その求人サイトで何人採用できる? 採用見込み数の試算方法

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既存の求人サイトでは、採用活動がうまくいかず頭打ち。掲載プランの変更や別サイトの利用を検討している人事担当者も多いのではないでしょうか。また、新たな採用戦略を立てても、上司や同僚からの「次こそ採用の見込みはあるの?」との問いに、「おそらく」「やってみないとわからない」等と歯切れの悪い返事をしていませんか?

採用に「確実」はありませんが、新たな求人サイトでの採用見込みについて論理的に説明できれば、社内決裁のおりやすさも変わるかもしれません。今後の採用活動を円滑に進めるためにも、採用見込み数を試算してみては?

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過去の実績データから問題点を分析し、改善策を提案

採用見込みを試算する前段階として、まずは各選考プロセスの過去の実績データをそろえましょう。

例えば、

  • 原稿閲覧数(PV数)
  • 応募数、有効応募数(応募数から、重複応募や条件を満たしていない人の応募等を省いた数)
  • 書類選考通過数
  • 1次面接数
  • 最終面接数
  • 内定数
  • 内定承諾数
  • 採用期間
  • 採用費用

などです。こうした数値をみれば、自社の採用活動の現状を把握することができます。

過去数値をデータ化し、問題点を確認する

単に「なかなか採用できない」で終わらせるのではなく、項目別に分けて数値が低い部分を探ってみると、何らかの問題点が浮き彫りになってくるでしょう。以下に例を挙げました。

過去数値   考えられる問題点
原稿閲覧数が少ない 掲載している求人サイトの登録者、もしくは今回の募集の対象となる人材が少ないのではないか。求人広告数が多すぎて埋もれているのではないか
応募数が少ない 募集条件が厳しいのではないか。魅力的なコンテンツが少ないのではないか。
有効応募数(「対象者」からの応募数)が少ない 求人原稿の内容とターゲットがズレているのではないか。

各選考プロセスの問題点を可視化し、改善策を考える

各選考プロセスの問題点が把握できたら、さらに一歩進んで、改善策まで考えてみましょう。

■例① 原稿閲覧数は多いのに応募数が少ない場合

過去数値   考えられる問題点   解決策

原稿閲覧数〇

応募数×

募集条件が
厳しいのではないか?
募集条件を緩和する

【改善策】
現場サイドに現状の問題点を提示し、「今回の募集職種は応募が集まりにくいため、例えば、採用基準の営業経験『5年以上』を『3年以上』に引き下げられないか」といった提案をしてみる。

■例② 内定数は多いのに内定承諾数が少ない場合

過去数値   考えられる問題点   解決策

内定数〇

内定承諾数×

条件面で他社に負けているのではないか? 年収アップ等を提案する

【改善策】
予算稟議の場で現状の問題点を提示し、「内定までのプロセスでは良いのに辞退率が高く、提示条件がネックなっている可能性が高いので、年収を上げられないでしょうか?」といった提案をしてみる。

データの可視化によって採用がスムーズに

このように過去の実績データを可視化することで、各選考プロセスの問題点を洗い出し、具体的な改善策を提案することができます。

「選考プロセスの通過率を改善できれば、●人の入社予定を●人にまで引き上げることができる。そうすれば採用単価を●円下げることができる」……というように道筋を立てて上司と話してみましょう。採用コストの削減にも繋がるとわかれば、会社側も採用活動に対して、より協力的になるかもしれません。

採用見込み数を試算するには

では、新たな求人サイトを利用した場合の採用見込み数を試算するためにはどうすればよいのでしょうか?

【方法1】募集予定職種に関する平均数値を参考にする

まず、募集予定職種に関して、利用を検討している求人サイトでの平均数値を担当者に確認し、採用見込みの見立てをするという方法があります。ただし、サイト全体の数値ではなく、なるべく自社の求人募集状況に近い数値を取り寄せることがポイントです。

  • 募集予定職種×企画サイズ(掲載プラン)における平均PV(閲覧)数 
     →求人を平均何回見られているか?
  • 募集予定職種×企画サイズ(掲載プラン)における平均応募数 
     →1求人あたりに集まった平均応募数は?

■「変数」に注意!

平均数値を参考にする際に気をつけなければいけないのが、「雇用形態、休日数、勤務地エリア、時期」など、状況によって変化する「変数」要素です。なかでも、季節的な要素には注意しましょう。

一般的には、求人サイトは8月と、11月から12月にかけて動きが鈍くなる傾向があります。その時期は割引等のサービスもあるため、その価格感につられて求人広告を掲載し、失敗してしまう企業も……。

「これは1年間の平均値ですか? ●月の場合はどの程度でしょうか」などと求人サイトの担当者に確認しましょう。「●月は応募者が●割減」などの情報を入手することができれば、考慮にいれる必要があります。

【方法2】自社の過去数値から試算する

自社の各選考プロセスにおける通過率を試算する際には、経験の有無や募集職種等の条件により数値が大きく変わってくるため、募集経験の多い職種で試算するとよいでしょう。

(例) 「未経験の営業職」募集に対し、応募者数100名の場合

応募率: 100% 100名
└有効応募率: 80% 80名
 └書類選考通過率: 70% 56名
  └1次選考通過率: 50% 28名
   └最終選考通過率: 40% 11名
    └内定承諾率: 50% 5名

この例では、応募者数100名に対し、最終的な内定承諾者数は5名です。
→つまり、採用見込みは応募者数に対して「5%」という試算結果になります。

上記の試算方法を用いれば、1名の採用をしたい場合には20名の応募者数を集められれば採用見込みがあるということになるでしょう。利用を検討中の求人サイトで20名の応募が見込めるかどうかが、そのサイトを使うべきか否かの判断ポイントになってくるといえます。

まとめ

新たな求人サイトの利用を検討する際には、まずは以下の手順を試してみましょう。

  • 各選考プロセスにおいて、極端に悪い通過率がないかを確認する。また、その問題点を探り、改善に繋げる
  • 採用したい人数から逆算して必要な応募者数を出し、それを十分に満たせる求人サイトかどうかを判断する

仮説を立てて論理的に採用見込みについて説明できれば、「採用活動も戦略的にやるべき仕事である」との理解も深まり、社内の協力も得やすくなるでしょう。

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