、「がんばれば昇給」と曖昧に書くだけではNG。「結局昇給させるかどうかは上長次第」と思われてしまいます。「明白な評価基準がある」ことが非常に重要なのです。できれば、昇給までの具体的な期間を盛り込んだ事例を記載しておきましょう。また、最初は不人気職種からのスタートでも、「本社勤務の企画職に異動できる」「産休育休後の復帰がしやすい」といった点もアピールポイントになります。

■「INGS」の事例

飲食業界も平均離職率が高い傾向にありますが、離職率2％のラーメン店が存在します。株式会社INGSが展開するラーメン店では、月1度のペースで従業員考案のメニューをお客様へ提供するという取り組みを行っています。評判が良かったものは新店舗のメインメニューになることも。社員のモチベーション維持、向上につながっています。

■モチベーションが維持できる環境が大切

求職者は、「この会社でいいのか」という不安を抱えながら応募先を探しています。「チャンスがある」「頑張れば報われる」ということがはっきりわかれば、希望をもって応募してくれるでしょう。

【ポイント3】メンター制度・教育制度を整えている

教育期間をしっかり設けたり、年齢や社歴が近い先輩社員が新入社員及び若手社員をサポートするメンター制度を長期に設けたりしている企業も人気がある傾向にあります。第二新卒も受け入れやすくなり、採用幅を広げることにつながるでしょう。

■「アサヒビール」の事例

不人気業界ではありませんが、アサヒビールは「ブラザーシスター制度」があり、所定の研修を修了した先輩社員が配属後の新入社員を指導します。先輩と密なコミュニケーションを取れることによって、一人で悩みを抱え込む社員が少なくなります。アサヒビールの離職率は0.85％（2018年）と非常に低くなっていますが、こうした取り組みも影響しているのでしょう。

まとめ

一般的に応募が少ないといわれる職種であっても、原因を取り除く努力を行えば、改善できるケースもあります。他社のアイデアを参考に、今一度自社を見つめなおすところからスタートしてみてはいかがでしょうか。

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