「なかなか人材が採れない……」と悩む中小企業のなかには、採用基準や要件が曖昧なケースがよくあります。「現場が『ほしい人材』と人事の採用が噛み合わない！その理由と対処方法」で採用基準・要件を選定する方法に触れていますが、まずは自社の強みや提供できる価値を明確にしておくことが大切です。今回は、「自社の情報整理」にスポットを当ててみましょう。

自社の情報を整理すれば、マッチする人材にアプローチしやすくなる

採用基準や採用要件を定めるとき、いきなり求職者に対してスキルや経験、年齢などの “ハードル”を設定しようとする企業も多いもの。もちろんそれも必要なことですが、まずは自分たちがこれから仲間になる社員に対して提供できる「価値」「利益」「魅力」が何なのかを整理することが重要です。

転職にはリスクが伴いますし、人生がかかっているので求職者は転職先を真剣に比較検討しています。企業側が提供できる魅力をしっかり認識していなければ、「どんな人材にきてもらえそうか」と想定するのも難しいでしょう。また、選考に関わる社員たちが自社の魅力を十分理解していれば、当然ながら求人広告や面接でもアピールしやすくなるでしょう。

「自社の情報整理」チェックリスト

では、具体的にどんな項目をチェックすればいいのか、確認していきましょう。

【会社の事業内容・目標・課題】

• 展開しているビジネスの内容・規模・強み
• 会社が業界内のどのポジションを目指しているか
• ◯年後、どのような状態でありたいか
• 現状、会社が置かれている立ち位置、取り巻く環境
• 会社の成長にとって障壁になっていることは何か

【部署の担当内容・目標・課題】

• 募集部署の業務内容・規模・目標
• 部署が抱えている問題

【働きやすさ】

• 福利厚生制度、働きやすさにつながる取り組み
• 残業・休日・給与制度
• 募集部署独自の取り組み・制度
• 社風・雰囲気

【募集ポジション】

• 今回の募集ポジションに期待している役割は何か
• その期待に応えられる働きは○年後くらいまでを想定しているか
• 社員に対して提供できる価値は何であるか、または◯年後にはどういった価値を提供できるようになりたいか

このあたりの項目が整理されれば、求める人材像やスキルも見えてくるでしょう。ポイントは、目指している会社の将来像を設定したうえで、現時点の足りない要素を認識することです。

例えばSlerの場合で、「今は顧客の要望に沿って開発しているが、今後はもっと積極的に課題抽出や提案を行っていきたい」といったように事業範囲の拡張を考えていたとします。この場合、職務に関する基本的なIT知識・スキルはもちろんのこと、ヒアリング力やコンサルティング力を重視した採用も必要かもしれません。このように、欲しい人材像を明確化していけば採用基準を定めやすくなるのです。

まとめ

採用活動を仕切りなおす前に採用基準を明確にしておかないと、社内の意思疎通だけでなく、求人原稿やスカウトメール、面接、採用後の人材の活躍にも影響を与えてしまいます。そして、採用基準をしっかり定めるためには、自社の魅力や特徴を洗い出すことが大切。ぜひ、今回紹介したチェックリストを活用してみてください。また、採用基準・採用要件の立て方のフォーマットも以下のボタンからダウンロードできます。

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