孤独な「ボッチ人事」が抱える課題 中途採用で失敗する理由とは?

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昨今、採用は「売り手市場」といわれるなか、特に苦戦を強いられているのは中小企業でしょう。規模の小さい企業では人事担当者がひとりだけというケースも多く、負担が集中しがちです。ここでは、そんな中小企業のひとりぼっち人事、いわゆる「ボッチ人事」が中途採用で失敗してしまう理由を紐解いていきます。

ボッチ人事たちが抱える中途採用にまつわる悩み

no.21_1中小規模あるいはベンチャー企業では、人事部と名の付く部署すらない、はたまた人事セクションはあるにせよ労務や総務と兼任という担当者も多いもの。そして、人事経験がなく、右も左もわからないまま人事業務を始めた担当者もいるでしょう。

しかし、以下のような課題が山積みです。

・十分な予算を確保できない

・自社にマッチした採用手段がわからない

・なかなか求職者からの応募がこない

・中長期的な計画をどう策定すればいいかわからない

そして、採用活動がうまくいかなければ、理想を語る上層部やとにかく人手不足を解消したい現場との狭間に立たされ、プレッシャーが増す一方。相談する相手すらいない「ボッチ人事」は追い詰められてしまうのです。

「とりあえず有名求人サイトに」は失敗しがち

中途採用を任されると、はじめに「有名求人サイトへの掲載」を考える担当者が多いでしょう。掲載が決まると、求人サイトの担当者がカメラマンやライターとともに訪れて取材をし、クオリティの高い求人ページを作ってくれます。多忙な人事にとっては、手がかからず魅力的です。また、多数の登録者にスカウトメールを配信できるのも大きなメリットのひとつといえます。

しかし、とりあえず有名なところに出しておけば安心……という考えは禁物。一般的に求人サイトは、掲載期間に応じてあらかじめ定額料金を支払う「掲載課金型」が多いですが、応募がほとんどこないまま掲載期間が終了してしまった、という経験がある担当者もいるのではないでしょうか。掲載企業が多く、大企業とも同じ土俵で比較されてしまうため、転職先の検討候補として残れない。あるいは見つけてすらもらえない、という状況になりがちなのです。

理想的な人材に絞って訴求する方法も

では、大手求人サイトに広告を掲載する以外で、どんな採用手法があるのでしょうか。より自社にマッチした人材を戦略的に採用できる別の手法も一部紹介します。

Indeed等のクリック課金型広告

「クリック課金型」というのは、Webのバナー広告やテキスト広告のように、クリックされた場合にのみ料金が発生する課金形態のことです。このクリック課金型を採用しているサービスのひとつにIndeedがあります。Indeedは、求人に特化した検索エンジンです。無料での求人掲載も可能ですが、有料広告を載せる場合には、クリック課金型の形態がとられています。

Indeedのようなサービスを利用すれば、ユーザーはキーワードで絞って検索してくるため、求人情報と親和性の高い人材への訴求に期待がもてます。自社とマッチした人材との出会いが実現しやすくなるでしょう。また、あらかじめ定額料金を支払う掲載課金型と比べると、費用を抑えやすい方法であることも魅力のひとつです。

採用PRを目的としたオウンドメディア

「オウンドメディア」とは、その名の通り自社で保有するメディア(公式HPやブログ、SNS等)のことです。採用PR目的で作られたオウンドメディアでは、求人広告では伝えきれない社内の様子や社員のワークスタイルなどの情報発信も可能。また、最初にコンテンツさえ作成してしまえば、あとは大きなコストはかからないため、人気を集めています。

例えば、フリマアプリで有名なメルカリが運営する「メルカン」やコミュニケーションアプリを提供するLINEの「LINE HR BLOG」もこうしたオウンドメディアのひとつです。

そして、オウンドメディアに訪れる人を増やしたい場合、このオウンドメディアをリンク先とした検索連動型広告を運用する方法もあります。検索連動型広告とは、GoogleやYahoo! JAPANといった検索エンジンでユーザーが検索した際、上位に表示される広告のことです。サイトの訪問者は興味のあるキーワードを介してオウンドメディアに流入してくるため、広告を出すキーワードにズレがなければ、求める人物像に近い人たちを集められるというわけです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、人事担当者をはじめとした企業側が主体となり、人材に直接アプローチをする「攻め」の採用手法のことです。

具体的には、以下のような方法があります。

・SNSを開設してダイレクトにメッセージを送る

・社員の人脈をつかって人材を紹介してもらう(リファラル採用)

・人材と直接会うためのイベントを企画する

ほかにも、ダイレクトリクルーティング専門のサービスを利用する方法もあります。人材のデータベースを持つサービスを利用すれば、会社が希望するスキルや経験に応じて、手軽に登録者に対してアプローチ可能です。また、サービスによっては、転職潜在層を対象にしたものや職種特化型のもの、理系限定のものなどもあります。よりニッチな人材を採用したい場面でも役立つ手段といえるでしょう。

まとめ

クリック課金型広告やオウンドメディア、ダイレクトリクルーティングなどの手法を使えば、理想の人材に対して、効率的にアプローチできます。

ただし、これらの手法を利用するうえでは、ターゲットとなる人材像を、スキルや人柄に至るまでより鮮明にイメージできていることが重要になります。また、広告運用では効果検証も不可欠。PDCAサイクルをまわし、コンテンツ制作者や求職者とのコミュニケーションも活発に行う必要があるでしょう。それまで以上の手間が想定されます。そもそも手一杯の「ボッチ人事」には少しハードルが高い手段かもしれません。自力で賄えない部分は、思い切って外部に委ねるのもひとつの手でしょう。

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