即戦力…ではなかった“能力が低い”中途社員どうすればいい?

選考辞退
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期待して採用した即戦力となるはずの人材。ところが、いざフタをあけてみると「能力が低い人」だった……と頭を抱える人事もいるでしょう。それを防ぐための面接のコツについては『「なんでこんな人を採用したの!?」と言われないための面接方法』で紹介していますので、今回は採用してしまった後の対処法について考えていきます。

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その人は本当に“能力が低い人材”?パターン別対処法

同じ“能力が低い人材”でも、ケースバイケースで最適な対処法は異なります。パターン別に見ていきましょう。

新しい職場での仕事の進め方に慣れていない

まずは、前の職場でのやり方を引きずってしまい、新しい職場でのやり方になじめないパターンです。いくら経験者でも、新しい職場のやり方に慣れるまでには少し時間がかかります。慣れていないだけで、必ずしも能力がないわけではないので、しばらく様子を見るといいでしょう。

何度教えても前のやり方に固執するようなら、そうする理由があるのかもしれません。理由も聞かずに「うちはこのやり方だから」「うちに来たからにはうちのルールで」などと頭ごなしに突き放すのは得策ではありません。

まずは、会社の事業の特性や文化について丁寧にレクチャーするなど、自社のやり方に納得してもらえるよう働きかけます。どうしても納得してもらえない、気づけば前のやり方に戻っているというようなら、業務に支障がない限り譲歩するのも一つの方法。案外、中途採用者のやり方のほうが効率的であったり、非効率なルールが自社にあることに気づいたり、会社にとってプラスになることもあるかもしれません。

新しい風を入れられることは中途採用のメリットでもあるので、それを糧にしていく気持ちも必要でしょう。どういうやり方なら能力を発揮しやすいのか、仕事をスムーズに遂行していくことができるのか、お互いに理解を深めることが重要です。

業務遂行能力の一部が不足している

前職と同じ業界・職種で、業界知識や業界ツールの利用方法などを知っており、業務遂行能力に問題はないはず。なのに、何だかテキパキとこなせていない……といったパターンがあります。

まず、使っているツールやテンプレートなどが、前の会社とまったく同じということはあり得ません。Excelの関数ひとつとっても、それぞれ使い方に癖があり、新参者には戸惑いのもと。環境の異なるところから来たのですから、完璧に業務を遂行できる状態であるはずはないのです。

これも慣れていないために起こることで、決して能力がないということではありません。わからないこと、不足している部分は当然あるだろうと受け入れ、気兼ねなく質問できる体制を整えておくことが大切です。

本当に能力がない人だった

学歴にも職務経歴にも一点の曇りもなく、面接でも「できます!」「やったことがあります!」と自信満々だったのに、いざ仕事をさせると、何一つまともにできない。この場合、残念ながら本当に“能力が低い人材”だったパターンでしょう。前職でもいづらくなって辞めたのかもしれません。

日本では解雇の規制が厳しく、“能力が低い人材だから”という理由では、なかなか解雇できません。ハラスメントとも受け取られるような方法で退職誘導するのも当然NGです。

そういう場合は、現場の上司と相談したうえで、まずは具体的な目標を設定し、経過を観察します。目標を達成できなかった場合は〇〇へ異動する、といった約束をしておくのも良いでしょう。この場合、「雇用時の条件と違う」というクレームにつながることもあるため、あらかじめ本人の了承を得ておくことが非常に大切です。その人の個性を生かすことのできるポジションを見つけて、何とか円満に解決したいものです。

まとめ

法の規制もあり、あいまいな理由では解雇しにくいのが日本の企業。採用してから自社が求めている能力はないとわかっても、後の祭りです。不当な退職誘導と捉えられかねない手法を取ると、SNSで拡散されるリスクも生じます。今回紹介したような対処法はあるものの、面接の段階で本当に自社にマッチした人材なのかを慎重に見極めることが最善策です。

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