中途採用を行う際、複数の求人サービスを比較検討する人事担当者が多いでしょう。比較したうえで、最も費用対効果が高いサービスを利用しようと思うのは当然のことです。しかし、例えば求人サイトの営業担当から「過去に同じ業種では、『平均応募数20件、採用数4名」の実績をあげています」などと聞いて期待して掲載を始めたのに、結局採用数は0だった……。といったような苦い経験をした人も多いのではないでしょうか。なぜ、こうした事態が生じてしまうのでしょうか。

平均の数字と実際の効果がずれる理由

求人サイトに掲載して、期待したような採用数や応募数が得られなかった場合、以下のような原因が考えられるでしょう。

• 提示された数値は、「上位の企画サイズを利用している企業」「人気の企業・職種」「レア求人」などによって引き上げられていた
• 転職市場が活性化しているシーズンのデータを提示されていた（実際に掲載したのは求職者の動きが少ない時期だった）

当然ながら、どのメディアもメリットを押し出して営業します。総合的には効果が出ているが、比較的知名度が低い中小企業の場合にはなかなか効果が出ないということはよくあるものです。

効果が出ず、求人サイト側に相談すると…

そして、思うような効果が出ないとき、求人サイトの営業担当にどうすればいいのか問い合わせると、以下のような提案をされるかもしれません。

「効果を出すには、長期間掲載し続ける必要がある」

「オプション商品の追加購入や上位の企画サイズの利用がおすすめ」

こうした提案を受け入れることで、実際に効果は出やすくなるでしょう。しかし、採用予算に余裕がない中小企業にとっては現実的ではありません。追加費用を絞り出すこともできず、ただ応募が来ることを祈るしかない。結局、効果が出ないまま……という結果に終わることもあります。

企業側の努力で多少の改善が見込める場合も

では、費用をかけずに効果を出す方法はないのでしょうか。なかなか応募数が伸びないときに試してほしい方法を紹介します。

応募後の対応に関して

あたたかく丁寧な文面・対応を心掛け、応募があった際にはできるだけ即日対応しましょう。当日に返信するか、2日目以降に返信するかで求職者の意欲は変わってきます。対応のひとつひとつが「他社と比較されている」と意識することが大切です。

選考に関して

特に、現職にありながら転職活動をするのは大変なことです。

例えば、

• 平日19時以降や土日の面接に対応する
• 選考回数を減らす
• 適性検査を簡易的なものにする、自宅で受けられるものに変える、思い切って廃止する
• 「スーツを着てこなくてOK」と明記する
• オンライン面接を取り入れる

といった柔軟な対応ができないか、検討してみましょう。

求人原稿に関して

求人原稿に魅力がないと、せっかくみてもらえても応募にはつながりません。例えば、写真などを明るく楽しい印象のものにする、文字数を減らして読みやすくする、魅力的だと感じる情報を増やす、といったことを心掛けるといいでしょう。なお、現在原稿を掲載中の場合、修正の対応はメディアによってまちまちです。どこまで修正可能か、修正費はかかるのか、などを確認しておきましょう。

選考回数や面接方法の調整など、応募者の転職活動に関するハードルを少しでも和らげたり、企業側が努力したりすることで、伸び悩む求人応募数が改善することもあります。

ただし、できる努力をひと通りやってみて効果が得られなかった場合は、そもそもその求人メディアが自社と合わないものと考え、次の一手を打つとよいでしょう。

まとめ

どの企業にもピッタリマッチする採用サービスというものは存在しません。求人メディアを選ぶ際は、営業担当の言葉を鵜呑みにしすぎず、しっかりと自社の求める人材像と課題を把握して、必ず結果を出すという姿勢で臨みましょう。また損をしないためにも、関連記事の「準備不足だと『チョロい人事』になっちゃう!? 求人メディアの営業と対等な関係を築く方法」も参考にしてみてください。

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