【徹底解説】限定正社員とは|メリットデメリット、事例や導入フロー

母集団形成
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働き方改革の一環として、注目を集める「限定正社員」という雇用形態。正社員と非正規社員との処遇の違いによる社員のモチベーションアップや、優秀な社員の離職防止を目的に導入する企業が増えています。限定正社員とはどんな制度か?といったことから、導入メリット・デメリット、気を付けたいポイントなどを徹底解説します。

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目次

限定正社員とは?その種類や違い、特徴

限定正社員とは、勤務地や仕事内容、勤務時間といった雇用内容を限定して働く正社員のことを指します。ここでは、それぞれの違いや特徴などについて図表で解説します。

図表で解説!限定正社員の種類

No 名称 特徴 ポイント 対象者
1)

勤務地

限定正社員

勤務地を限定 転勤が一切ない or 転勤エリアが限定されている

・地元密着で働きたい人

・転勤を希望しない人

2)

職務

限定正社員

職種や職務領域を限定 担当する職務・範囲が明確に区別されている ・得意分野の仕事に集中したい人
3)

勤務時間

限定正社員

働く時間を限定 労働時間がフルタイムではない or 残業が免除されている ・子育てや介護など、家庭と仕事の両立を図りながら働きたい人
・事情があってフルタイムでの稼働や残業が難しい人
1)勤務地限定正社員

勤務地限定正社員とは、就業する地域(ブロック、エリア)を限定した働き方をする正社員を指します。地域の限定範囲は企業によってさまざまで、法律上の規定は特にありません。以下は限定方法の一例になります。

<パターン>

  • 事業所を固定するケース

 ⇒ 1つの事業所に勤務地を限定。事業所の変更を伴う異動は行わない

  • 勤務範囲を限定するケース

 ⇒ 異動の可能性はあるが、採用時に住んでいる場所から通勤可能な範囲のみの異動

  • エリアを指定する

 ⇒ 都道府県をまたぐ異動はあるが、転居は伴わない

引越しを伴う転勤を望まない社員の離職防止や、その地域ならではのニーズやサービスを継承したいといった場合に利用されます。

2)職務限定正社員

職務限定正社員とは、職種や仕事内容を限定して働く正社員のことを指します。急な人事異動によって職種や仕事内容が変わることはありません。

担当する業務範囲を明確に分けることで、生産性を上げたい企業に利用されています。また、「総合職」とも呼ばれることがある正社員とは異なり、特定の業務を集中して担当することにより、プロフェッショナルの育成を目指すことが可能です。

3)勤務時間限定正社員

勤務時間限定正社員とは、働く時間や時間帯が制限された正社員のことです。主に下記の様な3つのパターンがあります。

<パターン>

  • 短時間正社員:所定労働時間が正社員に比べて短い
  • 残業免除等正社員:残業なしといった時間外労働の免除が認められている
  • 勤務日数限定正社員:所定労働日数が正社員に比べて少ない

こちらは育児や介護などの理由により、フルタイムで働けない場合に利用されます。副業やボランティアといった「本業以外の事柄と両立しながら働きたい」というニーズに対応できるため、今後さらに導入が増えることが予測されます。

普及目的や導入状況

普及目的

「アベノミクス成長戦略」の一つとして提案された働き方で、正社員と非正規社員との中間的な存在とも言われています。個人の働き方に考慮することによって働き手を確保することを主な目的としており、「多様な正社員」とも呼ばれています。

<普及目的>
  • 正規雇用と非正規雇用の格差を是正する
  • 労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを整える
  • 企業が優秀人材を確保し、定着させる

参考資料:「多様な正社員」について|厚生労働省

導入状況

多様な働き方として推進されていてる限定正社員ですが、実際に日本ではどの程度導入・利用されているのでしょうか。

厚生労働省が公表している『令和元年度雇用均等基本調査』によると、各制度ごとの導入状況は、「勤務地限定正社員制度」が17.8%、「職種・職務限定正社員制度」が11.1%、「勤務時間限定正社員制度」が16.7%であることがわかりました。導入を検討する企業は増えているものの、実際に導入している企業はまだまだ少ないようです。

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また、限定正社員制度がある事業所において、平成30年10月1日から令和元年9月30日までの間に制度を利用した者がいた事業所割合は、「勤務地限定正社員制度」が38.8%、「職種・職務限定正社員制度」が35.1%、「勤務時間限定正社員制度」が31.9%(複数回答あり)となっており、こちらもまだまだ高い利用率とは言えない結果に。

導入するだけでなく、利用しやすい制度の中身や環境づくりが求められています。

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正社員との違い

それでは一体、「限定正社員」と「正社員」は何が異なるのでしょうか。

Wikipediaの「正社員」によると、

企業は労働者に対し日常業務において広範な指揮命令権を持ち、特に幹部候補として採用された労働者は配置転換、出向、転勤など企業内労働市場、企業グループ内労働市場の中での異動があり、原則これを拒否できない

とあります。

引用元:「正社員」|Wikipedia

一方の「限定正社員」は、無期雇用・直接契約といった点は正社員と同様でありつつも、勤務地、職務内容、勤務時間のいずれか(あるいは複数)を限定した条件で企業と労働契約を結ぶことが可能です。また、昇給や昇進、退職金規程、福利厚生といった待遇面も、法令的に正社員と同一であることが保障されています。

但し、給与やボーナスの支給額は、限定内容によって企業ごとに規則を設けることができるようになっており、求職者はその点を留意すべきと言えます。

限定正社員導入のメリット、デメリット(企業側/労働者側)

仕事内容やエリア、時間など内容を限定することにより、企業と労働者の双方でどんなメリットやデメリットが得られるのでしょうか?

限定正社員を導入する際のメリット

働くエリアや時間、仕事内容などを絞ることによって、労働者はさまざまな個々の状況に応じて働くことが可能となります。企業側としても、理由があって働くことを諦めていた優秀層を獲得することができるようになるというメリットがあります。

ここでは、企業・労働者双方のメリットについてご紹介します。

企業側のメリット
  • 優秀人材の確保や定着促進

勤務条件を限定することで、個人の条件に合わせた働き方を選ぶことが可能となります。そのため、育児や介護といった家庭の事情によって、就業条件に制限がある優秀な人材を獲得・確保することにつながります。また、離職防止にも繋がるため、定着率の向上も期待できるでしょう。

  • 愛着心やモチベーションUP

「家族との時間を大切にしたい」「プライベートの時間を確保したい」など、従業員一人ひとりが理想とする生活を会社が支持することで、多様な働き方の実現が可能に。結果として、仕事に対してモチベーション高く取り組み、会社への愛着心を高めることが目指せます。

  • 地域に根差したサービスの展開

勤務地限定正社員を採用することによって、そのエリアならではの特性やサービスといったノウハウを蓄積し、提供することが可能となります。地元のニーズに合ったサービスを展開することによって、地元顧客や固定客の確保も期待できるでしょう。

  • 技能の蓄積・承継

2013年に厚生労働省が発表した改正労働法によると、

「有期労働契約が通算5年を超える場合、労働者(本人)の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる」

とされています。こういった非正規雇用で働いている労働者の受け皿を限定正社員とすることで、技能の蓄積や承継、人材育成が可能となります。

また、人材の獲得に苦戦する企業はもちろん、理念や技術、企業精神といった承継問題でお悩みの企業にとっても有効な手段の一つと言えます。

参照元:「労働契約法の改正について」|厚生労働省

労働者側のメリット
  • 雇用の安定化・処遇の改善

「正社員」同様、長期雇用を前提としているため、安定した雇用条件の下で働くことが可能となります。特に非正規雇用の場合、限定正社員化させることによって安定した雇用条件の下で働くことが可能となります。

また、自由度は高いものの収入や福利厚生面において条件が悪い場合がほとんどのため、処遇面は良くなると言えるでしょう。

  • ワークライフバランスの実現

労働者一人ひとりの希望に沿った働き方が可能となることにより、仕事とプライベートの両立を実現させることが可能となります。特に、育児や介護といったやむを得ない事情を抱える労働者の場合、限定された雇用条件のもと契約を取り行うことで、精神面や体力面での負担軽減にもつながるでしょう。

  • キャリア形成、キャリアアップ

中長期的に働くことが可能となることで、安定したキャリア形成を行えるようになります。長期にわたり職務を担当することにより、その領域のスペシャリストとして経験や知識を習熟させることにもつながるため、キャリアアップにもつながります。

参照元:「勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて」|厚生労働省・都道府県労働局

限定正社員を導入する際のデメリット

限定正社員制度の導入を検討する際は、デメリットや注意点についても理解しておく必要があります。

企業側のデメリット
  • 管理が複雑化する

雇用形態の種類が増えると、人事管理が煩雑になることが懸念されます。特に、契約社員や派遣社員、パート、業務委託など、様々な契約形態の社員が混在する企業の場合はなおさらです。

また、限定正社員は内容に応じて給与体系などを変える必要もあります。円滑に運営できるよう、導入時は自社の状況に応じた制度の見直しや設計が必要となることを覚悟しましょう。

  • 既存社員とのバランスを取る必要がある
  • 「残業がないのに同じ正社員なのか……」
  • 「自分だって転勤は望んでないのに……」

といった具合で、残業や転勤のない限定正社員に対し、正社員から不満の声が上がることも想定に入れておきましょう。

ここでポイントとなるのは、限定された雇用条件の中でどのように給与体系や評価制度を設定し、処遇のバランスを保つかどうかという点です。バランスを保ちつつ、双方が納得して働けるよう制度設計に努めましょう。

  • 事業体制に応じた流動性の鈍化

例えば、新型コロナウィルス(COVID-19)の流行による就業スタイルの変化や経営の方向転換など、ケースによっては柔軟に対応できないケースも予想されます。さまざまなケースを想定し、配置転換なども視野に入れて制度設計を行いましょう。

例えば仮に、限定正社員を何らかの理由で解雇する場合も、正社員同様の煩雑な解雇手続きが必要となるので注意が必要です。

労働者側のデメリット
  • 正社員に比べて給与が安い

労働条件に制限があることから、正社員と比較すると給与が低い傾向に。実際、第一生命経済研究所が発表した調査データにおいても、「不合理な賃金差」を不満要素として挙げる人が多いことが分かっています。

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参照元:「限定正社員という働き方の導入効果」|第一生命経済研究所

  • 昇進スピードが遅い

職務領域や勤務地を限定した働き方を選択すると、任せられる領域が限定されて積める経験が通常より狭くなってしまうことから、昇進が遅れるケースが多いようです。

特に日本においては、全国転勤できる・総合職型の人材が優遇されることが多く、現場レベルでは正社員と限定正社員の間にはガラスの壁が存在するとも言われることもあります。

  • 解雇され易い

経営上の理由などによって担当業務が無くなったり、勤務する営業所がクローズとなった場合、限定正社員は解雇されやすいと言われています。もちろん労働者を守るため、労働契約法16条上も、解雇にあたり社会通念上の妥当性や合理的な理由は求められます。

しかし、その観点から見ても、担当領域や勤務エリアが限定されるといった契約をしている以上、企業側としても解雇しないよう努力する際の制限を受けていると言わざるを得ないないのです。

導入により効果がみられた事例

職務限定正社員を導入する企業は約9割、勤務地限定は約4割、労働時間限定は約1~2割という状況です。こちらでは導入によって良い効果がみられたという企業の取り組み事例をご紹介いたします。ぜひ自社の導入においてご参考ください。

参照元:「多様な正社員」の導入状況|厚生労働省

株式会社大丸松坂屋百貨店
導入制度
  • 勤務地限定正社員、職務限定正社員
目的
  • 「女性・60歳以降・有期契約社員」の活躍&活用
  • 働き手の価値観やライフスタイルの多様化への対応
内容
  • 有期契約社員の無期化
  • エリア限定社員の新設
  • 正社員登用
効果・結果
  • 採用競争力の向上、人材確保
  • 従業員のモチベーションアップ、コミットメント強化
  • 価値観の多様化、ライフワークバランスの実現
  • 従業員のキャリア展望・選択肢の拡がり
モロゾフ株式会社
導入制度
  • 勤務時間限定正社員
背 景
  • 良質人材の確保、パートタイマー戦力化、女性活躍推進への対応
  • 社員と上級パートタイマーの格差解消
内 容
  • ショートタイム(ST)社員制度の導入
  • パートタイマーの社員への転換を促進する制度
  • 社員がワーク・ライフ・バランスに応じて働く時間を選択できる制度
  • 年内所定労働時間960時間以上
    (フルタイム(FT)社員の半分)
効果・結果
  • パートタイマーへの応募のきっかけとして、半数以上が「ST社員制度」と回答

  • パートタイマーのモチベーション向上

  • 転換者もFT社員とほぼ同じ年数で昇格⇒格差解消

オリックス株式会社
導入制度
  • 職務限定正社員、勤務地限定正社員
目 的
  • 新卒中途、男女、年齢に関わらない多様な人材の活用

  • 女性のライフイベントに伴う退職の減少、勤続年数の長期化

内 容
  • 全国型総合職、地域限定型総合職、一般職の、三分方式による雇用管理を実施

  • 一般職から総合職への転換、総合職から一般職への転換を可能に

  • 一般職についてキャリアパスの見直しを実施。管理職への昇格を可能に

効果・結果
  • 優秀な一般職の戦力化

  • ライフイベントを理由とした離職の防止

三菱地所株式会社
導入制度
  • 職務限定正社員、勤務地限定正社員
背 景
  • 共働きやライフスタイルの多様化に伴う、地域を限定した働き方ニーズの高まり

内 容
  • 総合職(転勤有)に「一定の要件を満たした場合に転勤をしない働き方」が選択できる制度を新設

効果・結果
  • 中長期的なライフプランをふまえた働き方が選択が可能に

  • 転勤を理由とした離職の防止

導入にあたって留意したい5つのポイント

【1】労働者へ明示・双方向のコミュニケーション

スムーズに制度導入・運用するためには、事前に労働者と充分なコミュニケーションを図ることはもちろん、雇用条件(限定内容や処遇面)に関して、労働者への明示することを忘れてはなりません。内容について双方で協議した上で進めるということを意識しましょう。

【2】転換制度の整備

労働者の要望に沿って限定正社員が導入できるよう環境整備に努めましょう。非正規雇用だけでなく、正社員→限定正社員への転換ができる体制も整えましょう。

【3】処遇の均衡

給与はもちろん、昇進や昇格のスピード感などを含めて、正社員と限定正社員との間に処遇の差異が著しく生まれないようバランスを取ることが必要です。

【4】キャリアステップ支援

雇用して終了ではなく、労働者が中長期視点でキャリアイメージを描けるように企業側も職業訓練機会の提供や研修支援を行う必要があります。

【5】事業所の閉鎖や職務廃止への対応策を検討する

たとえ雇用条件が限定されているとしても、事業所が閉鎖したり職務内容が無くなったりした事によって即座に解雇ができるわけではないことを忘れてはなりません。

前述でもご説明した通り、配置転換などを視野に入れて、企業として解雇しないように回避する策を講じておきましょう。

引用元:~勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて|厚生労働省・都道府県労働局

まとめ

限定正社員制度の導入は、多様な働き方を可能にし、優秀な人材の獲得や離職防止といった効果が期待できます。

しかし、人件費抑制など企業側の都合だけを目的にしてしまうと、導入したところで利用者は増えず、かえって不満が溜まってしまう可能性もあります。

社員のニーズに耳を傾け、自ら納得して働き方を選択できるような、公平で透明性のある制度構築と運用を目指しましょう。

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