株式会社マイナビが中途採用を実施する企業1,333件に行った調査によると、約6割以上が「正社員が不足している」と回答しており、約8割の企業が「経験者採用」を積極的に行う予定であることが分かっています。実際、厚生労働省が調査している有効求人倍率を見ると、営業職の有効求人倍率は昨年度から少しずつ上昇傾向にあり、今後も採用ニーズの高まりは顕著な状況です。

本記事では、営業職を採用する際に押さえておきたいポイントをはじめ、優秀な営業パーソンの見極め方、押さえておきたいポイントについて解説いたします。

目次

営業の採用難易度が高い理由
営業採用において押さえたい3つのポイント
優秀な営業を見極める！8つのチェックポイント
　1.コミュニケーション能力
　2.発想力・創造性
　3.ストレス耐性
　4.責任感
　5.情熱
　6.敏捷性（アジリティ）
　7.協調性
　8.面接時以外のふるまい
営業採用に効く！求人広告の作成方法とポイント
営業採用の成功事例と成功ポイント
優秀な営業パーソンから自社を選んでもらうためには？
まとめ

営業の採用難易度が高い理由

優秀な営業の採用難易度が高いのはなぜでしょうか？その理由をご紹介します。

採用市場においてニーズの高い職種である

1倍を超えると求職者を超える求人数があることを示す有効求人倍率から見てみましょう。
2021年3月度に厚生労働省が発表した職種別の有効求人倍率によると、営業の求人倍率は1.69倍でした。2021年7月度の全体平均の2.15倍よりは少し低めではあるものの、市場ニーズは高いと言えるでしょう。

「優秀な営業」の定義がずれている

「売上を上げることができる」「目標達成意欲が高い」「コミュニケーション能力が高い」等、中途採用において優秀な営業パーソンの定義はさまざまあると思いますが、自社にとって優秀な営業パーソンがどんな人材なのか適確に言語化できている企業は少ないと言えます。

例えば、コミュニケーション能力一つとっても相手の話をじっくり聞くことができる傾聴力が高いことと、相手が分かりやすく説明する能力は別物です。自社にとってどんな能力を保有している人材が、優秀なのかが明確でないと採用ミスマッチが起こり採用は上手くいきません。

営業を集めるノウハウを持ち合わせていない

中途採用で優秀な営業パーソンを採用しようとする企業の多くが、「営業を集めるノウハウ」を持ち合わせていません。例えば、大手転職サイトに掲載しただけで終了してしまっていたり、人材紹介会社を数社利用しただけで満足してしまう……等が挙げられます。

採用成功するためには、候補者に目に留めてもらえるようなコツが必要です。人材紹介会社であれば、エージェントが紹介したくなるような要素がないと、なかなか紹介してもらえないということに陥ってしまうのです。

営業採用において押さえたい3つのポイント

1.自社の優秀な営業パーソンを参考に採用基準を作る

優秀な営業パーソンの定義は企業によってさまざまです。

例えば募集職種が新規開拓営業の場合ならば「初めての人と短時間で円滑なコミュニケーションを図ることができる」能力が。ルート営業であれば「継続的に安定した信頼関係を築くことができる」といった能力が求められます。営業スタイルによって求められるスキルは異なるため、自社にとって「優秀な営業とはどのような人材か」をまずは明確にしましょう。

設定の際は、自社で実際に活躍している営業パーソンを参考にして、
以下のような要素を洗い出すと良いでしょう。

2.自社の営業担当者に面接を依頼する

採用活動は自社での活躍が期待できる人材を獲得するための営業活動です。中でも面接は、応募者の適性を見極めることと動機づけをするという2つの目的があります。

この2つを見極める上で、自社で活躍する営業担当者を面接官として採用することは非常に効果的です。もともと営業は見極めと動機づけを得意としています。このスキルを活かし、自社の営業担当者に面接官として活躍してもらうに越したことはないでしょう。

また、面接する担当者による評価のブレをなくす方法として、構造化面接が有効だと言われています。営業担当者向けの質問例をまとめた質問テンプレートもありますので、以下の記事も併せて参考になさってください。

3.営業視点での魅力アップに努める

転職者の心理として、前職よりも良い待遇を求めるのは当然ですが、営業については自分の頑張りに対して正当な評価が得られるかどうかという点は大切にしたいポイントです。自社の採用力を高めるためにも下記の様な要素の魅力化を図るように努めましょう。

• 評価制度（インセンティブ、職位アップ　等）
• 育成・フォローアップ制度（定期的な研修、1ON1、メンター制度　等）
• 直行直帰制度
• 残業対策
• 福利厚生（休暇制度や手当　等）

特に福利厚生はお金もかかるため「簡単に改善することは難しい」と考えている企業は少なくありません。以下の記事で、お金をかけずに福利厚生を改善する方法について詳しく解説していますので、ぜひ参考になさってください。

優秀な営業を見極める！8つのチェックポイント

自社の売り上げに直接貢献する営業担当者の採用に対して、各社が力を入れています。ここでは自社が求める営業を採用するためのチェックポイントを8つに分けて紹介します。

1.コミュニケーション能力

新卒・中途採用ともに採用担当者に求める能力は何か問うと出てくるのが、コミュニケーション能力です。ここで注意したいのが「自社で求めるコミュニケーションがどんなものであるか？」を明確化することです。

例えば、新規営業であれば初対面でも物怖じせずに話せる力やヒアリング力が求められるでしょうし、クレーム対応が多い営業担当者であれば傾聴力などが必要となります。

このように、自社の営業として活躍するために必要なコミュニケーションの力とは何か？をしっかり明確化・言語化し、候補者が求める能力を持っているかどうか見極めるようにしましょう。

2.発想力・創造性

できる営業パーソンは、商品やサービスをただ単に販売するだけでなく、相手の欲求や求めている体験を想像し、本質的な価値を提供できる人だと言われています。上司に言われた通りこなす人ではなく、自分で考えてより顧客のために動ける人であったり、顧客が求めることの背景を察して本質的な価値とは何か？を考えることができる人を指します。

面接においては「営業活動で重要なことは何か？」「大切にしていることは何か」といった質問を投げかけ、本質を確認すると良いでしょう。

3.ストレス耐性

ストレス耐性とは、ストレスにさらされた時に耐える力を指します。近年、営業だけでなく働くビジネスパーソンとして持ち合わせておきたい要素であり、選考過程で見極めようと考える企業も少なくありません。

以下の記事でストレス耐性の高い人と低い人の特徴や見極める際の具体的な質問方法について詳しく解説していますので、選考時のご参考になさってください。

4.責任感

担当顧客や自分の案件について、責任を放棄せずに最後までやりきる人かどうかは重要な要素です。
万が一、営業から聞いていた話が実行されない場合、顧客の不信感を募らせ、自社に対するイメージ低下にもつながりかねません。

選考過程で候補者が有言実行するタイプなのかどうかしっかり見極めましょう。見極める際は「前職で失敗した事柄」や「失敗に対する打開策」といった質問をすると良いでしょう。

5.情熱

自分の業務に対するコミットや目標に対する使命感といった要素は、自走力にもかかわる要素ですのでぜひ確認しておきたい部分です。特に営業は目標の数字に向かって走り続ける必要があるため「仕事に対する情熱」は確認しておきましょう。

確認する際は「仕事で熱中できる事柄はありますか？」「業務において楽しいと思える事は何ですか？」といった質問を投げかけると良いでしょう。

6.敏捷性（アジリティ）

敏捷性≒アジリティとは動作の素早さを表す言葉で、ビジネスシーンにおいては変化に対応し臨機応変に判断する能力を指しています。

営業のタイプにも依りますが、顧客ニーズをつかみ素早く対応できる敏捷性は営業において重要な要素です。市況感や業界動向、競合他社の動きなども鑑みて、動ける人材なのかどうかしっかり見極めましょう。

7.協調性

協調性がある人とは「仕事上で関わるキーパーソンと上手くやっていくことができる人」を指します。営業は自走力が重んじられがちですが、実はこの協調性も重要な要素の一つです。

業務で関わる人と良好な関係性構築ができるかどうか、他者に対する配慮や感謝の気持ちを持って仕事ができるかどうかといった観点で確認するようにしましょう。

例えば「チームでの仕事を行った経験があるか？」「その際に意識していたことは何か？」など、具体的なエピソードを確認すると良いでしょう。

8.面接時以外のふるまい

優秀な営業は、日頃の些細な行動まで気を配ると言われています。そういった人材を見極めるには、面接以外の場での行動もチェックする必要があります。具体的には、連絡時のレスポンスの早さ、受付や待合室での対応といったものです。

ただし、面接時以外と言っても、不適切な質問をしたり、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定したりしてはいけません。面接時はもちろん面接時以外であっても注意しましょう。

営業採用に効く！求人広告の作成方法とポイント

転職活動中の営業に効く求人広告の作り方をご紹介しましょう。事前準備から掲載項目別の作成方法やポイントをご紹介します。

求人作成前の事前準備

▼現場ニーズをヒアリングする……ターゲット人材像がぶれないよう現場と目線合わせします
▼人材要件を言語化・決定……自社がターゲットする人材像を言語化します
▼アピールポイントを整理する……ターゲットに刺さりそうな自社の魅力を整理します
▼写真撮影など掲載画像を用意する……求人広告掲載のための画像を用意します

掲載項目ごとの作成方法とポイント

募集職種名（タイトル部分）

求人募集における職種名は求人広告におけるタイトル部となることが大半です。キャッチコピーとしての役割と同義ですので、ターゲット人材に刺さるようなPR要素を詰め込みましょう。但し、Indeedなどの求人媒体の特性で、職種名以外の要素を入れるのを嫌う媒体もありますので注意しましょう。

仕事内容

転職先で現職成し得ないことが実現できるかどうかを測る要素として、仕事内容欄は非常に重要です。具体的かつリアルにイメージできるレベルで文章に落としこむこと、転職してからのキャリアイメージ、研修やフォロー制度の有無などを入れると転職者の懸念要素が払しょくできるため良いでしょう。

求める人材

求める人材像は、求職者が募集ポジションに自分自身がフィットするかどうかを測る大事な項目です。
抽象的な内容ではなく、具体的にイメージできるよう記載するよう心がけましょう。

営業採用の成功事例と成功ポイント

それでは、実際に営業採用に成功した3つの事例を参考に、課題をどのように解決し成功につながったのかみていきましょう。

成功事例1：携帯電話ショップや英語教室などの運営／法人営業

成功事例2：電力会社／蓄電池や電気ブレーカーの営業職

成功事例3：自動車ディーラー／営業職・受付など

優秀な営業パーソンから自社を選んでもらうためには？

魅力的な求人原稿を作成する

まず自社が求人募集していることを知ってもらうためには、求人広告の魅力度を高め、候補者の目に留めてもらう必要があります。以下の様なポイントを押さえ、作成しましょう。

「具体的にどんな内容が魅力的なの？」と思われる方もいらっしゃることでしょう。求人広告には求職者に好まれるキーワードがあります。以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご参考になさってみてください。

徹底的に口説く覚悟を持つ

ご想像に容易いことですが、営業パーソンに限らず、優秀なビジネスパーソンは多くの企業からスカウトを受けているはずです。もし「この人に来てもらいたい」と感じる人材がいるのであれば、徹底的に口説き落とす覚悟を持ちましょう。

例えば、スカウトメール一つとっても本気度は伝わるものです。「なぜあなたに来てもらいたいのか」「当社に来てもらえたらどんなメリットがあるのか」を伝えましょう。その上で納得してもらえない場合は、「どのような点が懸念要素でしょうか？おっしゃっていただけたら解消させていただきます」と伝え、相手の懸念要素を潰していくと良いでしょう。

まとめ

営業職をとりまく採用市場の解説をはじめ、営業職を採用するポイントや採用成功事例などをご紹介してきました。優秀な営業職を採用するためには、特に以下の3つを意識してみましょう。

• 採用基準を設定する際には自社の優秀な営業を参考にする
• 面接以外の対応も見逃さないようにする
• 営業未経験者も採用ターゲットにする

まだまだ競争率が激しい営業職の採用ですが、本記事を参考にして自社にあった優秀な営業パーソンの採用につなげましょう。

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