人材紹介会社様のお悩み
人材紹介会社にとって、ヘッドハンティングは重要な業務と言えます。本記事では、ヘッドハンティングするときにはどこから情報を得ているのか、そして人材紹介会社はどのように対応すべきなのかをご紹介します。
目次
人材紹介会社のヘッドハンティングとは
ヘッドハンティングは、「登録型」「サーチ型」の大きく二つに分類
ヘッドハンティングの具体的なやり方
最適な候補者を見つける方法とは
まとめ
人材紹介会社のヘッドハンティングとは
まずヘッドハンティングとはどういうものか、をご説明します。
ヘッドハンティングは募集企業の人材要件にマッチした優秀と思われる候補者に狙いを定めて直接アプローチし転職を促すことをいいます。
ヘッドハンティングは、「登録型」「サーチ型」の大きく二つに分類
これまでなにも接点のない候補者を探すというのはかなりの苦労がありそうですが、手近な人脈をだとることなく、今では比較的容易に候補者を見つけてくることができます。次ではそのいくつかをご紹介します。
登録型
「登録型」とは、求職者のデータベースから、求人企業に適切な人材を探し、アプローチするというもので、人材紹介会社が行うのは主にこちらのタイプです。件数で言えば、登録型がサーチ型を大きく上回っていますが、「登録された求職者データベース」が紹介対象となっているため、その中からベストな人材を探し出せるか、というと難しいケースもあります。特に、エグゼクティブ層となると、転職市場に出ていないケースも多いため、この登録型の手法は、若手～ミドル層にとって有効な手段といえます。
サーチ型
一方、「サーチ型」とは求職企業から依頼を受け、独自のデータベースを活用し、転職意志がない人からも候補者を探し出すもので、こちらは専門のヘッドハンティング会社が行います。本来的な意味で言うと、「サーチ型」が「ヘッドハンティング」を指しています。登録型とは対照的に、専門的なスキルを要するエグゼクティブ層に特に強みを持っています。ヘッドハンティング会社は自らの得意分野に特化していることも多く、例えば「役員層」に限定していたり、エンジニアや営業職など特定の職種に限定していたり、といったケースも見られます。
SNSの活用も定番化
ヘッドハントするツールとしてSNSの存在も大きくなっています。一番有名なところは「LinkedIn」です。これまでの勤務先やどのような仕事をしてきたのかというプロフィールが登録されています。採用企業自身も注目しており、ダイレクトリクルーティングツールとして活用されています。
ヘッドハンティングの具体的なやり方
ではヘッドハンティングにおいて、どこから情報を得ているのでしょうか？ここでも、登録型とサーチ型に分け、ご紹介していきたいと思います。
登録型の場合
まず登録型については、先述の通り、人材紹介会社に登録されている求職者のデータベースです。
そのため、基本的に登録者全員が程度の差こそあれ、転職意思があることが最大の特徴です。求人企業が求める要件を満たす人材を、データベースの中から探し出し、オファーをかけていく、という方法です。ヘッドハンティングというよりも、マッチングの後押し、といった意味合いが強いかもしれません。
サーチ型の場合
登録型の情報源が、求職者データベースのみ、に対し、サーチ型の情報源は多岐に渡ります。求人企業の求める人材を、転職希望者に限らず、「いつかは転職したいかもしれない」という転職潜在層も含めて探しだします。
以下に、主な情報源をご紹介します。
1.企業情報：各企業が発表している人事情報です。例えば、会社組織図や異動情報、IR情報、プレスリリースなど。特に役員情報は氏名も明らかにされていることがほとんどなので、エグゼクティブ層を得意とするヘッドハンティング会社が活用します。
2.メディア情報：専門誌や経済誌、新聞、TVなどの情報です。こうしたメディアに露出する人材は、その分野の第一人者といえます。
3.講演会やイベントなどの登壇情報：②と同じく、専門的な講演会やイベントにおいて、登壇者として選ばれるということは、業界のトップランナーである証拠。貴重な情報となります。また、②も同様ですが、表舞台に出ること自体、その人物の積極性・向上心が見て取れますので、有力な候補者となるでしょう。
4.特許情報・資格情報：特に技術分野・エンジニアを対象とする場合、特許情報は貴重な情報源。発明者の氏名や技術情報が公開されているため、求職企業が求める技術を要する人材を探すにはうってつけです。
5.業界内での口コミ・人脈：ヘッドハンター自身の人脈、または口コミを使うこともあります。顧客や取引先など、独自の人脈から推薦を受けるケースです。推薦される、ということは対外的な評価を一定程度受けている証拠となるので、こちらも有力な情報源です。リファラル採用もここに含まれます。
6.候補者本人が発信する情報：候補人材本人が発信している情報、例えばSNSや書籍・論文情報などを指します。候補者自身の実績、さらに人間性も把握できる可能性もある情報源です。
SNSの場合
登録者がこれまでの経歴を開示している場合、「社名」「部署」「職種」などで検索します。また登録者が繋がっている他の登録者をたどり、目ぼしい候補者を探しています。候補者には直接メッセージを送ることができるので、それを利用してオファーをかけます。
最適な候補者を見つける方法とは
ヘッドハンティングの手法を踏まえたうえで、では人材紹介会社が最適な候補者を見つけるためには、どんな対応をする必要があるでしょうか？
サーチ型を参考にした、二つの手法をご紹介します。
転職潜在層にアプローチする
一つ目は、転職潜在層にアプローチすることです。
転職サイトには登録しているものの、積極的に活動はせず、「いつかは」と考えている潜在層のほうが圧倒的に多いことはご存知でしょうか。全労働者のうち、転職活動を行っている人は全体の５％程度とされていますが、潜在層は実にその14倍もいるとか。
こうした潜在層にアプローチするためには、徹底的に求職者データベースを活用することです。求人企業の要望にあう人材が、潜在層であった場合、他社と競合することなく、スムーズに選考を進めることができる可能性があります。転職活動に前向きになるよう、背局的にアプローチしていきましょう。
求職者データベースを細かく管理する
二つ目の方法は、求職者データベースを細かく管理することです。
サーチ型のヘッドハンティングで用いられるような情報、例えば特許情報や保有資格、登壇情報や受賞歴など、そういった登録項目を追加すれば、求人企業への具体的なアピールにつながります。また優秀人材の発掘にも有用な情報となりえるでしょう。
もし、こういった情報を登録時の情報として採用していない場合は、追加で検討してみてください。
まとめ
ヘッドハンティング会社の情報源、手法についてご紹介してきました。
こうしたノウハウを理解し、さらに取り入れることで、最適な人材の紹介につなげることが可能となります。ぜひ参考になさってください。
「できるだけスムーズに優秀なITエンジニアを確保したい」「精度の高いマッチングを実現して業績を伸ばしたい」などのお悩みを抱えている場合には、中途採用求人プラットフォーム「エージェントマネジメント（通称：エーナビ／Aナビ）」がおすすめです。
・採用に真剣かつ緊急度の高い求人のみ掲載
・決定支援に注力
・人材紹介マージン0円
・求職者フォローあり
で、入社決定率は87％を超えています。
興味のある方は、ぜひお気軽にお問合せください。
|
候補者はいるけど、推薦先にお困りですか？
|
