5分でわかるポテンシャル採用|メリットデメリットと成功させるコツ

母集団形成
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「即戦力採用」が多い中途採用ですが、第二新卒や若手の採用を中心に取り入れられているのが「ポテンシャル採用」です。本記事では、ポテンシャル採用のメリットとデメリット、実施方法やチェックポイントなどを解説します。実際に導入している企業の事例もご紹介します。

自社にポテンシャル採用を導入するべきか検討中の方や、ポテンシャル採用を成功させるコツを知りたい方に欠かせない情報をお伝えしていきます。

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目次

ポテンシャル採用とは

「潜在能力」を意味する「ポテンシャル」ですが、具体的に「ポテンシャル採用」とはどのような採用なのでしょうか。ポテンシャル採用とは、「潜在能力を評価し将来的に活躍することを期待して採用すること」です。

新卒採用以外にも、第二新卒や若手の中途採用で実施されています。未経験の業界や職種へ、キャリアチェンジやスキルチェンジしたい人材の採用なども含まれます。

中途採用では、多くの求人において実務経験や現状のスキルの高さを評価し「即戦力」になることを期待しています。つまり、経験に基づく専門性を重要視しているのです。しかし、ポテンシャル採用は将来性/成長率を重視した採用手法であるため、入社後の研修やOJTなどを通じて育成することが前提です。そのため、25歳以下や30歳以下など年齢制限を設け、若手の時期に採用して育てたいと考える企業が多いのが特徴です。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

ポテンシャル採用にはメリットはもちろん、デメリットもあります。自社の採用課題の解決に役立つかどうかの参考にしてみましょう。

ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用のメリットは大きくわけて3つあります。

幅広い分野から人材を募ることができる

スキルや経験を問わないため、多様なバックグラウンドを持つ人材を募集できます。それにより、母集団の数が増えること、さまざまなバックグラウンドを活かした新たなアイディアや新しい可能性を期待できるでしょう。

自社に必要な専門知識や仕事のやり方を一から教えることができる

未経験のため、まっさらな状態からしっかりと育成できます。たとえ同じ職種であっても、会社によって仕事の進め方や大事にしている文化などはさまざまです。前職と異なるやり方に違和感を感じて入社後に社員が悩んでしまうリスクも低いと言えます。

社会人としての基本スキルは持ち合わせているため、初期の教育コストを削減できる

メールのやりとりや名刺の渡し方など、ビジネスの一般常識やルールは社会人経験を通じて身につけていることが多いため、その分の教育コストはかからないでしょう。

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用のデメリットも理解しておきましょう。2つにわけて解説します。

新卒とは異なる教育プランが必要になる

ポテンシャル採用で入社する中途社員は、社会人の一般常識を持ち合わせているため、新卒採用とは異なる育成プランを計画する必要があります。業界や経験職種を問わない「社会人の一般常識」を定義し、専門知識の習得を中心に設定することになるでしょう。

独り立ちするまでに時間を要する可能性が高い

スキルや経験のある人材ではなく育成を前提とする採用のため、独り立ちをするまでに時間がかかることも。即戦力ではないため、採用時その人材に期待した成果につながるまでに、ある程度時間を要すると考えておきましょう。

ポテンシャル採用をする際のチェックポイント

ポテンシャル採用は、スキルや経験を問わない分「評価基準」があいまいになりやすく定量評価が難しいと言われています。実際にはどこを見て判断すればいいのでしょうか。チェックポイントは大きくわけて3つあります。

社会人としての基本スキル

「自社の業務に必要なビジネスマナーやコミュニケーションスキルは備わっているか」を、しっかりと見極めることが大切です。そのほか、情報収集スキルや問題解決スキルなども含まれます。

新卒採用ではなく、あくまでも中途採用なので、社会人としての基礎的なスキルは備わっていることが前提になります。そこに教育コストを割く必要がないのがポテンシャル採用のメリットの一つと考えると、社会人としての基本スキルがあるかどうかは、大事な評価ポイントなのがわかります。

「〇〇はできますか?」という直接的な質問ではなく、さまざまな経験談を聞き「その時にどう考えたのか」「そのような考えや行動をとった背景/理由」などから判断するのがコツです。

セルフマネジメントスキル

「自己管理がきちんとできるかどうか」も大事なチェックポイントです。得意不得意やモチベーションの高め方など自己を理解し、コントロールできる。目標達成に向け行動できる人材かどうか、見極めるようにしましょう。

そのほか、やめ癖はついていないか(定着してくれるか)、新たな分野にも粘り強く取り組む高い意欲はあるか、社風と合いそうかといった点も確認することをおすすめします。

「仕事に対する姿勢・興味・価値観」や「キャリアビジョン」「人との関わり方」を確認することで、どの程度自己を理解しセルフマネジメントできているか把握することができるでしょう。

期待するポテンシャル

「自社が期待するポテンシャルとは何か」を定義し、それを持っているかどうかを見極めるのも重要です。ポテンシャル採用と一言でいっても、期待するポテンシャルは企業によって異なります。

「企業はどのような活躍を期待しているのか」求職者がイメージできるように、わかりやすく開示しましょう。採用したい人材に多く出会うことや、ミスマッチを減らすためにも、期待するポテンシャルの設定と開示は欠かせないポイントです。

参考URL:中途採用でもポテンシャル採用を実施する際のポイントやコツは?|mitsucari(ミツカリ)

参考URL:ポテンシャル採用とは?メリットや注意点を解説!【導入前にチェック】|採用アカデミー

実際のポテンシャル採用の事例

ポテンシャル採用を導入している理由や期待していることは何でしょうか。実際に中途採用で、ポテンシャル採用を行っている企業の事例を2つご紹介します。

ヤフー株式会社

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ポータルサイト「Yahoo!JAPAN」を運営するヤフー。イーコマース事業をはじめ、会員サービス事業やインターネットにおける広告事業を手掛けています。ヤフーのポテンシャル採用は、新卒一括採用を廃止しているため社会人経験者以外に新卒・既卒も同じ土俵です。

ただし、入社時18歳以上かつ応募時30歳以下の年齢制限があります。就業経験の有無にかかわらず、職種ごとに給与設定されているのも特徴です。

ポテンシャル採用を行う背景には、第二新卒や既卒の選考機会が少ないことへの懸念や、海外留学などに伴い多様化する就職活動の時期に対応した「柔軟な採用を行うべき」という考えがあります。エンジニア、デザイナー、ビジネス(営業/コーポレート)いずれの職種においても導入されています。

サイボウズ株式会社

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ビジネスアプリ作成やグループウェアなどコラボレーションツールの開発を手掛けるサイボウズ。募集要項で提示している必須スキルを満たしていないけれども、サイボウズに興味がある人材を対象に、ポテンシャル採用を行っています。

IT業界未経験・職種未経験でもチャレンジ可能で、年齢制限もありません。これまでに、営業やカスタマーサクセス、人事などの職種にポテンシャル採用枠から入社しています。「やりたい」「できる」という想いを応援し、人の可能性を信じる。このような採用手法と言えるでしょう。


ご紹介した2つの事例は大手企業ですが、中小企業にもポテンシャル採用は非常に効果的です。まず、応募条件の間口を広げることにより、母集団の数が増えるメリットがあります。母集団が増えれば、採用したい人材に出会える確率も高まります。多様なバックグラウンドを持つ人材で母集団が形成されるため、職場に新たな気づきを与えてくれるような人材の採用につながる可能性を秘めていると言えるでしょう。

つまり、新たな環境にチャレンジする高い志をもった優秀な人材を獲得するチャンスなのです。企業規模を問わず、人材確保に苦労している場合や採用課題の解決に向け新たな採用手法を模索している場合には、ポテンシャル採用の導入を検討してみると良いかもしれません。

参考URL:中小企業にとってのポテンシャル採用の意味と採用戦略のポイント|JOB WITH

まとめ

ポテンシャル採用とは、「潜在能力を評価し、将来的に活躍することを期待して採用すること」です。

スキルや経験を評価する「即戦力採用」ではないため、入社後の育成を前提とし、独り立ちするまでに一定期間かかることが予想されます。しかし幅広い分野から人材を募集できるため、母集団の数が増えたり、さまざまなバックグラウンドをもつ人材に出会えたり、新たな可能性を期待できるでしょう。社会人としての基本スキルは持ち合わせているため、初期の教育コストを削減できるのもメリットです。

実際にポテンシャル採用をする際には、

  • 「社会人としての基本スキル」
  • 「セルフマネジメントスキル」
  • 「期待するポテンシャル」

があるかどうかを中心に、明確な評価基準を定める必要があります。さらに、「期待するポテンシャル」を求職者にしっかり伝えることで、採用したい人材を中心とした母集団形成の実現や、採用のミスマッチを減らすこともできるでしょう。

中途採用における新たな採用手法を模索している、人材確保に苦労しているといった場合には、「ポテンシャル採用」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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