書類選考で必要な人材を逃さない!|3つの採用要件と評価方法をチェック

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時間やコストをかけても、採用した人材が思ったように活躍しなかったり、自社に定着しなかったりと、中途採用はとても難しいものです。選考において、求める人材を見極めることが重要となりますが、逆に言えば、本来必要だった人材を落としてしまうことがないよう注意が必要です。

特に書類選考では見るべきポイントをしっかり押さえておくことが大切です。この記事では採用要件を軸に書類選考における評価方法や注意点などをご紹介していきます。

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目次

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書類選考はなぜ必要か?

面接には多くの時間や日程調整など様々な採用リソースがかかります。これを削減するために、書類選考は重要なフェーズです。

面接に進むスキルを満たしているか、書類選考できちんと確認することで、効率の良い採用活動を進めていくことができるでしょう。

書類選考はどう評価すればいい?

それでは実際に書類選考ではどこを注視し、何をどう評価すれば良いのか、評価方法を確認していきましょう。

書類選考で評価できる場所とは?

書類選考では、応募者がどのような経験を積み、どういったスキルや資格を持っているかといったハード面を確認しましょう。

また熱意やヒューマンスキルは、文章だけでは判断しづらいため、志望動機に重点をおいた合否判断は注意が必要です。

最初に採用要件を定義する

募集を行う際には、まず採用要件を定めることが大切です。経営者、応募部署、現場の声や社風などを鑑みて決めていくことになりますが、全ての要件をそのまま定義してしまうと、条件が厳しくなってしまいます。そうならないためには、優先順位をつけると良いでしょう。

採用要件を「MUST」「WANT」「NEAR」で整理しましょう
  • 絶対に必要なスキル 「MUST」
  • 望ましいスキル 「WANT」
  • 近しいスキル 「NEAR」

採用要件をこの「MUST」「WANT」「NEAR」に整理し、優先順位をつけることで、「『WANT』を満たせば書類選考は合格にする」など、選考基準や評価方法が分かりやすくなります。

また想定していなかったスキルであっても、近しいスキル「NEAR」を持つ人であれば、入社後即戦力となることもあります。応募者の経歴やこれまでのスタイルを書類からしっかり読み取るよう意識しましょう。

採用要件に基づいて書類選考をする

このように事前に採用要件を定義しておけば、欲しい人材要件はブレませんし、採用担当が複数いる場合や、普段採用に関わらない面接官にも基準が明確となります。

また採用活動に余裕がある場合は、興味のある人材を面接に呼んでみるのも良いでしょう。

中途採用の際に見ておきたいポイント

中途採用の書類選考では、以下の点をしっかり見るよう心がけましょう。

  • 職歴は一貫しているか
  • 前職の在籍期間は?
  • 転職理由は?

仕事のスタイルや業種がコロコロ変わっていないか、短期間で退職している場合や転職する理由は妥当なものか、応募者のこれまでの傾向をしっかり読み解くことが大切です。

例えばスキルアップを求める応募者は一見前向きなようにも見えますが、自社で必要なスキルを学んだらまた転職してしまう可能性もあります。気になる点や不安要素は面接で積極的に確認し解消しておきましょう。

適性テストは必要か

適性テストは書類選考と同様、面接に対する採用コストを減らすために実施します。

「MUST」を定め、最低ラインを満たさない者は不合格とするといった使い方や、性格適性検査の場合は、受験結果と関連付けた質問を面接で行うことで、応募者の回答に一貫性があるか、定性的な部分が異なっていないか確認することもできます。

これまでの退職者の定性的傾向が把握できている企業や、応募者が多数の場合に活用するのが良いでしょう。

まとめ

書類選考の必要性や見るべきポイント、評価方法などについてご紹介してきました。まずは自社の選考要件をまとめ、評価基準を分かりやすくすることが重要です。そしてそこから本当に求めている人材、活躍できる人材を読み解くことが書類選考の評価のポイントとなるでしょう。

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thankyou_docimage_7採用要件が現場と経営ですり合わない理由は大きくは2つ。現場はビジネススキルを重要視し、経営はヒューマンスキルを重要視するからです。

 

ではどうすれば、要件がすり合うのでしょうか?まずは、経営と現場の両サイドの情報を整理、マスト要件等の定義、市場等のすり合わせの順に展開するとスムーズです。

 

ただし、これらを何も使わずに会議で議論しながら進めることはほぼ不可能です。

 

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