母集団形成
中小企業の場合、一度に大人数を雇用することは難しく、採用するのであれば即戦力になる人が欲しいと思うはず。ところが厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、2019年4月の求人充足率（季節調整値）は13.1％。100人分の新規求人に対し13人程度しか確保できなかったという超売り手市場です。
「大手に取られてしまうから」「うちは採用コストをかけられないから」などと諦め、積極的なアピールをしないのも中小企業が人材を採れない理由のひとつでしょう。でも、それだけでしょうか？
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これでもう苦労しない！ 採用基準が現場と経営ですり合っておらず、面接をセットしても両者から文句だけ言われる採用人事になっていませんか？逃げていく人材紹介会社、無くなっていく採用予算。そんな状況とはもうおさらばしましょう。 今すぐ採用要件を明確にするために、弊社採用コンサルタントが外部研修で提供した約2時間の有料研修の内容を中途採用サクセスの読者にダウンロード資料の形式でご用意いたしました。
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退職者が出てから慌てて採用活動をしていない？
予算に余裕がない中小企業の場合、「退職者が出た」「事業を拡大することになった」といった事情から、急いで採用活動を始めるケースも多いでしょう。しかし、それではチャンスを逃してしまいます。
優良人材はなかなか転職しない
優秀な人材は就職・転職に成功していることが多く、勤め先でも重宝されて待遇がいい傾向にあります。優良人材が転職活動をするのは、大体5年に1回程度だといわれています。欲しい人材ほど、そもそも転職しようと思うケースが少ないという前提を理解しておきましょう。
社員の退職が決まってから慌てて採用活動を始め、たまたま優良人材に出会い、さらにその優良人材を採用できる可能性……となると限りなくゼロに近いと言っても過言ではありません。中途採用を成功させるためには「根気」も必要。たとえ採用計画がなくても、いい人材とのつながりをもっておくことが大切です。いざというときのための「優良人材データベース」をつくるつもりで、継続的な採用活動を行っていくといいでしょう。
丁寧・迅速に対応している？
また、意外に見落としがちなのが、採用側のマナーです。
例えば、
- 連絡が遅い
- 必要な情報を出さない
- 熱意が感じられない
- 態度が悪い
といった求職者がいたらどうでしょうか。そんな人を採用したいとは思う企業は少ないはず。
そして、それは求職者側も同じです。催促をしなければ連絡がなく、給与体系や福利厚生などの詳しい提示もなく、採用担当者からやる気が伝わってこないような企業に、魅力を感じるはずはありません。どれかひとつでも身に覚えがあるなら、まずはその対応を改めることが大切です。
採用担当者は企業の"顔"
「すべてできているつもりだが……」と思っている経営者も多いでしょう。しかし重要なのは、窓口となって求職者と直に接している採用担当者のスタンス。彼らの言動によって、企業のイメージや求職者の入社意欲が左右されます。優秀な採用担当者を配置しなければ、優良人材を確保するのは難しいでしょう。
また、仮に採用担当者が優秀だったとしても、社内の共有不足等により自社の経営ビジョンや置かれている状況、募集職種の具体的な仕事内容などを深く理解できていないケースがあります。それでは求職者が望む情報や企業側の熱意を伝えられるはずがありませんし、採用担当者による自発的なアプローチも望めません。採用活動がうまくいかなくても、当然と言えば当然です。
経営者は、採用担当者と密に連携していく必要があるでしょう。まずは採用担当者に採用への熱意を伝えることが重要です。
まとめ
思い当たる点はあったでしょうか。「中小企業が理想の人材を採用するのは難しい」と諦めることはありません。優秀だからこそやりがいを求め、あえて中小企業に行きたいという人もたくさんいます。採用担当者に任せっきりにするのではなく、経営者も積極的かつ地道に採用活動に関わっていくことが大切です。
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