母集団形成
昨今よく耳にするようになった「デジタル人材」という言葉。本記事では、今さら聞けないデジタル人材の定義と採用の方法、流出しやすいデジタル人材を定着させるためのコツと実際の育成事例を3つご紹介します。
近年ではデジタル庁が新設され、さらに注目を集めているデジタル人材。言葉を耳にしたことがあっても正確な定義を知っている人は多くありません。この記事では、デジタル人材の定義や採用・育成に必要な方法と事例をご紹介します。
目次
デジタル人材とは？
デジタル人材を採用するには
デジタル人材を育成する方法
デジタル人材の採用/育成事例
まとめ
デジタル人材とは？
「デジタル人材」とは、どのような人材のことなのか見ていきましょう。
テクノロジーを活用し組織成長へ導く人材
昨今よく耳にする「デジタル人材」という言葉ですが、2021年現在、デジタル人材という言葉に関するの明確な定義はありません。一般的には、強いて言えば、最新のIT技術を活用して組織を成長へ導く存在を指す言葉として使われている状況ですと言えます。
NTTデータの調査によると、DXに関わる技術や手法といった要素を判定項目にデジタル人材を定義した表は下図の通りとなっています。要約すると、デジタル人材としての実務経験があるといったレベルではなく、社内ないしは業界で認知される高いレベルを持つ人材のことをデジタル人材と定義できると言えるでしょう。
またその内容は広範囲であり、IT人材の要件も包括的な内容だと言えるでしょう。
（画像引用元：NTTデータ「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」より）
DX推進のためデジタル人材が求められている
DX（デジタルトランスフォーメーション）は、2004年にスウェーデンのウメオ大学のエリック・ストルターマン教授によって提唱された概念です。簡単に言うと"進化したデジタル技術で人々の生活をより豊かにしていく"という考え方になります。
近年、多くの企業でこのDXをが推進しされており、いますが、そこにデジタル人材が必要不可欠だと言われています。このDXを推進していくのに必要なデジタル人材は、最新のデジタル技術に精通し、企業に利益をもたらす存在だと言えるでしょう。
デジタル人材とIT人材の違い
デジタル人材と同じような言葉で、IT人材という言葉があります。IT人材は情報システムやIT部門に特化した人材であるのに対し、デジタル人材は情報部門に限らず社内のあらゆる場所で活躍できる人材を指すことが多い状況です。
明確に使い分けている企業は少ないとは思いますが、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）による情報サービスの提供に必要な人材要件は下図の通りです。職種ごとに35の専門分野を設けており、プロフェッショナルとして価値創出するために必要なスキルの度合いを分類しています。
デジタル人材を採用するには
企業にとって必要不可欠なデジタル人材ですが、デジタル人材は転職市場において少数である一方、転職流動性が高いため、せっかく採用しても流出してしまうというネックがあります。そういったデジタル人材を採用するにはどういった条件が必要なのか、先述した株式会社ＮＴＴデータ経営研究所の「デジタル人材定着に向けたアンケート調査」を元にご紹介します。
デジタル人材の獲得はかなり難しい
デジタル人材はマーケットでも慢性的に不足しています。デジタル人材はデジタルテクノロジーに親和性が高いと言われている20代～40代の社会人の中でも10％程度しかおらず、その存在自体がレアなのです。そのため、デジタル人材の獲得はかなり難しいと言われています。
「ワークライフバランス」の推進が必須
デジタル人材は転職志向が高い傾向にありますが、その中でスキルアップを求める層とワークライフバランスを求める層に分けることができます。また、転職志向の低い層の70％は現状の会社のワークライフバランスに満足しているとの結果が出ています出ました。そのため、社内環境を整え、ワークライフバランスを充実させることで人材獲得のチャンスを得ることができると言えるでしょう。
スキルアップ/成長できる環境を提供する
デジタル人材はスキルアップに対する意欲が強く、それが転職の理由にもなっています。新しい人材を獲得する・採用した人材の流出を防ぐためには、スキルアップできる環境を用意することが必要不可欠です。自社内で満足のいくスキルアップができる環境を整えれば、デジタル人材の採用はもちろん、育成にも繋がります。
自社での準備が難しいようであれば、外部研修や社員自身の成長を促進する研修制度の導入検討するのも一手でしょう。
デジタル人材を育成する方法
採用したデジタル人材をどのように育成していけばいいのでしょうか。デジタル人材が求めていることや用意できる社内環境をご紹介します。
デジタル系の研修を実施する
デジタル人材は常に最新の情報を求めています。社内でレクチャーできる人材がいない場合には外部から講師を招いて、常に最新の情報を得られる環境を用意しましょう。また、パソコンのスペックもハイレベルなものを求める傾向にあります。デジタル人材がその能力を発揮できる環境を積極的に用意しましょう。
資格取得をサポートする
近年ではデジタル系の資格も徐々に増えてきています。資格はスキルの目安になるため、資格取得のサポートを行いましょう。
公平な人事評価制度を構築する
転職志向の高いデジタル人材が抱える現在の企業への不満として、評価に対する不満が見られます。デジタル人材を育成するにあたって、公平な人事評価制度は不可欠ですが、それよりも少し先を見据えた評価をするようにしましょう。結果の有無に関わらず、昇給・昇格できるような制度を用意することで、デジタル人材の流出が防げます。
デジタル人材の採用/育成事例
実際にデジタル人材を採用・育成している企業の実例を3つご紹介します。
事例１：ダイキン工業株式会社
ダイキン工業では自社社員をAIのプロフェッショナルへと育てるために、ISIDからの支援を受けて自社内に「ダイキン情報技術大学」を開校。毎年新入社員100名が2年間DTCでの研修に専念し、DX人材に育てるために教育を実施している。
事例２：ソフトバンクホールディングス
2017年にDX本部を発足。営業や企画分野で活躍していた人材120名を集め、DXに必要な知識について研修を実施。現在も「DX人材」像の再整理と研修を重ねている。
事例３：日清食品ホールディングス
システム開発の内製化に向け、コードを書かずにアプリケーションを開発できる「ローコード開発ツール」を使った業務改革を実施。情報システム部門だけではなく、各部門が必要なアプリケーションを自分たちで開発できる環境を構築し、すでに多くのアプリケーションが開発されている。
まとめ
DXが推進され、企業にとって必要不可欠な存在でもあるデジタル人材。転職志向が高く定着しづらい人材ですが、環境を整えることで定着させることができます。ワークライフバランスやスキルアップ制度を整えて社内のDX化を進めていきましょう。
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